Построение бизнеса Продуктивність праці

1. 1. Система управління продуктивністю праці.

Продуктивність праці є одним з показників її ефективності, результативності. Поняття продуктивності праці прийнято трактувати в широкому та вузькому розумінні. В широкій суспільній концепції продуктивність праці – це розумова схильність людини до постійного пошуку удосконалення трудової діяльності з урахуванням мінливих соціально-економічних умов. У вузькій технічній концепції продуктивність праці - це відношення одержуваного результату (обсягу продукції) до ресурсів, що використовуються у процесі праці.

Управління продуктивністю – це процес, що передбачає стратегічне і оперативне планування, постійний контроль за ефективним впровадженням заходів по її підвищенню.

Зростання продуктивності може бути обумовлено:

§ § зростанням результату при незмінних витратах ресурсу чи їх зниженні;

§ § зниженням витрат при незмінному чи зростаючому результаті;

§ § одночасним зниженням результату і витрат при випереджаючому темпі зниження витрат.

Типовий процес управління продуктивністю праці передбачає наступні етапи:

§ § вимірювання рівня та визначення факторів зміни продуктивності праці;

§ § планування підвищення продуктивності праці на основі аналізу резервів її зростання;

§ § здійснення та контроль за реалізацією заходів щодо підвищення продуктивності праці;

§ § оцінку впливу здійснених заходів на результативність трудової діяльності.

Системний підхід до управління продуктивністю праці базується на двох основних принципах: орієнтації на випуск продукції (кінцеві результати процесу праці); інтеграції всіх підсистем організації в єдине ціле. Він охоплює організаційні форми, сфери, прийоми і методи підвищення продуктивності праці.

Основні елементи в системі управління продуктивністю праці:

§ § управління якістю (процес забезпечення якості);

§ § планування (в процесі якого визначаються заходи для підвищення ефективності виробництва);

§ § вимірювання трудових витрат (процес оцінки їх економічності);

§ § бухгалтерський облік і фінансовий контроль (службами, які займаються оцінкою прибутку).

В системі управління продуктивністю праці на підприємстві поєднуються два напрямки – мотиваційний (стимулювання якості робочої сили, її участі в інноваційних процесах) і технічний (впровадження нової техніки і технологій).

В економічній теорії і практиці використовується сукупність показників продуктивності праці, вибір яких визначається конкретною метою.

При характеристиці результативності праці використовують показники рівня і динаміки продуктивності праці. Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства в цілому, регіону, сфери діяльності, підприємства, цеху, виробничої дільниці, бригади, окремого працівника.

На макро- та мезорівні продуктивність праці визначається з використанням показників валового національного продукту, валового внутрішнього продукту, чистого національного продукту, національного доходу в розрахунку на одного працюючого.

Статистичні дані, що відображують рівень продуктивності праці в економіці України за показником валового внутрішнього продукту за період 2000-2004 р.р. наведено в таблиці 15.1.

Таблиця 15.1

Валовий внутрішній продукт та населення України за зайнятістю

Показник	*2000*	*2001*	*2002*	*2003*	*2004*
Валовий внутрішній продукт (у фактичних цінах), млн.грн.	170070	204190	225810	267344	345113
Чисельність зайнятих в економіці, тис.осіб	20175,0	19971,5	20091,2	20163,3	20295,7
Валовий внутрішній продукт в розрахунку на одного працюючого, тис. грн.	8,43	10,22	11,24	13,26	17,00

На рівні підприємства для визначення продуктивності праці використовуються такі показники:

§ § виробіток – обсяг продукції, що виготовляється за одиницю часу;

§ § трудомісткість – кількість робочого часу, який витрачається на виробництво одиниці продукції.

Виробіток – прямий показник продуктивності праці, трудомісткість – обернений.

Співвідношення показників можна виразити формулами:

V – кількість виробленої продукції, натуральних одиниць,

Т – час, що витрачено на виробництво всієї продукції, год.

t – трудомісткість одиниці продукції, нормо-годин.

У залежності від виду трудових витрат розрізняють річну (місячну), денну і годинну продуктивність праці.

де V – річний (місячний) обсяг виробництва продукції, грн., (год., нат.од.)

Ч – чисельність робітників (якщо вимірюється продуктивність праці одного робітника) або чисельність промислово-виробничого персоналу (якщо виміряється продуктивність праці одного працівника), осіб.

де ЛД – кількість відпрацьованих за звітний період людино-днів.

де ЛГ – кількість відпрацьованих за звітний період людино-годин.

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час; денний залежить від тривалості робочого дня і використання робочого часу впродовж зміни, тобто його величина залежить від внутрішньозмінних простоїв і втрат часу; річний виробіток враховує цілоденні простої і втрати часу.

Динаміка зміни продуктивності праці характеризується за допомогою відносних показників: темпів зростання виробітку (b), темпів зменшення трудомісткості (a), що визначаються за формулами:

Співвідношення між темпами зростання виробітку і зниження трудомісткості можна виразити формулами:

де b і a – відповідно відсотки зростання виробітку і зменшення трудомісткості:

Залежність між змінами годинної, денної і річної продуктивності праці може бути виражена за допомогою індексів таким чином:

де – відповідно індекси зміни годинної, денної і річної продуктивності праці,

– відповідно індекси тривалості робочого дня і робочого року.

Технологічна трудомісткість (Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (То) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Тв) складається з з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою:

Методи виміру продуктивності праці розрізняють в залежності від способів визначення обсягів виробленої продукції:

1. 1. Натуральний метод (включаючи умовно-натуральний метод).

Натуральний метод – найбільш простий і наочний. Обсяг продукції в натуральних одиницях (шт., т, м, м³ і т.д.) співвідноситься з відпрацьованим часом в людино-годинах, людино-днях або людино-роках.

Натуральні показники точні, дуже наочні і показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції.

Якщо підприємство випускає кілька видів однорідної продукції, то використовується умовно-натуральний метод, при якому усі види продукції приводяться до одного з видів, що обраний в якості базового (за базовий вид, як правило, обирають продукцію з найменшою трудомісткістю).

Перевага натурального методу в тому, що він чітко вказує співвідношення між обсягом продукції і витратами праці, дозволяє бачити склад продукції за видами, сортами тощо і незамінний при складанні матеріальних балансів.

Недолік методу - в обмеженості його використання по економіці в цілому, тому що більшість підприємств випускають якісно різнорідну продукцію, обсяги якої неможливо порівняти у натуральних одиницях. Тому за допомогою натуральних показників можна вимірювати продуктивність праці лише в межах окремих видів продукції, на окремих робочих місцях, дільницях, цехах, на підприємствах, що виробляють однорідну продукцію, коли можливий її безпосередній вимір у загальних одиницях (видобувні галузі, електроенергетика).

Трудовий метод базується на використанні даних про трудомісткість продукції, що випускається: обсяг виробленої продукції оцінюється в одиницях робочого часу (годинах), який відноситься до фактично відпрацьованого часу.

Переваги методу в тому, що його можна застосовувати до усіх видів продукції незалежно від ступеня її готовності: готові вироби, напівфабрикати, незавершене виробництво, оскільки робочий час є загальною і якісно однорідною характеристикою, на основі якої порівнюється різноякісна продукція. Його використання дозволяє встановити прямий зв’язок між кількістю продукції і витратами праці на її виготовлення.

Недоліки методу, що обмежують його застосування:

§ § він забезпечує точне порівняння витрат праці та її результатів тільки при однаковому ступені обґрунтованості норм трудових витрат і при їхній стабільності, у той час як сучасна нормативна база недосконала, а норми постійно переглядаються;

§ § обґрунтовані норми трудових витрат встановлені не на всі види робіт, ними охоплені насамперед основні технологічні робітники, по інших же категоріях працівників облік витрат праці на одиницю продукції не ведеться, що ускладнює вимір їх трудових витрат.

Вартісний метод є найбільш розповсюдженим на практиці. Сутність його полягає в тому, що продуктивність праці визначається як відношення виробленої продукції; вираженої в грошових одиницях, до витрат робочого часу.

Перевага методу – можливість порівняння різнорідної продукції з витратами на її випуск як на рівні підприємства, так і на рівні економіки, оскільки гроші є універсальним вимірником.

Недоліки методу обумовлені особливостями його різновидів.

Вимір продуктивності праці за показниками валової, готової та реалізованої продукції. Основний недолік цих методів полягає в тому, що рівень виробітку більше обумовлений витратами минулої, ніж витратами живої праці. Крім того, на розмір виробітку значний вплив здійснює зміна асортименту продукції різної матеріалоємності, обсягу зовнішніх кооперованих постачань, змінах в цінах на сировину, матеріали, устаткування, готову продукцію.

Продуктивність праці, вимірювана за реалізованою продукцією, багато в чому визначається причинами, що не залежать від діяльності підприємства.

Метод нормативної вартості обробки. Сутність методу в тому, що для оцінки обсягу продукції приймається не оптова ціна, а тільки та її частина, що умовно характеризує витрати живої праці на випуск одиниці продукції, а саме: заробітна плата основних виробничих робітників з нарахуваннями; цехові витрати; загальнозаводські витрати.

Таким чином, у нормативній вартості обробки частка уречевленої праці значно менша, ніж у валовій продукції, вона більш точно визначає витрати, що залежать від діяльності підприємства, і не підвладна факторам, що спотворюють величину валової продукції.

§ § цей показник не враховує додаткового продукту, тобто прибутку, який створюється живою працею;

§ § він не завжди відбиває дійсну зміну продуктивності праці через невідповідність фактичної трудомісткості продукції і фактичної собівартості;

§ § нормативна вартість обробки, як правило, збільшує темп зростання продуктивності в порівнянні з показником валової продукції.

Вимір продуктивності праці за показником чистої продукції. Чиста продукція – це вартість продукції в оптових цінах підприємства за винятком матеріальних витрат виробництва. Чиста продукція – це сума заробітної плати і прибутку підприємства.

§ § чиста продукція враховує тільки ту частину вартості продукції, що є результатом роботи даного підприємства;

§ § показник чистої продукції вільний від повторного рахунку;

§ § він дає можливість точно порівняти співвідношення між зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати;

§ § показник чистої продукції забезпечує порівнянність продуктивності праці на всіх рівнях суспільного виробництва – від підприємства до економіки в цілому.

Різновидами чистої продукції є умовно-чиста і нормативно-чиста продукція.

Показник умовно-чистої продукції застосовується у сфері промисловості з високим рівнем техніки, тому, на відміну від чистої продукції, умовно-чиста продукція містить в собі величину амортизаційних відрахувань. Через це у показник знову створеного продукту разом із живою працею входить і частина минулої праці, що значно впливає на реальний рівень продуктивності.

Недоліки показників чистої та умовно-чистої продукції пов’язані з тим, що до їх складу входить прибуток, частка якого в оптовій ціні може істотно коливатися в залежності від рівня рентабельності окремих виробів і підприємств. У таких випадках збільшення чистої продукції може відбуватися не за рахунок поліпшення роботи підприємства, а за рахунок інших факторів.

Фактори зростання продуктивності праці – це рушійні сили, причини, обставини, які, здійснюючи вплив на певні процеси чи явища, змінюють тим самим рівень і динаміку продуктивності праці.

Групи факторів зростання продуктивності праці:

§ § організаційно-технічні та управлінські;

При цьому кожна група факторів впливає на використання різних ресурсів, що, у свою чергу, поєднуються в кілька груп: трудові; природні; матеріальні; технічні; фінансові.

Безпосередній вплив факторів на використання ресурсів здійснюється на підприємстві з урахуванням зовнішнього (інституціонального) впливу на регіональному, галузевому і загальнодержавному рівнях.

Матеріально-технічні фактори залежать від рівня розвитку і ступеня використання нової техніки, прогресивних технологій, нових видів сировини і матеріалів.

Вирішення завдань удосконалення виробництва тут досягається такими шляхами:

§ § заміна морально застарілого устаткування новим, більш продуктивним;

§ § підвищення рівня механізації виробництва;

§ § впровадження нових прогресивних технологій;

§ § використання нових видів сировини, прогресивних матеріалів тощо.

Організаційно-економічні фактори визначаються рівнем організації праці, виробництва і управління. До них належать:

§ § удосконалення організації управління виробництвом;

Соціально-психологічні фактори пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві, вони визначаються якісними характеристиками трудових колективів, їхнім соціально-демографічним складом, соціально-психологічним кліматом, рівнями загальноосвітньої і кваліфікаційної підготовки працівників, їхньою дисциплінованістю, трудовою активністю і творчою ініціативою, системою ціннісних орієнтацій, стилем керівництва в підрозділах і на підприємстві в цілому.

5. Резерви зростання продуктивності праці.

Резерви зростання продуктивності праці – це невикористані можливості економії витрат праці, що виникають внаслідок дії тих чи інших факторів.

Класифікація резервів зростання продуктивності праці:

§ § поточні – можуть бути використані протягом місяця, кварталу, року – в залежності від реальних можливостей підприємства;

§ § перспективні – резерви, для реалізації яких найближчим часом у підприємства немає достатніх ресурсів і їхнє використання передбачається в перспективі через рік чи більшу кількість років.

§ § Загальнодержавні – резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в усій економіці. Це резерви, пов'язані з розміщенням підприємств, нераціональним використанням зайнятості населення, недостатнім використанням ринкових методів господарювання, недовикористанням досягнень науково-технологічного розвитку тощо.

§ § Регіональні – це можливості кращого використання продуктивних сил, характерних для даного регіону.

§ § Міжгалузеві – це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків, зміцнення договірної дисципліни між підприємствами різних сфер, використання можливостей однієї сфери для підвищення продуктивності праці в іншій.

§ § Галузеві – це можливості зростання продуктивності праці, характерні для підприємств конкретної сфери економіки й обумовлені недостатнім використанням у техніці і технології прогресивних наукових досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації і комбінуванні виробництва тощо.

§ § Внутрішньовиробничі – визначаються недоліками у використанні на конкретному підприємстві сировини, матеріалів, устаткування, робочого часу. Підприємство є первинною ланкою економіки і тому саме на ньому виявляються і реалізуються всі резерви продуктивності праці.

§ § Резерви у використанні предметів праці.

4. За характером використовуваних факторів (екстенсивних і інтенсивних) і за напрямками впливу (за групами використовуваних ресурсів):

§ § Резерви поліпшення екстенсивного використання ресурсів визначаються кількісною різницею між існуючими ресурсами і фактично задіяними.

§ § Резерви поліпшення інтенсивного використання ресурсів визначаються різницею між можливим (розрахунковим чи практично апробованим) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрат на одиницю результату чи іншим критерієм) і фактичним.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їхня кількісна оцінка, що може бути встановлена як добуток ступеня екстенсивного й інтенсивного використання ресурсів. Наприклад, загальний резерв поліпшення використання трудових ресурсів підприємства може бути кількісно оцінений шляхом множення коефіцієнта фактичного використання фонду робочого часу персоналу на співвідношення нормативної (чи проектної) і фактичної трудомісткості продукції. На основі кількісної оцінки резервів (у відносних чи абсолютних одиницях) визначається ефективність заходу щодо їхнього використання.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці (невикористані можливості) на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю.

Програми управління продуктивністю праці на підприємстві включають в себе такі етапи:

1) 1) оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) 2) пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході оцінки;

3) 3) розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) 4) розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) 5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою і регулювання їх виконання;

6) 6) вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Висновки

Продуктивність праці є одним з показників її ефективності, результативності. В широкій суспільній концепції продуктивність праці – це розумова схильність людини до постійного пошуку удосконалення трудової діяльності з урахуванням мінливих соціально-економічних умов. У вузькій технічній концепції продуктивність праці - це відношення одержуваного результату (обсягу продукції) до ресурсів, що використовуються у процесі праці.

Управління продуктивністю – це процес, що передбачає стратегічне і оперативне планування, постійний контроль за ефективним впровадженням заходів по її підвищенню. Зростання продуктивності може бути обумовлено зростанням результату при незмінних витратах ресурсу чи їх зниженні; зниженням витрат при незмінному чи зростаючому результаті; одночасним зниженням результату і витрат при випереджаючому темпі зниження витрат.

Основними елементами в системі управління продуктивністю праці є управління якістю (процес забезпечення якості); планування (в процесі якого визначаються заходи для підвищення ефективності виробництва); вимірювання трудових витрат (процес оцінки їх економічності); бухгалтерський облік і фінансовий контроль (службами, які займаються оцінкою прибутку).

В системі управління продуктивністю праці на підприємстві поєднуються два напрямки – мотиваційний (стимулювання якості робочої сили, її участі в інноваційних процесах) і технічний (впровадження нової техніки і технологій).

На макро- та мезорівні продуктивність праці визначається з використанням показників валового національного продукту, валового внутрішнього продукту, чистого національного продукту, національного доходу в розрахунку на одного працюючого.

На рівні підприємства для визначення продуктивності праці використовуються показники виробітку та трудомісткості.

Виробіток розраховується як обсяг продукції, що виготовляється за одиницю часу; трудомісткість - як кількість робочого часу, який витрачається на виробництво одиниці продукції.

Трудомісткість, як обернений показник рівня продуктивності праці, характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг). Визначають технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування, виробничу трудомісткість, трудомісткість управління та повну трудомісткість продукції.

Для виміру продуктивності праці використовують натуральний (умовно-натуральний), трудовий, вартісний (грошовий) метод, кожен з яких має свої особливості та відповідну сферу застосування.

Рушійні сили, причини, обставини, які змінюють рівень і динаміку продуктивності праці називаються факторами зростання продуктивності праці. Виділяють 3 групи факторів зростання продуктивності праці: матеріально-технічні; організаційно-технічні та управлінські; соціально-психологічні.

Невикористані можливості економії витрат праці, що виникають внаслідок дії тих чи інших факторів називають резервами зростання продуктивності праці. Вони класифікуються за термінами використання (поточні та перспективні), за рівнем виникнення (загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі), за структурою виробничого процесу (резерви у використанні засобів праці, резерви у використанні предметів праці, резерви застосування праці), за характером використовуваних факторів (резерви поліпшення екстенсивного використання ресурсів, резерви поліпшення інтенсивного використання ресурсів).

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються та запроваджуються програми управління продуктивністю, які включають в себе такі етапи як оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема; пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході оцінки; розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців; розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності; контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою і регулювання їх виконання; вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

1. 1. Навести визначення продуктивності праці у широкому та вузькому розумінні.

2. 2. Розкрити зміст процесу управління продуктивністю праці.

3. 3. Визначити показники продуктивності праці на макро-, мезо- та мікрорівні.

4. 4. Пояснити взаємозв’язок між показниками годинного, денного та річного виробітку.

5. 5. Визначити відносні показники, що характеризують динаміку продуктивності праці.

6. 6. Охарактеризувати сутність та визначити переваги і недоліки різних методів виміру продуктивності праці.

7. 7. Розкрити сутність факторів зростання продуктивності праці.

8. 8. Охарактеризувати резерви зростання продуктивності праці.

9. 9. Пояснити різницю між факторами і резервами зростання продуктивності праці.

10. 10. Розкрити значення та зміст програм управління продуктивністю праці на підприємстві.

1. 1. Сутність, зміст, завдання і значення організації праці.

3. 3. Організація та обслуговування робочих місць.

1. Сутність, зміст, завдання і значення організації праці

В умовах конкуренції ефективність діяльності підприємства стає вирішальним чинником не лише розвитку, а навіть і виживання. У зв’язку із цим суттєво зростає значення усіх факторів, які впливають як на результати праці окремих працівників, так і на ефективність функціонування всього виробництва.

Термін „організація” вживається у кількох значеннях.

Перше значення – це внутрішня упорядкованість, узгодженість взаємодії відносно окремих частин цілого.

У цьому розумінні організація праці на підприємстві – це система виробничих взаємозв’язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок здійснення трудового процесу.

Друге значення терміна „організація” – це сукупність процесів чи дій, що призводять до утворення та удосконалення зв’язків між частинами цілого, тобто це дія, функція управління.

У цьому значенні організація праці на підприємстві – це сукупність процесів і дій щодо установлення й удосконалення порядку здійснення трудового процесу і пов’язаних із ним взаємозв’язків працівників між собою та із засобами виробництва.

Третє значення терміна „організація” – це об’єднання людей, що разом реалізують певну програму або мету і діють на основі установлених правил і процедур. У цьому значенні термін „організація” є синонімом слів „господарюючий суб’єкт” і „підприємство” з відтінком нематеріальної сфери діяльності такого підприємства.

Зміст організації праці залежно від поставлених завдань включає наступні елементи:

1) 1) поділ і кооперування праці, що передбачає розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування працівників у колективи;

2) 2) нормування праці, що передбачає визначення норм праці;

3) 3) організація і обслуговування робочих місць, що включає їх раціональне планування і оснащення згідно з антропометричними і фізіологічними даними та естетичними смаками людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; атестацію робочих місць;

4) 4) організація добору персоналу та його розвиток, що включає визначення потреби у персоналі, профвідбір, наймання та адаптацію, розробку концепції розвитку персоналу;

5) 5) покращання умов праці, що передбачає усунення надлишкових фізичних, психологічних та емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи безпеки і охорони праці;

6) 6) ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці і відпочинку;

7) 7) раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів і методів праці;

На різних підприємствах організація праці здійснюється у різноманітних формах. Серед основних факторів, що спричиняють цю різноманітність, слід виділити наступні:

§ § науково-технічний розвиток, систематичне удосконалення техніки і технології;

§ § психофізіологічні фактори і особливості екологічного середовища;

§ § фактори, пов’язані з характером завдань, які вирішуються на різних ділянках системи управління виробництвом.

Завдання організації праці, які вирішуються на різних рівнях, подані у табл.16.1.

Рівні	Завдання організації праці
Макроекономічний рівень	1) 1) Відвернення економічних і соціальних втрат. 2) 2) Забезпечення ефективного використання людських ресурсів суспільства. 3) 3) Регулювання співвідношень чисельності зайнятих у галузях матеріального і нематеріального виробництва. 4) 4) Перерозподіл працівників між видами економічної діяльності. 5) 5) Раціональне розміщення ресурсів між регіонами країни тощо.
Мікроекономічний рівень	1) 1) Правильна розстановка працівників на підприємстві на основі раціонального поділу праці та суміщення професій, спеціалізації та розширення зон обслуговування. 2) 2) Кооперування при забезпеченні необхідної пропорційності трудових витрат на взаємопов’язаних ділянках виробництва.
Робоче місце	1) 1) Запровадження раціональних прийомів та методів праці. 2) 2) Раціональне планування робочих місць з урахуванням ергономічних вимог, вимог безпеки та гігієни праці. 3) 3) Своєчасне та повне забезпечення робочих місць необхідними засобами та предметами праці. 4) 4) Створення сприятливих санітарно-гігієнічних та естетичних умов праці.

Всередині підприємства виділяють такі види поділу праці:

1) функціональний — поділ праці між різними категоріями працівників залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі. Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

- - Законодавці, вищі державні службовці, керівники;

- - Робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

- - Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

- - Оператори та складальники устаткування і машин;

2) технологічний — поділ праці за технологічними операціями і процесами, за фазами, видами робіт, виробами, деталями. Він визначає розстановку працівників відповідно до технології виробництва.

3) професійно-кваліфікаційний — поділ праці між групами працівників за ознакою технологічної однорідності виконуваних робіт, а також залежно від складності цих робіт. Він передбачає поділ працівників підприємства за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Рис. 16.1. Класифікація видів поділу праці на підприємстві.

З поділом праці нерозривно пов’язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у затратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

На промислових підприємствах виділяють наступні види кооперування праці:

§ § міжцехове — об'єднання праці цехів, служб підприємства для виробництва продукції;

§ § внутрішньоцехове — передбачає об'єднання праці ділянок, служб цеху;

§ § внутрішньодільничне — об'єднання праці всіх учасників даної ділянки виробництва для забезпечення безперебійності виробничого процесу, передбачає об'єднання праці між бригадами;

§ § бригадне — є різновидом внутрішньодільничної кооперації, передбачає об'єднання працівників однієї або кількох професій, які виконують одне виробниче завдання.

Під час проектування варіантів поділу праці на підприємстві необхідно враховувати економічну доцільність, психофізіологічні та соціальні наслідки такого поділу.

Економічна доцільність поділу праці визначається підвищенням ефективності виробництва, покращанням використання виробничого обладнання, матеріальних і трудових ресурсів підприємства.

3. Організація та обслуговування робочих місць

Під робочим місцем розуміють зону, оснащену необхідними технічними засобами, в якій відбувається трудова діяльність виконавця або групи виконавців, що спільно виконують ту чи іншу операцію чи роботу.

Організацією робочого місця називається система заходів щодо оснащення робочого місця засобами і предметами праці та їх розташування в певному порядку.

Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій.

До засобів оснащення робочого місця відносять:

- - основне технологічне і допоміжне обладнання;

- - організаційне оснащення (оргтехніка, засоби зв’язку і сигналізації, робочі меблі та ін.);

- - технологічна оснастка (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини тощо);

Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці.

Однак іншою важливою умовою є раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їхнього обслуговування, економію рухів і переміщень працівника, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний зв’язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається під час планування робочих місць.

Головними завданнями раціонального планування приміщень є:

§ § усунення непотрібних переміщень працівників,

§ § зменшення напруження та втоми працівників,

На практиці використовуються наступні системи планування приміщень:

1. Кабінетна. За даної системи структурні підрозділи розташовуються на окремих поверхах будівлі, а відділи та служби в окремих кімнатах (від 4 до 30 осіб).

Перевагою системи є створення творчої обстановки та комфортних умов для малих груп співробітників, недоліком – збільшення витрат на оренду приміщень, опалення, освітлення та збільшення маршрутів документопотоку.

2. Зальна. За даної системи структурні підрозділи і виробництва розташовуються у великих залах (на поверхах будівлі) з кількістю співробітників більше 100 осіб. Дані приміщення обов’язково обладнуються штучним освітленням, кондиціонуванням та звукоізоляцією.

Їх перевагою є зниження витрат на будівництво та експлуатацію приміщень, зменшення площі на одного співробітника, забезпечення раціональної технології управління. Головний недолік – неможливо створити творчу обстановку, підвищений рівень шуму в залі.

3. Сотова. За даної системи у великій залі розташовуються співробітники підрозділу, а приміщення для керівників відділів і служб формуються з допомогою спеціальних пересувних перегородок із скла висотою 1,5-2,0 м. Застосування перегородок створює сприятливу обстановку для співробітників відділу, у яких своя „сота”. У той же час керівник підрозділу може вільно спостерігати за роботою відділів і служб, а також і дисципліною праці. Дана система широко застосовується у великих західних компаніях.

При плануванні робочих місць слід враховувати площу приміщень, кількість співробітників, норми площі на одного співробітника (див. табл.16.2).

Норми площі для розташування окремих категорій працівників у різних країнах

Категорія персоналу	Україна	США	Англія	Німеччина	Італія
Керівник підприємства	24-55	37	37-42	40-50	40-50
Заступник керівника	12-35	15-25	23-32	25-30	35-38
Начальник відділу	8-24	7-9	18-23	15-25	15-20
Головний (старший) спеціаліст	8-12	6-8	8-11	8-15	8-12
Спеціаліст	4-8	4-6	9	2-4	5
Секретар	3-4	4-5	4-6	3-5	4-5

Робоче місце повинно бути пристосовано для конкретного виду трудової діяльності і для працівників певної кваліфікації з врахуванням їх фізичних і психічних можливостей та особливостей, тому при проектування робочого місця необхідно враховувати антропометричні дані, фізіологічні і психологічні характеристики трудового процесу, санітарно-гігієнічні умови роботи.

При конструюванні робочих місць мають бути враховані наступні умови:

1) 1) достатній робочий простір для працюючої людини, що дозволяє робити всі необхідні рухи і переміщення при експлуатації та технічному обслуговуванні устаткування;

2) 2) достатні фізичні, зорові та слухові зв’язки між людиною і обладнанням, а також між людьми у процесі вирішення спільних завдань;

3) 3) оптимальне розташування робочих місць у виробничих приміщеннях, а також безпечні і достатні проходи для працівників;

4) 4) необхідне природне і штучне освітлення для виконання виробничих завдань, технічного обслуговування;

5) 5) дозволений рівень акустичного шуму і вібрації, що утворюються через роботу обладнання робочого місця чи іншими джерелами шуму та вібрації;

6) 6) оснащення робочих місць засобами захисту від дій шкідливих речовин, виробничих факторів (фізичних, хімічних, біологічних, психофізіологічних).

При конструюванні робочих місць необхідно враховувати зони оптимальної і легкої досяжності моторного поля робочого місця.

Моторне поле – це простір робочого місця з розташованими органами управління та іншими технічними засобами, в якому відбуваються рухові дії людини з виконання робочого завдання.

1. 1. Зону досяжності – це частина моторного поля робочого місця, обмежена дугами, які описують максимально витягнуті руки при рухах їх у плечовому суглобі.

2. 2. Зону легкої досяжності – частина моторного поля робочого місця, обмеженого дугами, що описують розслаблені руки при рухах їх в плечовому суглобі.

3. 3. Оптимальну зону досяжності – частина моторного поля робочого місця, обмеженого дугами, що описують передпліччя при рухах у ліктьових суглобах з опорою.

Людина значну частину свого життя витрачає на працю, тому від умов праці, рівня її охорони залежить працездатність і стан здоров’я людини, продуктивність та якість праці.

За даними Міжнародної організації праці (МОП), щороку у світі фіксується близько 125 млн. нещасних випадків, пов’язаних з виробництвом, у тому числі 10 млн. з тяжкими і 220 тис. зі смертельними наслідками. На сьогоднішній день зареєстровано близько 60-150 млн. випадків захворювань, пов’язаних з працею, 60 млн. працівників піддаються впливу канцерогенних речовин, 500 млн. працівників непрацездатні з причин невідповідності умов і стану безпеки праці санітарним вимогам.

Що стосується України, то останнім часом умови праці значно погіршилися. У сфері матеріального виробництва кожен третій, а в окремих виробництвах кожен другий працівник працює в несприятливих умовах, що веде до негативних наслідків.

Сприятливі умови забезпечують як соціальну гармонію особистості людини, так і сприяють підвищенню продуктивності праці. Несприятливі умови призводять до негативних наслідків. У зв’язку з цим виникає проблема створення здорових і безпечних умов праці на робочих місцях.

Умови праці - це сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на працездатність та стан здоров’я людини під час праці.

Фактори, які впливають на формування умов праці, поділяються на три групи: соціально-економічні, техніко-організаційні та природні (рис.16.2).

Рис.16.2. Фактори, які впливають на формування умов праці

Дана класифікація факторів допомагає на рівні галузі, об’єднання, окремого виробництва:

§ § аналізувати та розробляти заходи щодо удосконалення умов праці;

§ § розробляти проекти устаткування, споруджень, технологічних процесів, спрямованих на поліпшення умов праці;

§ § зосереджувати фінансові, матеріальні, трудові ресурси на удосконалення умов праці;

§ § прогнозувати зміни в умовах праці у зв’язку зі змінами технології, устаткування, впровадження нових матеріалів та технологій.

Державне регулювання умов праці та охорона праці є одним з найважливіших соціальних завдань кожної держави. Дія небезпечних чинників виробництва локалізується або посилюється відповідним рівнем організації виробництва, кваліфікацією, організованістю та дисципліною працівників, санітарно-технічним і лікувально-профілактичним забезпеченням, а також рівнем профілактичної роботи з техніки безпеки. Напрями державного регулювання умов праці подані на рис.16.3.

Рис.16.3. Напрями державного регулювання умов праці

Людина здійснює свою трудову діяльність у виробничому середовищі. Виробниче середовище характеризують:

- - санітарно-гігієнічні умови праці, які характеризують виробниче середовище під впливом предметів, засобів праці та технологічних процесів (шум, інфразвук, ультразвук, вібрація, токсичні речовини, промисловий пил, загазованість, температура повітря та ін.);

- - психофізіологічні умови праці, що обумовлені процесом праці (важкість праці, напруженість праці, робоча поза та ін.);

- - організаційно-технічні умови праці (рівень організації праці, виробництва та управління, автоматизації та механізації праці та ін.);

- - естетичні умови праці, які сприяють формуванню позитивних емоцій у працівника (освітлення, художньо-конструктивне рішення робочого місця, функціональна музика та ін.);

- - соціально-психологічні умови праці, які характеризують взаємовідносини у трудовому колективі (соціально-психологічний клімат).

За ступенем шкідливості і небезпечності умови праці поділяються на:

У процесі трудової діяльності на людину можуть впливати несприятливі фактори, обумовлені умовами праці. Наслідком шкідливого впливу умов праці можуть бути професійні захворювання, травми, зниження працездатності та продуктивності праці. Тому важливе значення має кількісна та якісна оцінка умов праці на виробництві.

Комплексна оцінка виробничого середовища, трудового процесу, соціально-економічних факторів, які впливають на здоров’я та працездатність працівників у процесі трудової діяльності, здійснюється за допомогою атестації робочих місць.

- - виявлення на робочому місці шкідливих і небезпечних виробничих факторів та причин їх утворення;

- - дослідження виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу на робочому місці;

- - комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці на відповідність їх вимогам стандартів, санітарних норм;

- - обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії за умовами праці;

- - підтвердження (встановлення) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення, додаткову відпустку, скорочений робочий день, інші пільги і компенсації залежно від умов праці.

За типовою методикою оцінки умов праці фактичний стан умов праці визначається на робочих місцях, де виконуються роботи, передбачені галузевим переліком робіт з важкими і шкідливими, особливо важкими й особливо шкідливими умовами.

Оцінка проводиться за даними атестації робочих місць і спеціальних інструментальних замірів, які відображають у карті умов праці на робочих місцях.

Ступінь шкідливості факторів виробничого середовища і важкості праці установлюється в балах (від 1 до 3) за гігієнічною класифікацією праці. Кількість балів по кожному фактору проставляється в карті умов праці. При цьому для оцінки впливу даного фактора на умови праці враховується тривалість його дії протягом зміни.

де Х_ст – ступень шкідливості фактора або важкості праці;

Т – відношення тривалості дії даного фактору до тривалості зміни.

Залежно від загальної оцінки всіх факторів визначається розмір доплати до тарифної ставки (див.табл.16.3).

Диференціація величини доплат до тарифної ставки

Умови праці

Х_факт.,

бал

Величина доплат до тарифної ставки, %

Шкідливі та важкі

До 2

2,1-4,0

4,1-6,0

Особливо шкідливі та

особливо важкі

6,1-8,0

8,1-10,0

більше 10

Основними напрямами поліпшення умов праці на виробництві є впровадження організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів (див. рис.16.4).

Рис.16.4. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві

За даними досліджень, комплекс заходів з поліпшення умов праці може забезпечити приріст продуктивності праці на 15-20%. Так, нормалізація освітлення робочих місць збільшує продуктивність праці на 6-13% та скорочує брак на 25%. Раціональна організація робочого місця підвищує продуктивність праці на 21%, раціональне фарбування робочих приміщень – на 25%.

Поліпшення умов і впровадження заходів із забезпечення безпеки праці скорочують плинність кадрів. За мотивами “важкі і несприятливі умови” звільняється в промисловості до 20% усіх вивільнених, а в будівництві – понад 25%.

Висновки

Організація праці на підприємстві – це система виробничих взаємозв’язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок здійснення трудового процесу; сукупність процесів і дій щодо установлення й удосконалення порядку здійснення трудового процесу і пов’язаних із ним взаємозв’язків працівників між собою та із засобами виробництва.

Зміст організації праці залежно від поставлених завдань включає наступні елементи: поділ і кооперування праці; нормування праці; організація і обслуговування робочих місць; організація добору персоналу та його розвиток; покращання умов праці; ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці і відпочинку; раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів і методів праці; мотивація праці; зміцнення дисципліни праці.

Поділ праці як спеціалізація трудової діяльності призводить до виділення різноманітних її видів. Поділ праці виступає одним з основних факторів підвищення продуктивності праці. Всередині підприємства виділяють такі види поділу праці: функціональний, технологічний, професійно-кваліфікаційний.

З поділом праці нерозривно пов’язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у затратах праці різних видів. На промислових підприємствах виділяють наступні види кооперування праці: міжцехове, внутрішньоцехове, внутрішньодільничне, бригадне.

Організацією робочого місця називається система заходів щодо оснащення робочого місця засобами і предметами праці та їх розташування в певному порядку. Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій. Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці.

Важливим елементом ефективної організації праці є покращання умов праці. Умови праці - це сукупність факторів виробничого середовища (соціально-економічних, техніко-організаційних та природних), які впливають на працездатність та стан здоров’я людини під час праці. Виробниче середовище характеризують санітарно-гігієнічні, психофізіологічні, організаційно-технічні, естетичні та соціально-психологічні умови праці.

Основними напрямами поліпшення умов праці на виробництві є впровадження організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів. Сприятливі умови забезпечують як соціальну гармонію особистості людини, так і сприяють підвищенню продуктивності праці. Несприятливі умови призводять до негативних наслідків.

1. 1. Обґрунтувати соціально-економічне значення ефективної організації праці.

2. 2. Обґрунтувати необхідність поділу та кооперування праці на підприємстві.

3. 3. Дати порівняльну характеристику різних видів поділу праці на підприємстві.

4. 4. Дати порівняльну характеристику різних видів кооперування праці на підприємстві.

5. 5. Обґрунтувати соціально-економічне значення раціонального планування робочих місць.

6. 6. Дати порівняльну характеристику різних систем планування приміщень.

7. 7. Пояснити, чим обумовлені різні норми площі для різних категорій персоналу.

8. 8. Пояснити, чому при конструюванні робочих місць необхідно враховувати зони досяжності моторного поля робочого місця.

9. 9. Обґрунтувати соціально-економічне значення сприятливих умов праці на підприємстві.

10. 10. Пояснити вплив різних факторів виробничого середовища на працездатність та стан здоров’я людини під час праці.

7. 3. Режими праці та відпочинку. Класифікація витрат робочого часу.

8. 4. Система норм і нормативів праці. Методи нормування трудових процесів.

Для забезпечення ефективності функціонування організації дуже важливо оптимізувати витрати всіх ресурсів, що використовуються у процесі діяльності: живої праці, сировини і матеріалів, палива і енергії, інструментів тощо. Першим кроком до такої оптимізації є нормування, тобто обґрунтоване визначення кількості конкретних ресурсів, об'єктивно потрібної для ведення ефективного виробництва за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил.

Мова іде про певну об'єктивну міру витрачання ресурсів на одиницю продукту (послуг), що виготовляється. Будь-який надлишок витрат ресурсів призведе до збільшення собівартості і відповідно ціни продукції (послуг), що ускладнюватиме її збут внаслідок зниження конкурентоспроможності на ринку товарів та послуг.

З іншого боку, невиправдана економія ресурсів також невигідна, оскільки негативно впливає на якість продукції (послуг). А це знову ж таки викличе падіння її конкурентоспроможності, що за ринкових відносин для організації може обернутись ще більшими збитками.

Таким чином, і надлишок витрат ресурсів, і невиправдана їх економія для підприємства зрештою мають один результат падіння конкурентоспроможності та відповідно обсягів продажу продукції (послуг), і як наслідок зниження прибутку з усіма негативними наслідками (див.рис.17.1).

Рис.17.1. Вплив надлишку витрат ресурсів і невиправданої їх економії на результати діяльності підприємства

Все це повною мірою стосується і живої праці. Зайві люди на виробництві - це низька продуктивність праці і висока собівартість продукції за рахунок невиправданих виплат заробітної плати. Менша за об'єктивно потрібну чисельність персоналу дає певну економію на заробітній платі, але призводить до диспропорцій між різними структурними підрозділами, порушення виробничого ритму.

Таким чином, нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.

Нормування праці, з одного боку, виступає як засіб встановлення і забезпечення контролю над мірою праці, а через неї над мірою споживання, а з іншого - спрямоване на підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.

Різноманітність видів трудової діяльності людей обумовлює різноманітність об’єктів нормування праці.

Основними об’єктами нормування виступають:

Універсальною мірою праці і найбільш розповсюдженим її об’єктом виступає робочий час. Він нормується на різних рівнях і різними видами норм.

На державному рівні робочий час нормується для забезпечення певної кількості праці, необхідної суспільству для його нормальної життєдіяльності, а також для дотримання прав людини на збереження здоров’я, відпочинок і всебічний розвиток.

Кодекс законів про працю України (ст.50) встановлює верхню межу тривалості робочого часу: 40 годин на тиждень для нормальних умов праці; для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень (ст.50, 51).

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється також для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 години на тиждень. 36-годинний тиждень встановлено також для учителів, лікарів, викладачів вищої школи та деяких інших категорій працівників (ст.51).

На рівні підприємства нормування робочого часу набуває вигляду встановлення норми часу на здійснення конкретних виробничих операцій. Для цього застосовується аналіз трудової структури виробничої операції за окремими елементами (трудовими прийомами, трудовими діями, трудовими рухами).

Виробнича операція – це частина виробничого (трудового процесу), спрямована на зміну форми або структури предмета праці (технологічна операція), перевірку результатів процесу (контрольна операція), зміну місця перебування предмета праці у просторі (транспортна операція).

Схема трудової структури виробничої операції подана рис.17.2.

Рис.17.2. Схема трудової структури виробничої операції

Трудовий прийом – сукупність трудових дій, що виконуються за незмінних предметів і засобів праці і становлять технологічно завершену частину операції (наприклад, установити заготовку).

Трудова дія – сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількома робочими органами людини за незмінних предметів і засобів праці (наприклад, взяти деталь).

Трудовий рух – одноразове переміщення робочого органу людини – руки, ноги, корпусу тощо (наприклад, протягнути руку до інструмента, взяти інструмент).

При нормуванні обсягу роботи він установлюється у вигляді нормованого завдання на зміну, місяць, рік тощо. Наприклад, на видобувних та апаратурних процесах встановлюються норми виробітку продукції у натуральних показниках. Педагогічним працівникам нормується обсяг різних видів робіт, у тому числі аудиторної роботи, у годинах.

На промислових підприємствах поширеним об’єктом нормування є зона обслуговування, яка визначається кількістю засобів виробництва, ефективну роботу яких може забезпечити один працівник або бригада.

У різних видах економічної діяльності існують такі види трудової діяльності, де об’єктом нормування виступає чисельність персоналу.

3. Режими праці та відпочинку. Класифікація витрат робочого часу

Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із установлення раціональних режимів праці і відпочинку.

Режим праці та відпочинку – це регламентоване чергування періодів роботи та перерв на відпочинок протягом робочої зміни, доби, тижня, року.

Розрізняють такі режими праці та відпочинку:

§ § змінний - визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок,

§ § добовий - включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами,

§ § тижневий - передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні; графіки роботи передбачають порядок чергування змін,

§ § місячний - визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток.

Режими праці та відпочинку формуються з урахуванням працездатності людини. Рівень працездатності людини, тобто її здатність виконувати обсяг роботи певної якості за певний час, змінюється у різні періоди робочого часу під впливом різних чинників.

Головною причиною мінливості рівня працездатності протягом робочого дня, доби, тижня, року є зміни в характері протікання фізіологічних і психічних функцій в організмі людини.

Критерієм оцінки працездатності може бути її динаміка, яка характеризує співвідношення часу сталої працездатності до її зниження за періодами (рис.17.3).

Рис.17.3. Зміна працездатності протягом робочої зміни

Важливою передумовою ефективного вивчення, опрацювання та оцінки інформації про фактичні витрати робочого часу працівників є класифікація цих витрат.

Витрати робочого часу класифікуються за такими напрямами:

1.1. Час роботи Т_р – це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає:

1.1.1. Час підготовчо-завершальної роботи Т_пз, що витрачається на підготовку до виконання завдання і дії, пов’язані з його завершенням.

1.1.2. Час оперативної роботи Т_оп витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає

1.1.2.1. Основний час Т_о – час безпосереднього перетворення предмета праці.

1.1.2.2. Допоміжний час Т_д – час управління обладнанням, вимірювання показників тощо.

1.1.3. Час обслуговування робочого місця Т_об, який складається із:

1.1.3.1. Часу організаційного обслуговування Т_орг , що витрачається на догляд робочого місця, пов’язаний з виконанням змінного завдання.

1.1.3.2. Часу технічного обслуговування Т_тех, що витрачається на догляд робочого місця, пов’язаний з виконанням даної конкретної роботи.

1.2. Час перерв Т_п – це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних причин. Він включає:

1.2.1. Час регламентованих перерв Т_пр заздалегідь передбачений, об’єктивно необхідний. До нього належать:

1.2.1.1. Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва Т_пт.

1.2.1.2. Час перерв, обумовлених трудовим законодавством Т_зак.

1.2.1.3. Час на відпочинок та особисті потреби Т_воп.

1.2.2. Час нерегламентованих перерв Т_пн складається з непередбачуваних, небажаних зупинок у роботі. Це:

1.2.2.1.Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва Т_пнт.

1.2.2.2. Час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни Т_птд – запізненнями, прогулами тощо;

1.2.2.3. Час відпусток з дозволу адміністрації Т_пв.

2.1. Нормований робочий час включає всі затрати часу, що є об’єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже підлягають нормуванню. Включає:

2.2. Ненормований робочий час не є об’єктивно необхідним, а отже, не включається до складу норми:

4. Система норм і нормативів праці. Методи нормування трудових процесів

1. 1. Норми виробітку - це обсяг робіт в натуральних одиницях, який потрібно виконати за одиницю робочого часу (зміну, місяць) одним працівником чи групою працівників певної кваліфікації. Розробляються на продукцію, яка підлягає кількісному обліку та контролю.

2. 2. Норми часу - це величина витрат робочого часу, необхідного для виконання робіт та їх окремих елементів одним працівником чи групою працівників певної кваліфікації за даних організаційно-технічних умов. Норми часу встановлюються в людино-хвилинах, людино-годинах, людино-днях.

§ § норми основного часу (дії безпосередньо спрямовані на перетворення предмета праці);

§ § норми допоміжного часу (переміщення, пов'язані з виконанням завдання тощо);

q q норми часу на організаційно-технічне обслуговування обладнання та інших виробничих об'єктів;

§ § перерви, обумовлені технологією та організацією виробництва та праці;

§ § перерви на відпочинок та особисті потреби.

3. Норми обслуговування - характеризують співвідношення між кількістю персоналу, що виконує функції обслуговування певних об'єктів, та кількістю цих об'єктів. Застосовуються при нормуванні чисельності багатоверстатників, ремонтного персоналу, прибиральниць та ін.

4. Норми чисельності персоналу - визначення кількості працівників, необхідних для якісного виконання певного обсягу робіт або функцій.

Різновидом норм чисельності є норми підлеглості, які визначають співвідношення між кількістю керівників та підлеглих їм працівників.

На практиці застосовуються дві групи методів нормування:

1. 1. Сумарні методи - норми встановлюються на цілу операцію без розчленування її на складові частини. Характерним для сумарних методів є слабке обґрунтування норм. До сумарних методів відносяться:

§ § досвідний метод - норма встановлюється на основі суб'єктивної оцінки нормувальника;

§ § порівняльний - норма встановлюється шляхом порівняння робіт (деталей чи операцій) з аналогічними;

§ § статистичний - припускає використання даних про витрати праці на конкретну операцію (деталь чи виріб), що була у виробництві у минулому.

2. 2. Аналітичні методи - передбачають поділ операцій чи комплексу робіт на дрібніші елементи, ретельний аналіз їх змісту, дослідження чинників, що визначають тривалість кожного елементу. До аналітичних методів відносяться:

§ § аналітично-дослідний - передбачає проведення масових фотохронометражних спостережень і створення нормативних матеріалів;

§ § аналітично-розрахунковий - передбачає аналіз структури трудового процесу та можливостей його вдосконалення; визначення та у разі потреби поліпшення організаційно-технічних умов виконання трудового процесу; вибір нормативів часу, що відповідають даним організаційно-технічним умовам; визначення тривалості кожного елементу та всієї норми в цілому.

Слід звернути увагу на те, що норми праці встановлюються відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва та праці. А тому із впровадженням нової техніки, технології, здійснення організаційно-технічних заходів, які забезпечують підвищення продуктивності праці, норми необхідно переглядати.

Найпоширенішими на підприємствах методами нормування є хронометраж та фотографія робочого часу.

За допомогою хронометражу визначається тривалість елементів операцій, що повторюються. Хронометраж може проводитись з метою:

§ § установлення фактичної тривалості елементів виробничої операції;

§ § вивчення передових прийомів і методів праці;

§ § установлення нових або уточнення діючих норм витрат праці.

На етапі підготовки до хронометражного спостереження необхідно визначити об’єкт і мету даного заходу, досліджувану операцію розчленувати на відносно самостійні частини (переходи, трудові прийоми), установити фіксажні точки, визначити кількість вимірів часу.

До початку спостереження до хронокарти заносять загальні відомості, які характеризують робітника, виконувану роботу, організацію робочого місця, технологічні параметри роботи, а також перелік складових елементів операції та фіксажні точки, що їх розділяють.

Певну складність при проведенні хронометражу становить визначення оптимальної кількості вимірів. Наприклад, на підприємствах компанії “Вестингауз Електрик Корпорейшн” (США) кількість хронометражних вимірів пов’язують із повторюваністю операцій протягом року (див.рис.)

На підприємствах компанії “Дженерал Електрик” (США) кількість вимірів поставлено у залежність від тривалості операції (див. рис.)

Визначити тривалість окремих елементів трудового процесу можна трьома способами:

q q безперервним - всі елементи операції досліджуються відповідно до послідовності їхнього виконання;

q q вибірковим - застосовується для вивчення окремих елементів операції незалежно від послідовності їх виконання;

q q цикловим - використовується для дослідження тих елементів операції, що мають незначну тривалість (3-5 секунд).

Після закінчення спостереження слід обробити його результати. На даному етапі необхідно виключити дефектні виміри та визначити середню тривалість кожного елемента операції.

Після обробки слід провести аналіз результатів хронометражного спостереження, за результатами якого розробляються пропозиції щодо удосконалення організації праці.

Основним методом вивчення витрат робочого часу протягом робочого дня (або за коротший час) є фотографія робочого часу. Фотографія проводиться з метою одержання вихідних даних для розробки чи перевірки нормативів підготовчо-завершального часу, часу на організаційно-технічне обслуговування обладнання й інших виробничих об'єктів та часу перерв у роботі; виявлення втрат робочого часу та розробки заходів з удосконалення використання робочого часу.

Залежно від об’єкта спостереження розрізняють такі види фотографії:

1. 1. Фотографія використання часу працівника:

q q індивідуальна - спостерігач визначає використання часу одним працівником протягом робочої зміни або іншого періоду часу,

q q групова - проводиться у тих випадках, коли робота виконується кількома працівниками, зокрема за колективної організації праці,

q q самофотографія - здійснює сам працівник, який фіксує величину втрат робочого часу, а також причини їх виникнення;

2. 2. Фотографія часу роботи устаткування - спостереження за роботою устаткування та перервами в ній з метою одержання даних для обґрунтування витрат часу на обслуговування (одним працівником або кількома);

3. 3. Фотографія виробничого процесу - це одночасне вивчення витрат робочого часу виконавців, часу використання устаткування і режимів його роботи; спостереження може виконуватися двома спостерігачами: один спостерігає за працівниками, інший – за устаткуванням.

Процедуру проведення фотографії розглянемо на прикладі індивідуальної фотографії часу.

Бланк індивідуальної фотографії має наступний вигляд:

№ п/п	Найменування витрат робочого часу	Поточний час		Індекс	Перекривний час	Тривалість, хв.	Примітки
№ п/п	Найменування витрат робочого часу	год.	хв.	Індекс	Перекривний час	Тривалість, хв.	Примітки
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Початок спостереження	7	00	-		-
2	Одержання змінного завдання від майстра	7	06	Т_пз		6
3	Ознайомлення з технічною документацією	7	15	Т_пз		9
4	Доставка на робоче місце заготовок	7	35	Т_пз		20
5	Огляд і настроювання верстата	7	40	Т_об		5
6	Обробка деталі (перехід № 1)	8	01	Т_оп		21
7	Розкладка інструментів	(7)	(48)	Т_об	6/8	-
8	Контроль розмірів деталі	8	03	Т_оп		2
9	Обробка деталі (перехід № 2)	8	12	Т_оп		9

На підготовчому етапі той, хто проводитиме спостереження має ознайомитись з технологічним процесом, організацією робочого місця, порядком його обслуговування, взаємозв’язками робочого місця з оточенням тощо.

До початку спостереження на фотокарту заносяться вихідні відомості: назва цеху, дільниці, технологічного процесу, прізвище та ініціали робітника, його професія і кваліфікаційний розряд, дата спостереження.

З початку спостереження спостерігач, користуючись хронометром чи годинником, занотовує на фотокарті послідовно всі фактичні витрати часу на спостережуваному робочому місці незалежно від їхньої доцільності, одночасно фіксуючи поточний час у відповідній колонці. У колонці “Перекривний час” позначається порядковий номер того елемента операції, який перекриває даний елемент, а також тривалість перекривного часу. У таблиці у рядку 7 поточний час, взятий у дужки, означає, що йдеться про перекривний елемент. Запис у колонці 6 показує, що елемент 7 тривалістю 8 хв. був перекритий елементом 6. Перекривний час не враховується у загальному балансі часу, тому у колонці 7 робиться прочерк.

Після закінчення спостереження починають обробку одержаної інформації. На фотокарті проставляють індекси усіх зафіксованих витрат часу і визначають тривалість кожного елемента. Тривалість часу даного елемента операції чи роботи визначається як різниця між значенням поточного часу даного і попереднього рядків.

Аналіз матеріалів фотографії починається із складання однойменних витрат, фактичного і нормативного балансів робочого часу у хвилинах і відсотках.

Баланс робочого часу за даними індивідуальної фотографії має наступний вигляд:

Елементи витрат часу	Індекс	Кількість вимірів	Фактичний баланс		Нормативний баланс		Відхилення (+;-)
Елементи витрат часу	Індекс	Кількість вимірів	хв.	%	хв.	%	Відхилення (+;-)
Підготовчо-завершальний час	Т_пз	6	24	5,0	20	4,2	-4
Оперативний час	Т_оп	12	334	69,7	407	84,8	+73
Час обслуговування	Т_об	4	23	4,8	15	3,1	-8
Час непродуктивної роботи	Т_рн	2	12	2,5	-	-	-12
Час перерв, зумовлених технологією та організацією виробництва та праці	Т_пнт	3	43	8,9	-	-	-43
Час перерв, пов’язаних з порушенням трудової дисципліни	Т_птд	4	29	6,0	-	-	-29
Час на відпочинок і особисті потреби	Т_воп	4	15	3,1	38	7,9	+23
Змінний робочий час	Т_зм	35	480	100	480	100	-

За даними таблиці протягом спостереження було зроблено усього 35 записів про виконання робітником певних дій чи про перерви у його роботі. Нормативний баланс складено на підставі нормативних витрат часу Т_пз,Т_обта Т_воп, що відповідають конкретним умовам трудового процесу. Час непродуктивної роботи, перерв, зумовлених технологією та організацією виробництва і праці, та перерв, пов’язаних з порушенням трудової дисципліни, не включається, оскільки він не є необхідним за добре організованої праці.

Час на відпочинок та особисті потреби повинен зрости до нормативного рівня, тобто на 23 хв. Оперативний час збільшиться за рахунок скорочення втрат на 73 хв. (4+8+12+43+29-23).

На завершальному етапі аналізу робочого часу складають план заходів з удосконалення організації праці, усунення причин втрат робочого часу з метою продуктивнішого його використання.

Спільне дослідження, проведене в другій половині 80-х років Європейською асоціацією продуктивності, свідчить про те, що підприємці провідних країн (США, Англії, Швеції, Японії, Італії та інших) не лише не знижують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу його застосування та підвищують якість чинних норм праці. Нормування праці охоплює нові контингенти працівників не лише фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва. Так, у США, за вибірковими даними, нормування праці здійснюється на всіх обстежених підприємствах машинобудування, на 88% підприємств харчової, 93% підприємств текстильної, 85% підприємств хімічної промисловості.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко використовуються методи мікроелементного аналізу та нормування трудових процесів. Сутність даних методів полягає в тому, що всі трудові дії можна звести до обмеженої кількості найпростіших рухів рук, тулуба, ніг, очей (протягнути руку, перемістити, взяти, з'єднати, роз'єднати, ходити, сісти, встати, перевести погляд тощо), і на кожен з них установити час виконання. Серед систем мікроелементного нормування широке застосування в зарубіжній практиці отримали: МТМ (система виміру методів роботи) та її різновиди МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3, МТМ-В; МТА (аналіз часу та рухів); МОДАПСТ (система укрупнених нормативів) та ін.

Великі підприємства не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технології та норм витрат праці. Запровадження такої системи в компанії "Нортен телеком" економить їй до 1 млн. доларів щороку.

Висновки

Нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.

Різноманітність видів трудової діяльності людей обумовлює різноманітність об’єктів нормування праці.

Основними об’єктами нормування виступають робочий час, обсяг роботи, зона обслуговування та чисельність персоналу. Універсальною мірою праці і найбільш розповсюдженим її об’єктом виступає робочий час. На державному рівні робочий час нормується для забезпечення певної кількості праці, необхідної суспільству для його нормальної життєдіяльності, а також для дотримання прав людини на збереження здоров’я, відпочинок і всебічний розвиток. На рівні підприємства нормування робочого часу набуває вигляду встановлення норми часу на здійснення конкретних виробничих операцій. Для цього застосовується аналіз трудової структури виробничої операції за окремими елементами (трудовими прийомами, трудовими діями, трудовими рухами).

Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із установлення раціональних режимів праці і відпочинку. Режим праці та відпочинку – це регламентоване чергування періодів роботи та перерв на відпочинок протягом робочої зміни, доби, тижня, року. Розрізняють такі режими праці та відпочинку: змінний, добовий, тижневий і місячний. Режими праці та відпочинку формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється у різні періоди робочого часу під впливом різних чинників. Головною причиною мінливості рівня працездатності протягом робочого дня, доби, тижня, року є зміни в характері протікання фізіологічних і психічних функцій в організмі людини.

Норми праці включають: норми виробітку, часу, обслуговування та чисельності. На практиці застосовуються дві групи методів нормування: сумарні, до яких відносяться досвідний, порівняльний та статистичний методи, та аналітичні, які включають аналітично-дослідний та аналітично-розрахунковий методи. Найпоширенішими на підприємствах методами нормування є хронометраж та фотографія робочого часу. За допомогою хронометражу визначається тривалість елементів операцій, що повторюються. Фотографія робочого часу є основним методом вивчення витрат робочого часу протягом робочого дня.

Норми праці встановлюються відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва та праці. А тому із впровадженням нової техніки, технології, здійснення організаційно-технічних заходів, які забезпечують підвищення продуктивності праці, норми необхідно переглядати.

11. 1. Пояснити соціально-економічне значення науково- обгрунтованого нормування праці.

12. 2. Розкрити напрями використання норм праці при вирішення різних управлінських проблем.

13. 3. Дати порівняльну характеристику об’єктів нормування праці.

14. 4. Пояснити, чому робочий час є універсальною мірою праці.

15. 5. Пояснити необхідність нормування робочого часу на державному рівні.

16. 6. Розкрити співвідношення категорій „трудовий рух”, „трудова дія” і „трудовий прийом”.

17. 7. Дати порівняльну характеристику різних типів режимів праці.

18. 8. Пояснити необхідність урахування динаміки працездатності людини протягом певних періодів часу при розробці режимів праці та відпочинку.

19. 9. Дати порівняльну характеристику різних видів норм часу.

20. 10. Дати порівняльну характеристику різних методів нормування праці.

9. 1. Соціально-економічна сутність заробітної плати та її функції у ринковій економіці.

10. 2. Основні елементи організації заробітної плати за умов ринкової економіки.

11. 3. Значення і необхідність диференціації заробітної плати на мікрорівні. Зміст, призначення та основні елементи тарифної системи.

13. 5. Організація преміювання працівників. Система надбавок і доплат до заробітної плати.

14. 6. Участь працівників у прибутках як елемент винагороди найманих працівників.

15. 7. Структура і зміст соціального пакету підприємства.

1. Соціально-економічна сутність заробітної плати та її функції у ринковій економіці

Заробітна плата є однією з найскладніших та найважливіших економічних категорій. Для найманих працівників вона є основним джерелом доходів, основою матеріального добробуту членів їхніх родин. Для роботодавців заробітна плата виступає суттєвою часткою витрат та основним засобом стимулювання найманих працівників до досягнення організаційних цілей. Тому питання організації заробітної плати є одними з основних в системі соціально-трудових відносин.

Сутність заробітної плати слід розглядати з п’яти позицій:

1) 1) заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

2) 2) заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник (або уповноважений ним орган) сплачує працівникові за виконану ним роботу;

3) 3) заробітна плата – це елемент ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу;

4) 4) для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий дохід, який він отримує у результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили;

5) 5) для підприємства заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг) і водночас головний чинник матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці повинна виконувати такі функції:

- - відтворювальну - як джерело відтворення робочої сили і засіб залучення людей до праці;

- - стимулюючу - установлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

- - регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів за регіонами країни, видами економічної діяльності з урахуванням ринкової кон'юнктури;

- - соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні у багатьох випадках заробітна плата не виконує ні стимулюючої, ні відтворювальної функцій. На думку багатьох українських вчених, заробітна плата виконує інші функції, зумовлені особливостями сучасного стану економіки:

§ § попередження безробіття ціною зниження реальної заробітної плати;

§ § перерозподілу зайнятих за секторами економіки, її галузями та регіонами;

§ § зростання нелегальної діяльності й вторинної, навіть третинної зайнятості;

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата – це сума коштів, яку отримують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

Реальна заробітна плата відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату.

Розмір реальної заробітної плати визначається діленням номінальної заробітної плати на індекс цін (інфляції).

Якщо ціни на товари та послуги збільшуються швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

2. Основні елементи організації заробітної плати за умов ринкової економіки

Процес формування заробітної плати має складну і багаторівневу структуру. Можна виділити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати.

Перший – це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту), в якому закріплюється трудова функція працівника та розмір винагороди. Укладання трудового договору означає також поширення на найманого працівника і норм колективного договору.

На другому рівні – безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) – відбувається „матеріалізація” умов купівлі-продажу” робочої сили: установлення трудового регламенту, показників і умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо.

Основні елементи організації заробітної плати подані на рис.18.1

Рис.18.2. Елементи організації заробітної плати

Кожен елемент займає своє особливе місце в системі організації оплати праці, а відповідно і в системі мотивації праці.

Заробітна плата як ціна робочої сили формується з урахуванням ринкової кон’юктури, тобто з урахуванням попиту і пропозиції на конкретні професійно-кваліфікаційні групи працівників.

Державне регулювання заробітної плати включає:

1) Визначення і гарантування мінімальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата відповідно до Закону України „Про оплату праці” – це законодавчо установлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може оплачуватися виконана працівником місячна (погодинна) норма праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- - вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням цих показників у міру стабілізації та розвитку країни;

- - загального рівня середньої заробітної плати;

- - продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

- - норми оплати праці за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час;

- - за продукцію, що виявилась браком не з вини працівника;

- - доплати працівникам, молодшим вісімнадцяти років за скорочену тривалість робочого дня;

- - оплата за час виконання державних обов’язків та підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, за переведення за станом здоров’я чи через вагітність на легшу, нижче оплачувану роботу та ін.

3) 3) Установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету.

4) 4) Регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів.

6) 6) Запровадження механізму індексації грошових доходів працівників та ін.

Договірне регулювання заробітної плати є провідною складовою соціального партнерства. Соціальні партнери співпрацюють у формі консультацій, переговорів, які здебільшого закінчуються укладенням угод і колективних договорів.

Загальні правові засади щодо змісту угод і колективних договорів містяться в Законі України „Про колективні договори і угоди” (статті 7 і 8). Так у ст.8 цього законодавчого акту зазначається, що угодою на державному рівні (генеральною угодою) стосовно оплати праці регулюються такі норми, як:

Повний перелік питань, що потребують урегулювання, виносяться на переговори та становлять зміст генеральної угоди, що визначається сторонами угоди в межах їхньої компетенції.

Змістом галузевої угоди є такі галузеві норми:

- - мінімальні гарантії заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі ЄТС;

- - мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включаючи вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, пільги і компенсації.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. Відповідно до ст.7 Закону України „Про колективні договори і угоди” у колективному договорі мають встановлюватись взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема:

- - нормування і оплати праці, установлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- - встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- - участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- - режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- - забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- - гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих тощо.

Вказані напрями регулювання відносин між соціальними партнерами на виробничому рівні є лише основними. За необхідності сторони на власний розсуд можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори.

3. Значення і необхідність диференціації заробітної плати на мікрорівні. Зміст, призначення та основні елементи тарифної системи

Питання, яке на сьогоднішній день є актуальним (а інколи навіть і хворобливим): „Чому керівник (наприклад, директор підприємства, ректор інституту, голова міської адміністрації тощо) повинен отримувати у кілька разів більше своїх підлеглих?”. Воно гаряче обговорюється останніми роками і є причиною численних конфліктів на підприємствах й у суспільстві в цілому.

Не менш небезпечною у цьому контексті є і зрівнялівка в оплаті праці, коли талановитий інженер заробляє стільки ж (або менше), скільки й робітник середньої кваліфікації, а при визначенні розміру винагороди не враховуються ні кваліфікація, ні професіоналізм, ні фактичні результати праці.

При прийнятті рішення про розмір заробітної плати конкретних працівників, слід визначити, які чинники слід при цьому враховувати.

До чинників диференціації заробітної плати слід віднести наступні:

Одним із основних чинників, які визначають розмір заробітної плати, і в першу чергу основної (постійної, тарифної) її частини, є складність праці. Саме складність праці є головним (у більшості випадків єдиним) чинником, який визначає належність до тієї чи іншої кваліфікаційної групи оплати праці в межах відповідної категорії персоналу.

Для оцінювання складності праці можуть використовуватись різні методи. Найпростішим є метод балової оцінки.

Головним інструментом диференціації заробітної плати залежно від складності праці та її умов виступає тарифна система.

До основних елементів тарифної системи за традиційного підходу до її побудови належать наступні:

1) Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників - систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій.

Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи:

§ § Завдання та обов’язки. Даний розділ подає опис робіт, властивих для даної професії. Для визначення професійних завдань та обов’язків застосовані посилання на галузь необхідних знань, устаткування, машини, інструмент, сировину, матеріали, деталі, продукцію та послуги.

§ § Повинен знати. Цей розділ містить описи знань, умінь, навичок, методів і прийомів безпечного виконання робіт, засвоєння і застосування яких є обов’язковим. Галузі знань і способи реалізації робіт тісно пов’язуються з напрямами необхідної для цього освіти, практичною підготовкою у вигляді професійної спеціалізації відповідно до досягнень науки, техніки, технології, організації праці на виробництві чи у сфері послуг.

§ § Кваліфікаційні вимоги. У даному розділі визначений рівень спеціальної підготовки працівника, необхідний для виконання покладених на нього обов’язків, і вимоги до стажу роботи.

§ § Спеціалізація. Розділ подає дані про похідні назви професій, характеристики робіт, галузеву віднесеність, а також посилання на товари, послуги, устаткування, механізми та інструменти, які вказують на особливості застосування професії.

§ § Приклади робіт. У розділі наводяться назви робіт і пов’язаних з ними машин і устаткування, безпечних та нешкідливих умов виконання зазначених робіт, засобів оснащення технологічних процесів.

2) Тарифна сітка – шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати робітників від їхньої кваліфікації.

На практиці використовуються шести- і восьмирозрядні тарифні сітки. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює 1. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва й робіт, що виконуються.

3) Схеми посадових окладів – містять розміри посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, які залежать від посад, кваліфікації, умов праці, масштабу і складності виробництва, обсягів і складності робіт.

Особливістю застосування на практиці схем посадових окладів є розробка штатного розпису, який є внутрішнім нормативним документом, в якому вказується перелік посад, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

При розробці на підприємствах та в організаціях власних тарифних сіток та схем посадових окладів слід обов’язково дотримуватись „порогу відчуття”.

„Поріг відчуття” – це мінімально необхідний (нижній) рівень різниці між тарифними ставками (посадовими окладами) двох суміжних розрядів (кваліфікаційних груп). Різниця має бути не нижче 10 %.

Якщо фактична різниця у рівнях тарифних ставок (посадових окладів) нижча за „поріг відчуття”, то така тарифна система неадекватно відображає різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечує об’єктивної диференціації тарифних умов оплати праці.

Більше того, така тарифна система не забезпечує виконання заробітною платою ані соціальної, ані стимулюючої функції.

Нехтування правилом дотримання „порогу відчуття” було притаманне централізовано встановленим тарифним сіткам та схемам посадових окладів в умовах колишнього Радянського Союзу. Дане правило здебільшого не враховується на вітчизняних підприємствах та в організація під час розробки власних тарифних умов оплати праці і зараз.

Крім традиційного підходу до побудови тарифної системи, у зарубіжній та вітчизняній практиці використовуються й інші „нетрадиційні” підходи. Серед них слід виділити наступні:

Одним з варіантів концепції гнучкого тарифу є система контрольованого денного виробітку. Дану систему запропонував французький економіст Г.Лажуані в 60-х роках ХХ ст.

Згідно з нею для кожного кваліфікаційного розряду встановлюються 3 рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника:

- - нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці;

Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців. Після закінчення цього терміну тарифна ставка переглядається з урахуванням продуктивності, що її досягнув робітник за останні 3 місяці чи півріччя.

Дана система є своєрідним компромісом у вирішенні проблем організації оплати праці, оскільки містить елементи двох форм: почасової та відрядної. З одного боку, вона приваблива для робітників, оскільки забезпечує гарантію доходу. З іншого боку, вона відповідає інтересам роботодавців. Оскільки дає можливість стимулювати зростання виробітку і контролювати витрати на заробітну плату, пов’язувати їх зі змінами продуктивності праці.

Розширення економічної свободи підприємств на поч. 90-х років сприяло підвищенню їхньої активності у пошуках раціональної організації оплати праці. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, нестабільність податкового законодавства ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це сприяло виникненню так званих безтарифних моделей оплати праці.

Одними з перших такі моделі запровадили колективи Вешкінського комбінату торгівельного обладнання (Московська обл.) та МНТК „Мікрохірургія ока” (м. Москва).

Спільними рисами для безтарифних моделей є наступні:

1. У рівні умови ставляться робітники й керівники, професіонали та фахівці, зокрема скасовуються стабільні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для керівників, професіоналів і фахівців.

2. Установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції).

3. Розробляється і затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів.

У МНТК „Мікрохірургія ока” цю шкалу назвали „шкалою соціальної справедливості” і складається вона з 6 рівнів.

Шкала “соціальної справедливості” МНТК “Мікрохірургія ока”

Посада	Кваліфікаційні коефіцієнти
1.Генеральний директор	4,5
2.Заступник генерального директора	4,0
3.Керівники відділів	3,5
4.Лікарі	3,0
5.Медичні сестри	2,0
6.Санітарки	1,0

4. Заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за тарифними ставками і посадовими окладами, а спочатку визначається загальна сума, зароблена колективом, потім ця сума розподіляється між членами трудового колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам (балам) та відпрацьованому кожним працівником часу.

5. Щоб запобігти зрівнялівці, розробляються додаткові умови диференціації нарахованої заробітної плати (якість роботи, виконання нормованих завдань, трудова дисципліна, умови праці тощо).

Таким чином, головна суть безтарифних моделей полягає в паюванні колективного заробітку за заздалегідь установленими коефіцієнтами оцінювання праці різної складності.

Варіантом безтарифної моделі оплати праці виступає „вилкова” модель, за якої кожній кваліфікаційній групі працівників присвоюється діапазон (так звана „вилка”) співвідношень в оплаті праці.

Єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій персоналу, яка передбачає впровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу.

1) 1) Охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій персоналу.

2) 2) Групування професій робітників і посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців за ознакою спільності робіт (функцій).

3) 3) Віднесення керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт або функцій.

4) 4) Відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

Форми і системи заробітної плати – це механізм установлення розміру заробітної плати залежно від кількості та якості праці та її результатів.

Обираючи форми та системи заробітної плати, роботодавець управляє інтенсивністю праці та якістю праці конкретних працівників.

Відомі і випробувані на практиці дві форми заробітної плати:

На основі почасової та відрядної форм заробітної плати побудовані різні способи зв'язку трудового внеску працівника з його заробітком, які називаються системами заробітної плати. На практиці застосовуються прості і преміальні, прямі, непрямі, акордні і прогресивні системи заробітної плати.

Найпоширенішими системами оплати праці на промислових підприємствах є наступні:

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою та посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При простій почасовій заробітній платі заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу.

У разі застосування годинних і денних тарифних ставок розмір заробітку працівника визначається за формулою (18.1)

де ТС – тарифна ставка відповідного розряду за одиницю часу (годину, день), грн.;

Т_відп – фактично відпрацьований працівником час, городин або днів.

За умов застосування місячної тарифної ставки (окладу) заробіток працівника визначається за формулою (18.2)

де ТС_міс – місячна тарифна ставка відповідного розряду, грн.;

Т_ф – фактично відпрацьований працівником кількість днів за місяць;

Т_гр–кількість робочих днів у місяці відповідно до графіка роботи підприємства.

При почасово преміальній системі заробітної плати заробіток залежить від тарифної ставки, відпрацьованого часу та премії за досягнення кількісних і якісних показників трудової діяльності (див. формулу (18.3)).

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є виготовлена продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із установленої відрядної розцінки.

Основним елементом прямої відрядної системи є відрядна розцінка, що встановлюється на кожен вид робіт (операцію), виходячи з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, та норми часу (або виробітку) на дану роботу:

де r – відрядна розцінка на одиницю продукції, грн.;

Н_вир – норма виробітку в годину в установлених одиницях.

Фактичний відрядний заробіток працівника за прямою відрядною системою визначається множенням відрядної розцінки на обсяг фактично виготовленої продукції (виконаної роботи):

де V – обсяг фактично виготовленої продукції (виконаної роботи) у встановлених одиницях.

При відрядно-преміальній системі працівникові, крім заробітку за прямими відрядними розцінками, нараховується премія за виконання та перевиконання встановлених конкретних кількісних та якісних показників трудової діяльності. В загальному вигляді розрахункова формула має вигляд:

При непрямій відрядній системі розмір заробітної плати працівників залежить від результатів праці працівників, яких вони обслуговують.

Відрядна заробітна плата за непрямою відрядною системою визначається за формулою (18.8).

V_ф – фактичний обсяг продукції, виготовленої працівниками, яких обслуговують.

Непряма відрядна розцінка по кожному і-му виробу визначається за формулою (18.9).

де ТС – тарифна ставка працівника, зайнятого обслуговуванням грн.;

– сума норм виробітку основних працівників, яких обслуговує даний працівник, натуральних одиниць.

При відрядно-прогресивній системі праця працівника у межах встановленої вихідної норми оплачується за основними розцінками, а понад встановлену норму – за підвищеними відрядними розцінками. Ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої бази визначається за спеціальною шкалою.

При акордній системі оплати праці розмір оплати встановлюється не за кожну окрему виробничу операцію, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому. Працівників можуть преміювати за скорочення строків виконання акордного завдання при якісному виконанні робіт.

Правильно підібрана система заробітної плати, що враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професію і кваліфікацію працівника, його особисті інтереси, є ефективним мотивуючим фактором.

5. Організація преміювання працівників. Система надбавок і доплат до заробітної плати

Чільне місце в мотиваційному механізмі поряд із тарифною системою посідає система преміювання.

Преміювання є додатковою формою винагороди, яка виплачується працівнику у випадку досягнення підприємством в цілому чи його конкретним підрозділом певних результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Система преміювання забезпечує заінтересованість працівників в результатах праці, дотримання планових пропорцій, роботу в заданому режимі.

Слід звернути увагу на наступні особливості преміювання:

1) нестійкий характер премії (може збільшуватись, зменшуватись і не нараховуватись зовсім);

2) безпосередній зв’язок з результатами праці (їхнім перевищенням над прийнятою висхідною величиною);

3) премія не повинна нараховуватись за результати і діяльність працівника, які є обов’язковими і які оплачуються в межах постійної частини заробітної плати;

4) виплату премій за мотивами, які не пов’язані з працею, а наприклад, по причині виходу на пенсію, незадовільного матеріального положення тощо, не можна вважати правильною;

5) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників преміювання перетворюється у звичну форму доплат і не може стимулювати працівників.

Головними елементами преміальної системи виступають:

Що стосується показників та умов преміювання, то умови – це ті показники, досягнення яких є лише підставою для виплати премії. Розмір премії залежить від показників преміювання, їхнього рівня та динаміки.

Умови і показники доцільно поділяти на основні та додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.

У разі невиконання основних умов преміювання премію, як правило, не сплачують, а в разі невиконання додаткових – сплачують у менших розмірах (у межах до 50%). За перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії треба збільшувати.

Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2-3, а максимально допустимою – 4. Інакше буде втрачена наочність зв’язку системи преміювання з основними завданнями виробництва і основними результатами діяльності колективу.

Вибір показників та умов преміювання є надзвичайно складним і відповідальним. Головне: показники і умови повинні відповідати завданням виробництва і реально залежати від трудових зусиль певного колективу (працівника).

Важливим також є питання обґрунтування розмірів премій. Для того, щоб забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника необхідно ураховувати такі чинники, як

- - значення конкретного показника для виконання виробничих завдань,

- - їхні вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення,

- - „трудомісткість” одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.

У разі виконання кількох показників більша частка премії має припадати на показник, покращання чи підтримання якого вимагає більших трудових зусиль.

Вагоме місце у структурі заробітної плати займає система надбавок та доплат до заробітної плати.

Система доплат та надбавок до заробітної плати включає:

§ § за високу професійну майстерність робітників;

§ § за високі досягнення в праці службовців;

§ § за виконання особливо важливої чи термінової роботи;

§ § за знання й використання у роботі іноземних мов.

Надбавки, пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, і мають чітко виражений стимулюючий характер.

1) 1) Доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності:

§ § особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;

§ § робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами, та ін.

2) 2) Доплати, що застосовуються лише у певних сферах докладання праці:

2.1. Доплати, що мають стимулюючий і компенсаційний характер – доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці:

§ § за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;

§ § за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

§ § за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень та ін.

2.2. Компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних:

§ § за роботу у важких і шкідливих для здоров’я умовах праці;

§ § за перевезення небезпечних вантажів та ін.

2.3. Доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю тощо):

§ § за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком;

§ § водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день;

6. Участь працівників у прибутках як елемент винагороди найманих працівників

Системи участі персоналу у прибутку компанії передбачають розподіл між ним і компанією додаткового прибутку, який був отриманий у результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядаються продуктивність усього підприємства або виробничої дільниці (тобто групові результати) і преміювання всіх співробітників, а не окремих.

Слід відзначити, що дані системи орієнтовані на працівників, які отримують почасову заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди напряму пов’язані з кінцевими результатами праці.

Система Скенлона базується на розподілі між співробітниками і компанією економії витрат на заробітну плату, яка отримана у результаті підвищення продуктивності праці: виробітку у розрахунку на одного працівника.

1) 1) Визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції К₁.

2) 2) Якщо частка заробітної плати у вартості продукції менша запланованої частки К₀, то сума економії S, яка підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної плати, розрахованим за висхідним нормативом, від фактичних витрат.

3) 3) Отримана економія S розподіляється у співвідношенні 1: 3 між компанією і працівниками (25% залишається у власників компанії, 75% підлягає розподілу між працівниками).

4) 4) Із суми, що підлягає розподілу між працівниками, 1/5 спрямовується у резервний фонд, решта – розподіляється між працівниками залежно від їхнього трудового внеску у збільшення обсягів реалізованої продукції.

Як і будь-яка інша система участі співробітників у розподілі прибутку, система Скенлона передбачає активне залучення робітників та службовців в управління, особливо у визначення шляхів підвищення продуктивності праці.

Система Ракера базується на преміюванні працівників за збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на 1$ заробітної плати.

Для цього на основі кількісного аналізу визначається обсяг умовно чистої продукції та індекс її зростання у компанії. Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень від обсягів продажу після віднімання відсотків за кредити і виплати банкам, оплати сировини, інших виплат зовнішнім організаціям.

Після цього визначається стандарт Ракера – частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за ряд років. У компанії „Едді – Ракер – Нікелд”, де вперше була застосована система Ракера, даний стандарт складав 50%. Цікаво, що в багатьох компаніях обробної промисловості США стандарт Ракера знаходиться на такому ж рівні (45-55%). Ще одна особливість – даний стандарт досить стійкий у часі.

Система Імпрошеар ґрунтується на преміюванні працівників за економію робочого часу (у людино-годинах), який витрачається на випуск заданого обсягу продукції.

Дана система істотно відрізняється від інших систем участі в прибутках, оскільки за даною системою результати підвищення продуктивності вимірюються не в доларах, а в одиницях витрат робочого часу (у люд.-год.).

Для цього визначається базовий норматив – кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу ділиться на кількість одиниць виробленої продукції).

Потім фактична кількість людино-годин робочого часу, витраченого на випуск одиниці продукції у поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом.

Якщо фактична кількість людино-годин менша базового нормативу, співробітникам виплачується премія.

При використанні даної системи слід пам’ятати, що базові нормативи визначаються за досягнутого технічного рівня виробництва. І будь-яка серйозна технічна реконструкція підприємства вимагатиме перегляду даних нормативів. Ця робота кропітка і коштує недешево.

7. Структура і зміст соціального пакету підприємства

Роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників останнім часом помітно зростає. Фахівці відмічають, що різноманітні пільги та виплати перестали мати тимчасовий, додатковий характер. У зарубіжній практиці спектр пільг, які надаються працівника, досить широкий. Серед них слід виділити наступні:

Участь в акціонерному капіталі може здійснюватись шляхом безкоштовної передачі акцій, продажу їх за ціною, нижчою від ринкової, продажу превілейованих акцій без права голосу.

Придбання акцій співробітниками успішно застосував Жан-Рене Форту, виконавчий директор французької фармацевтичної компанії Роне-Пулен. Після того, як в 1982р. Президент Франції націоналізував компанію, вона опинилась на межі банкрутства. Після вступу на посаду Форту борги компанії зменшились, а продуктивність праці підвищилась. Перше, що запропонував Форту - це володіння провідними менеджерами фірми її акціями у розмірі не менше їхнього річного доходу. В результаті цього після 1993р., коли компанія була "реприватизована", вартість її акцій збільшилась вдвічі.

Дана допомога може здійснюватись у формі інформаційної підтримки (створення служб, що збирають інформацію про існуючі програми допомоги батькам, які мають малих дітей, про дитсадки, гувернанток, про клуби та секції для занять з дітьми після школи); фінансової підтримки (виплата допомоги готівкою чи укладення договору з організацією, яка забезпечує догляд за дитиною); запровадження гнучких режимів праці; створення дитсадків на базі підприємства.

Корпоративні програми надання правових послуг співробітникам вперше виникли в Європі, але останнім часом отримали досить широке розповсюдження в усьому світі. Витрати на подібні програми в США складають близько 100$ на одного співробітника на рік. Більшість таких програм обмежується наданням консультацій з правових питань. Багато компаній також надає допомогу в оформлені юридичних документів: заповіт, договори щодо нерухомості тощо. Деякі програми передбачають допомогу і в складніших питаннях: розлучення, розподіл майна та ін.

4. 4. Оплата навчання співробітників та їхніх дітей.

Освіта в галузі бізнесу є надзвичайно дорогою (наприклад, вартість навчання в США за програмами МВА коливається в межах від 60 до 100 тис.$ за два роки) і небагато хто в змозі оплатити навчання самостійно. Тому пропозиція компанії оплатити навчання свого співробітника є могутнім мотиваційним фактором, що дозволяє залучити найталановитіших молодих кадрів.

Багато підприємств США виділяє кошти на стипендії для навчання дітей своїх співробітників. Наприклад, Гарвардський Університет має більше 30 стипендій, виділених різними підприємствами.

З моменту виникнення програм соціального захисту в США страхові премії, які сплачують учасники програми (роботодавці і співробітники) значно збільшились й відповідно збільшились виплати. Так, до 1950 року максимальна сума страхової премії, яка сплачувалась як роботодавцем, так і співробітником, становила 1% від перших 3000$ річного доходу, тобто 30$ на рік. Зараз максимальний розмір індивідуальної щомісячної страхової премії для співробітника складає більше 700$ порівняно з 85$ в 1954р.

Програма соціального страхування в США стала універсальною. Уже в середині 80-х років вона охоплювала 94% американських працівників. Зараз дана цифра наближається до 100%. Страхові виплати безпосередньо залежать від вартості життя.

Глобалізація викликає відкриття представництв підприємства у різних частинах країни, а іноді і світу. Тому виникає необхідність присутності кваліфікованих фахівців у різних представництвах компанії. Переконати співробітника, що йому необхідно переїхати нелегко. Співробітники, як правило, відмовляються від переїзду (іноді ціною втрати роботи), навіть якщо робота на новому місці відкриває нові перспективи.

В даний момент особливо важливою є увага підприємства до співробітника і допомога при переїзді. Найпростіший вихід - оплата всіх витрат, пов'язаних із переїздом: витрати на оформлення продажу старого будинку, на придбання нового тощо.

Наприклад, в США останнім часом переїзд сімей із штату в штат став настільки розповсюдженим, що стали створюватись спеціальні компанії, які надають послуги з переїзду. В даному випадку підприємство може звернутись до послуг однієї з таких фірм.

Найчастіше застосовується даний вид допомоги в таких галузях, як машинобудування, сталеварна промисловість та інших, де більшість співробітників змінюється циклічно. Ця додаткова допомога разом з допомогою від штату і федеральних органів США дозволяє звільненим працівникам отримувати дохід, близький за рівнем до нормальної заробітної плати.

У процесі роботи співробітника підприємство відкриває для нього індивідуальний рахунок, який регулярно поповнюється. Подібна допомога виплачується до тих пір, поки на рахунку у співробітника є кошти.

Заробітна є однією з найскладніших та найважливіших економічних категорій. Для найманих працівників вона є основним джерелом доходів, основою матеріального добробуту членів їхніх родин. Для роботодавців заробітна плата виступає суттєвою часткою витрат та основним засобом стимулювання найманих працівників до досягнення організаційних цілей. Тому питання організації заробітної плати є одними з основних в системі соціально-трудових відносин.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці повинна виконувати відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну функції.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це сума коштів, яку отримують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці. Реальна заробітна плата відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату.

До основних елементів організації заробітної плати відносяться кон’юнктура ринку праці, державне регулювання оплати праці, договірне регулювання оплати праці та механізм визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві, який включає тарифну систему, форми та системи заробітної плати та нормування праці.

При прийнятті рішення про розмір заробітної плати конкретних працівників, слід визначити, які чинники слід при цьому враховувати. До чинників диференціації заробітної плати слід віднести наступні: стан ринку праці (попит і пропозиція на робочу силу), складність праці, умови праці, індивідуальні результати праці, результати діяльності підприємства.

Головним інструментом диференціації заробітної плати залежно від складності праці та її умов виступає тарифна система. До основних елементів тарифної системи за традиційного підходу до її побудови належать довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки, схеми посадових окладів.

При розробці на підприємствах та в організаціях власних тарифних сіток та схем посадових окладів слід обов’язково дотримуватись „порогу відчуття”, який є мінімально необхідним (нижнім) рівнем різниці між тарифними ставками (посадовими окладами) двох суміжних розрядів (кваліфікаційних груп). Різниця має бути не нижче 10 %. Якщо фактична різниця у рівнях тарифних ставок (посадових окладів) нижча за „поріг відчуття”, то така тарифна система неадекватно відображає різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечує об’єктивної диференціації тарифних умов оплати праці.

Крім традиційного підходу до побудови тарифної системи, у зарубіжній та вітчизняній практиці використовуються й інші „нетрадиційні” підходи. Серед них: гнучка тарифна система, безтарифна модель оплати праці, „вилкова” модель оплати праці, єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій персоналу.

Форми і системи заробітної плати – це механізм установлення розміру заробітної плати залежно від кількості та якості праці та її результатів. Обираючи форми та системи заробітної плати, роботодавець управляє інтенсивністю праці та якістю праці конкретних працівників. Відомі і випробувані на практиці дві форми заробітної плати: почасова і відрядна. При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою та посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є виготовлена продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із установленої відрядної розцінки. На основі почасової та відрядної форм заробітної плати побудовані різні способи зв'язку трудового внеску працівника з його заробітком, які називаються системами заробітної плати. На практиці застосовуються прості і преміальні, прямі, непрямі, акордні і прогресивні системи заробітної плати.

Чільне місце в мотиваційному механізмі поряд із тарифною системою посідає система преміювання, яка є додатковою формою винагороди, яка виплачується працівнику у випадку досягнення підприємством в цілому чи його конкретним підрозділом певних результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Система преміювання забезпечує заінтересованість працівників в результатах праці, дотримання планових пропорцій, роботу в заданому режимі. Головними елементами преміальної системи виступають показники та умови преміювання, розміри премій, джерела виплати премій, перелік категорій персоналу, які підлягають преміюванню, періодичність преміювання та порядок виплати премій.

Вагоме місце у структурі заробітної плати займає система надбавок та доплат до заробітної плати. Широке поширення у зарубіжній практиці отримали також системи участі персоналу у прибутку компанії, які передбачають розподіл між ним і компанією додаткового прибутку, який був отриманий у результаті підвищення продуктивності або якості. Останнім часом також помітно зростає і роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників. Фахівці відмічають, що різноманітні пільги та виплати перестали мати тимчасовий, додатковий характер. У зарубіжній практиці спектр пільг, які надаються працівника, досить широкий. Серед них: участь в акціонерному капіталі, допомога працівникам, що мають дітей, надання правових послуг, різні види страхування, додаткова допомога по безробіттю та ін.

1. Дати порівняльну характеристику номінальної та реальної заробітної плати. Пояснити необхідність дослідження рівня та динаміки реальної заробітної плати.

2. Розкрити основні елементи організації заробітної плати.

3. Пояснити, чому забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати є основою виконання заробітною платою основних функцій.

4. Охарактеризувати чинники диференціації заробітної плати.

5. Дати характеристику основним елементам тарифної системи.

6. Пояснити, чому при розробці на підприємствах власних тарифних сіток та схем посадових окладів слід обов’язково дотримуватись „порогу відчуття”.

7. Дати порівняльну характеристику тарифної системи за традиційного підходу до її побудови та гнучкої тарифної системи.

8. Дати порівняльну характеристику тарифної системи за традиційного підходу до її побудови та безтарифної моделі оплати праці.

9. Дати порівняльну характеристику тарифної системи за традиційного підходу до її побудови та єдиної тарифної сітки для оплати праці всіх категорій персоналу.

10. Дати порівняльну характеристику різних форм і систем заробітної плати.

11. Дати характеристику умовам ефективного використання різних форм і систем заробітної плати.

12. Дати характеристику основним елементам системи преміювання.

13. Розкрити основні правила преміювання персоналу.

14. Розкрити сутність і призначення системи участі персоналу у прибутку компанії.

15. Розкрити сутність і призначення соціального пакету підприємства.

Таблиця 15.1

Валовий внутрішній продукт та населення України за зайнятістю

Висновки

Рис.16.2. Фактори, які впливають на формування умов праці

Рис.16.4. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві

Висновки

Висновки

Рис.18.2. Елементи організації заробітної плати

Шкала “соціальної справедливості” МНТК “Мікрохірургія ока”

1.Генеральний директор

де V – обсяг фактично виготовленої продукції (виконаної роботи) у встановлених одиницях.

Vф – фактичний обсяг продукції, виготовленої працівниками, яких обслуговують.

де ТС – тарифна ставка працівника, зайнятого обслуговуванням грн.;

– сума норм виробітку основних працівників, яких обслуговує даний працівник, натуральних одиниць.

V_ф – фактичний обсяг продукції, виготовленої працівниками, яких обслуговують.