1.     Соціально-економічна концепція людського розвитку.

2.     Індекс людського розвитку.

3.     Взаємозв’язок економічного зростання, зайнятості і людського розвитку.

1. Соціально-економічна концепція людського розвитку

Визнаним у всьому світі інтегральним показником стану соціально-економічного розвитку країни, що відображає досконалість соціально-трудових відносин, виступає індекс людського розвитку, запропонований Програмою розвитку ООН (ПРООН).

В основі концепції людського розвитку лежить принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди – для розвитку економіки. Дана концепція розглядає розвиток людини як мету і критерій суспільного прогресу.

Ні за яких темпів економічного зростання суспільний прогрес не можливий, якщо не реалізовані важливі для людини можливості, зокрема:

§        §        Прожити довге й здорове життя;

§        §        Набути, розширювати й оновлювати знання;

§        §        Мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя.

Людський розвиток визначається як процес зростання людських можливостей, що забезпечується політичною свободою, правами людини, повагою до особистості. Матеріальне благополуччя розглядається як одна з базових можливостей вибору, але воно не є всепоглинаючою метою.

Визначальною тезою концепції людського розвитку є положення про те, що люди не потребують безкінечно високого доходу для забезпечення гідного рівня життя. Вищий дохід в цілому сприяє розширенню вибору людини, але цей вплив зменшується у міру збільшення доходу відповідно до теорії зменшення корисності доходу.

Концепція людського розвитку пропонує наступні способи оптимізації зв’язку між економічним зростанням та людським розвитком:

1)                                     1)                                     збільшення інвестицій в освіту, охорону здоров’я, професійну підготовку, що сприятиме реалізації здібностей людини та її участі у виробництві та розподілі благ;

2)                                     2)                                     справедливий розподіл доходів і національного багатства, що забезпечуватиме матеріальну базу розвитку широких верств населення і протидіятиме концентрації ресурсів у нечисленних груп;

3)                                     3)                                     збалансованість соціальних витрат і зміцнення економічної бази соціальної сфери, диверсифікація джерел її фінансування;

4)                                     4)                                     розширення можливостей людей здійснювати свій вибір у політичній, соціальній та економічній сферах, передусім тих груп населення, які з різних причин мали обмежені можливості (жінки, мігранти, етнічні меншини).

Вибір орієнтованого на людський розвиток типу економічного зростання потребує зміни в поглядах на співвідношення економічного та соціального аспектів розвитку. За традиційного трактування соціальний аспект вважався похідним від економічного, людський розвиток – доповненням до економічного. За нової економічної моделі побудови суспільства економічна могутність  створюється і примножується за рахунок творчої інноваційної праці: управління інформаційними потоками, створення високих технологій тощо. Це передбачає обов’язковою умовою високу трудову мотивацію та безперервний розвиток людей.

У розвинутих країнах визнання продуктивної природи вкладень у людський розвиток має своїм наслідком збалансоване співвідношення економічної та соціальної складових суспільного розвитку, високі темпи розвитку „з людським обличчям”. Динамічний приріст ВВП сам по собі вже не відображає високої якості розвитку, і саме тому міжнародні організації (ООН, Міжнародний банк реконструкції та розвитку) рекомендують використовувати індекс людського розвитку, у якому поєднуються соціальні та економічні параметри.

В Україні усвідомлення значення концепції людського розвитку і, зокрема, доцільності використання його індикаторів для оцінки ефективності суспільного прогресу, почало формуватись в 1992-1993 рр. Ця ідея знайшла втілення і в наукових працях, і у політичних деклараціях, зокрема в документах стратегічної спрямованості.

2. Індекс людського розвитку

Концепція людського розвитку створювалась ПРООН для вирішення завдань сприяння людському розвитку на міжнародному рівні. У зв’язку з цим методологія розрахунку індексу людського розвитку (ІЛР) ґрунтується на мінімальному наборі показників, за якими можна зібрати достовірні порівняльні дані по всіх країнах світу. Кожен з них покликаний кількісно виразити один з ключових напрямів (вимірів) людського розвитку (рис.18.1).

 

Рис.8.1. Ключові напрями людського розвитку

Індекс тривалості життя визначається за наступною формулою:

,                                        (8.1)

де Х_і – очікувана тривалість життя при народженні населення і-тої території;

Х_max – максимальне значення показника;

Х_min – мінімальне значення показника.

Максимальна та мінімальна очікувана тривалість життя визначається не за генеральною сукупністю країн світу, а встановлена спеціалістами ПРООН. Мінімальне значення цього показника становить 25, максимальне – 85 років. Жодна з країн світу у своєму розвитку ще не досягла максимального значення, тому даний показник є своєрідним цільовим орієнтиром.

Перевагою даного підходу є те, що фіксація координат, в яких вимірюється це явище, дає можливість проводити динамічні порівняння.

Другою складовою ІЛР є індекс досягнутого рівня освіти населення.

Особливістю цього показника є те, що він складається із двох компонент:

§        §        досягнутий рівень писемності дорослого населення;

§        §        сукупна частка учнів і студентів у загальній чисельності населення віком від 6 до 22 років (включно).

Для розрахунку зазначені компоненти беруться з ваговими коефіцієнтами. При цьому удвічі більша вага надається досягнутому рівню писемності дорослого населення.

Індекс досягнутого рівня освіти населення визначається за наступною формулою:

,                                        (8.2)

де Х_adult – рівень писемності дорослого населення (частка писемних серед дорослого населення);

Х_child  – частка учнів і студентів у загальній чисельності населення віком від 6 до 22 років (включно).

Складові цього індексу визначаються аналогічно індексу тривалості життя. Максимум і мінімум тут також фіксовані – за максимум прийнято 100%, за мінімум – 0%.

Розрахунок індексу скоригованого реального ВВП на душу населення також має свої особливості.

Між країнами світу існують значні розбіжності за рівнем доходів. Починаючи з певного рівня, базові можливості виявляються задоволеними (харчування, одяг, житло, освіта). Людині не потрібні необмежено високі доходи згідно з теорією зниження корисності доходів. Тому при розрахунку ІЛР використовується логарифмічне нормування  за десятковим логарифмом, що дозволяє скоригувати вплив надвисоких доходів у розвинених країнах світу.

Індекс скоригованого реального ВВП на душу населення визначається за наступною формулою:

.                                       (8.3)

Максимальне й мінімальне значення прийняті відповідно за 40000 та 100 доларів на рік на особу за паритетом купівельної спроможності (ПКС).

Інтегральний ІЛР визначається за формулою простої середньої арифметичної з індексів окремих складових:

.                                       (8.4)

Значення основних індикаторів людського розвитку в Україні у 1992-2002 рр. подані у табл.8.1.

Таблиця 8.1

Значення основних індикаторів людського розвитку в Україні у 1992-2002 рр.

Динаміка рейтингу України за ІЛР протягом 1992-2002 рр. подана на рис.8.2.

Рис.8.2. Рейтинг України за ІЛР протягом 1992-2002 рр.

Як бачимо, протягом 1992-1997 рр. показники людського розвитку в Україні значно погіршились. ІЛР з 0,773 у 1992 р. зменшився до 0,730 у 1997 р., проте з 1998 р. почав покращуватись і у 2002 р. становив 0,777. Не дивлячись на покращання показника ІЛР, за даним показником у 2002р. Україна посіла лише 70 рейтингове місце серед 177 країн, для яких розраховувався ІЛР.

Для порівняння: у 2002 р. ІЛР у Норвегії, яка вже кілька років займає перше рейтингове місце, становив 0,956. Загальносвітовий рівень становив 0,729. Росія мала у 2002 р. ІЛР 0,795 і посіла 57 рейтингове місце, Білорусія – 0,790 і 62 місце, Естонія – 0,853 і 36 місце.

Система числових показників вимірювання рівня людського розвитку, яка використовується ПРООН для більшості країн світу, далека від досконалості, у зв’язку з чим вона не лише постійно вдосконалюється, але й постійно підлягає критиці. Однак вона теоретично обґрунтована й обумовлена наявністю статистичних даних, зіставних практично для всіх країн світу.

Разом з тим для розрахунку показників людського розвитку у конкретній країні можна і доцільно застосовувати ширшу національну статистичну базу, з використанням якої розробити виваженіші та інформативніші показники.

З метою адаптації основних ідей вимірювання людського розвитку до конкретних умов України науковцями Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України та фахівцями Державного Комітету статистики України розроблено методику побудови регіональних індексів людського розвитку.

Методика базується на розрахунку 94 первинних показників людського розвитку, які інтегруються у 9 блоків:

1)           1)           демографічний розвиток;

2)           2)           розвиток ринку праці;

3)           3)           матеріальне становище населення;

4)           4)           умови проживання;

5)           5)           рівень освіти;

6)           6)           стан здоров’я;

7)           7)           соціальне середовище;

8)           8)           екологічна ситуація;

9)           9)           фінансування людського розвитку.

Наприклад, демографічний розвиток характеризують наступні показники:

§        §        сальдо міграції;

§        §        сумарний коефіцієнт народжуваності;

§        §        коефіцієнт перинатальної смертності;

§        §        коефіцієнт смертності немовлят;

§        §        коефіцієнт інтенсивності міграції;

§        §        середня очікувана тривалість життя:

-       -       при народженні;

-       -       при досягненні 15 років;

-       -       при досягненні 45 років;

-       -       при досягненні 65 років.

Для характеристики рівня освіти населення використовуються наступні показники:

§        §        рівень охоплення дітей 3-6 років дошкільними дитячими закладами;

§        §        рівень охоплення дітей 6-9 років початковою шкільною освітою;

§        §        рівень охоплення дітей 10-14 років базовою середньою освітою;

§        §        рівень охоплення дітей 15-19 років повною середньою освітою;

§        §        чисельність студентів у вузах І-ІІ рівнів акредитації;

§        §        чисельність студентів у вузах ІІІ-ІV рівнів акредитації;

§        §        середня тривалість навчання;

§        §        питома вага осіб з вищою освітою серед населення старше 25 років.

3. Взаємозв’язок економічного зростання, зайнятості і людського розвитку

Розвиток економіки відкриває широкі можливості для розвитку людського потенціалу і розширення для людини можливостей вибору. Але для того, щоб цей потенціал міг бути реалізований, необхідно забезпечити постійне розширення можливостей людей, справедливий розподіл цих можливостей між усіма членами суспільства.

Разом з цим без економічного зростання спроби домогтися справедливого розподілу можливостей людського розвитку можуть призвести до загального нульового результату, коли розширення можливостей для одних груп людей буде досягатися за рахунок скорочення їх для інших груп.

Можливість займатися продуктивною працею, забезпечення зайнятості є основною сполучною ланкою між досягненням економічного зростання і створенням можливостей для розвитку.

Серед причин ключового значення проблем зайнятості з погляду концепції людського розвитку слід виділити наступні:

1)      1)      трудова діяльність людини дає їй змогу самостійно забезпечити необхідні для гідного існування доходи, які можуть бути спрямовані на індивідуальний людський розвиток;

2)      2)      трудова діяльність дає можливість кожному реалізувати накопичений людський капітал і створює стимули для одержання освіти;

3)      3)      ефективно функціонуючий ринок праці, надаючи більшості працездатних роботу і дохід, дозволяє державі зосередитись на підтримці та захисті окремих соціально вразливих і непрацездатних категорій громадян і, таким чином, забезпечити більшу рівність можливостей для людського розвитку всіх громадян;

4)      4)      високий рівень зайнятості в умовах ефективного виробництва забезпечує зростання податкових надходжень до державного бюджету і сукупних доходів суспільства, створюючи можливості для виробництва більшої кількості суспільних благ, що сприяють людському розвитку;

5)      5)      трудова діяльність багато в чому визначає процес соціалізації особистості, формує ціннісні настанови, перешкоджає поширенню криміногенної поведінки.

Без трудової діяльності для суспільства не може бути людського розвитку, тому що зникають матеріальна основа цього розвитку і стимули, що забезпечують у майбутньому затребуваність результатів цього розвитку.

Забезпечення продуктивної зайнятості є позитивним чинником як економічного зростання, так і розширення можливостей людського розвитку. Тому активна політика зайнятості має стати пріоритетом і економічної, і соціальної політики держави.

Висновки

Визнаним у всьому світі інтегральним показником стану соціально-економічного розвитку країни, що відображає досконалість соціально-трудових відносин, виступає індекс людського розвитку. В основі концепції людського розвитку лежить принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди – для розвитку економіки. Дана концепція розглядає розвиток людини як мету і критерій суспільного прогресу.

Ні за яких темпів економічного зростання суспільний прогрес не можливий, якщо не реалізовані важливі для людини можливості, зокрема: прожити довге й здорове життя; набути, розширювати й оновлювати знання; мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя.

Концепція людського розвитку пропонує наступні способи оптимізації зв’язку між економічним зростанням та людським розвитком: збільшення інвестицій в освіту, охорону здоров’я, професійну підготовку; справедливий розподіл доходів і національного багатства; збалансованість соціальних витрат і зміцнення економічної бази соціальної сфери; розширення можливостей людей здійснювати свій вибір у політичній, соціальній та економічній сферах.

У розвинутих країнах визнання продуктивної природи вкладень у людський розвиток має своїм наслідком збалансоване співвідношення економічної та соціальної складових суспільного розвитку, високі темпи розвитку „з людським обличчям”. Динамічний приріст ВВП сам по собі вже не відображає високої якості розвитку, і саме тому міжнародні організації рекомендують використовувати індекс людського розвитку, у якому поєднуються соціальні та економічні параметри.

Методологія розрахунку індексу людського розвитку (ІЛР) ґрунтується на мінімальному наборі показників, за якими можна зібрати достовірні порівняльні дані по всіх країнах світу. Кожен з них покликаний кількісно виразити один з ключових напрямів (вимірів) людського розвитку: здоров’я населення, рівень освіти, економічний добробут населення. Індекс людського розвитку розраховується як проста середня індивідуальних індексів тривалості життя, рівня освіти й скоригованого ВВП на душу населення.

Протягом 1992-1997 рр. показники людського розвитку в Україні значно погіршились. ІЛР з 0,773 у 1992 р. зменшився до 0,730 у 1997 р., проте з 1998 р. почав покращуватись і у 2002 р. становив 0,777. Не дивлячись на покращання показника ІЛР, за даним показником у 2002р. Україна посіла лише 70 рейтингове місце серед 177 країн, для яких розраховувався ІЛР.

З метою адаптації основних ідей вимірювання людського розвитку до конкретних умов України науковцями Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України та фахівцями Державного Комітету статистики України розроблено методику побудови регіональних індексів людського розвитку. Методика базується на розрахунку 94 первинних показників людського розвитку, які інтегруються у 9 блоків: демографічний розвиток; розвиток ринку праці; матеріальне становище населення; умови проживання; рівень освіти; стан здоров’я; соціальне середовище; екологічна ситуація; фінансування людського розвитку.

Можливість займатися продуктивною працею, забезпечення зайнятості є основною сполучною ланкою між досягненням економічного зростання і створенням можливостей для розвитку. Без трудової діяльності для суспільства не може бути людського розвитку, тому що зникають матеріальна основа цього розвитку і стимули, що забезпечують у майбутньому затребуваність результатів цього розвитку.

Забезпечення продуктивної зайнятості є позитивним чинником як економічного зростання, так і розширення можливостей людського розвитку. Тому активна політика зайнятості має стати пріоритетом і економічної, і соціальної політики держави.

Питання для самоперевірки

1.     1.     Дати характеристику основним вимірам, які використовуються при розрахунку індексу людського розвитку.

2.     2.     Розкрити значення матеріального багатства у людському розвитку.

3.     3.     Пояснити, чому згідно з концепцією людського розвитку люди не потребують безкінечно високого доходу для забезпечення гідного рівня життя.

4.     4.     Розкрити значення освіти, культури, інтелектуального потенціалу як чинників людського розвитку.

5.     5.     Розкрити роль показників здоров’я та тривалості життя у людському розвитку.

6.     6.     Дати характеристику основним способам оптимізації зв’язку між економічним зростанням та людським розвитком.

7.     7.     Розкрити методологію розрахунку індексу людського розвитку, яку використовує ПРООН.

8.     8.     Дати порівняльний аналіз методики розрахунку індексу людського розвитку, яку використовує ПРООН, та методики побудови регіональних індексів людського розвитку, розробленої науковцями Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України та фахівцями Державного Комітету статистики України.

9.     9.     Розкрити взаємозв’язок економічного зростання, зайнятості і людського розвитку.

10. 10. Розкрити причини ключового значення проблем зайнятості з погляду концепції людського розвитку.

Тема 9

Населення і трудовий потенціал

4.     1.     Населення як демоекономічна категорія.

5.     2.     Характеристики відтворення населення.

6.     3.     Економічно активне населення та трудові ресурси.

7.     4.     Трудовий потенціал суспільства.

1. Населення як демоекономічна категорія

 

 

Людські ресурси виступають найважливішим і специфічним видом ресурсів.

Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими факторами економічного розвитку  полягає в тому, що:

1)     1)     по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності;

2)     2)     по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості;

3)     3)     по-третє, для сучасного етапу розвитку суспільства характерним є підвищення вимог щодо знань, вмінь, особистих якостей працівників.

Залежно від напряму дослідження людські ресурси характеризують різні категорії:

-              -              населення,

-              -              економічно активне населення,

-              -              трудові ресурси,

-              -              трудовий потенціал,

-              -              людський капітал.

Населення – це сукупність людей, які проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо).

До категорії населення входять усі люди незалежно від їхніх вікових, статевих, освітніх, національних та інших характеристик.

Населення є джерелом ресурсів праці, тому питання вивчення чисельності, складу, динаміки населення (які є предметом дослідження демографії) виступає і важливим напрямом дослідження в економіці праці.

Чисельність, склад і показники природного руху населення в Україні у 1992-2005 рр. подано в табл.9.1.

Таблиця 9.1

Чисельність, склад і показники природного руху населення в Україні у 1992-2005 рр.

Дані табл.9.1 вказують на те, що чисельність населення постійно скорочується. Це скорочення викликане у першу чергу зменшенням чисельності народжених і збільшенням кількості померлих та від’ємним сальдо міграції.

2. Характеристики відтворення населення

Відтворення населення - це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

У процесах відтворення населення розрізняють:

§        §        види руху,

§        §        типи відтворення

§        §        режими відтворення.

Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення.

Природній приріст (зменшення) населення в Україні подано на рис.9.1.

Рис.9.1. Динаміка природного приросту (зменшення) населення України у 1959-2005 рр.

До 1990 року в Україні кількість народжених перевищувала кількість померлих, причому показник природного приросту хоча і мав додатне значення, але починаючи з 60-х років XX ст. мав тенденцію до зниження. Після 1990 року кількість померлих перевищувала кількість народжених. Показник перевищення смертності над народжуваністю продовжував збільшуватись до 2000 р. Протягом останніх років даний показник припинив зростання, хоча і має від’ємне значення.

Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликані різними, але завжди дуже серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо).

Розрізняють:

§        §        зовнішню міграцію, пов'язану зі зміною країни постійного проживання (еміграцією називається виїзд за межі держави, імміграцією - прибуття з інших країн);

§        §        внутрішню міграцію, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї країни. Найчастіше обумовлена особистими або економічними причинами, зокрема значну її частку становить рух населення з сіл у міста (або навпаки) у пошуках кращих умов працевлаштування.

Виїзд висококваліфікованих кадрів негативно впливає на кількісні та якісні показники людських ресурсів. За даними дослідних організації ООН при виїзді одного фахівця країна втрачає близько 300 тис. дол.

За різними підрахунками обсяг українців – міждержавних мігрантів коливається в межах 5,0-7,0 млн. осіб на рік. Найбільше на заробітки виїжджають: молодь із вищою та середньою освітою у віці 22-38 років, науковці, медики та працівники високої кваліфікації.

Нескладні підрахунки дадуть цифри про щорічні втрати Україною, пов’язані з виїздом фахівців, які важко навіть збагнути через кількість нулів, що вони містять.

Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.

Економічний рух населення пов'язаний із зміною його трудової активності. Результати цього руху обумовлені передусім економічними чинниками: люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.

Природний, міграційний, соціальний та економічний рух населення взаємозалежні та взаємопов'язані. У сукупності вони визначають чисельність і якісні характеристики населення.

У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).

Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю (з причин нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій). У результаті взаємодії цих факторів загальні темпи зростання чисельності населення невисокі, у структурі переважає частка молодих людей. Цей тип характерний для ранніх етапів розвитку людського суспільства.

Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансипацією і залученням в економічну діяльність жінок та іншими причинами, в результаті яких різко зменшився рівень народжуваності, значно збільшилася середня тривалість життя, знизився рівень смертності, зросла частка людей старшого віку в структурі населення.

Існує три режими відтворення населення:

§        §        розширене - характеризується переважанням народжуваності над смертністю (і в абсолютних показниках, і в розрахунку на 1000 осіб) та, відповідно, природним приростом населення,

§        §        просте - означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності,

§        §        звужене або депопуляція, характерне для країн, в яких показники смертності перевищують показники народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення.

Відтворення ресурсів для праці - це процес постійного  безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Оскільки ресурси для праці є частиною населення, то і відтворення ресурсів для праці відображає стан і характер відтворення населення як частина цілого. Динаміка чисельності всього населення визначає динаміку чисельності економічно активного населення, але ця залежність не проста. Тобто збільшення (зменшення) чисельності населення призводить до збільшення (зменшення) чисельності трудоактивного населення лише за інших однакових умов, а в реальному житті, під дією різноманітних причин ці зміни відбуваються не одночасно і не в однаковому масштабі.

У відтворенні ресурсів для праці, як і у відтворенні всього населення, розрізняють види руху, типи і режими.

Природний, міграційний і економічний рух населення впливає на кількісні характеристики ресурсів для праці, соціальний - на якісні. Кожен вид руху обумовлюється дією численних різноманітних причин, а їх взаємодія і взаємозалежність визначають кількість економічно активного населення, що є фундаментальним показником для будь-якого суспільства або держави.

Типи відтворення ресурсів для праці порівняно з типами відтворення населення мають різне змістовне значення. Екстенсивний тип відтворення ресурсів для праці означає зміну їхньої чисельності без зміни якісних характеристик економічно активного населення. Інтенсивний тип відтворення пов'язаний із зміною якості людських ресурсів: зростанням освітнього рівня, кваліфікації, покращанням здоров'я та розумових здібностей тощо, що означає нарощення трудового потенціалу.

3. Економічно активне населення та трудові ресурси

Міжнародною організацією праці рекомендована система класифікації, відповідно до якої населення віком від 15 до 70 років поділяється на економічно активне і економічно неактивне (рис.9.2)

	Поділ за методикою Міжнародної організації праці

 

 

Рис.9.2. Класифікація населення в економіці праці

До економічно активного населення згідно з методикою МОП належить населення, яке протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили на ринку праці.

Кількісно економічно активне населення складається з чисельності зайнятих економічною діяльністю та чисельності безробітних.

Рівень економічної активності населення України поданий на рис.9.3.

Рис.9.3 Рівень економічної активності населення України в 1995-2004 рр.

Частка економічно активного населення України у загальній чисельності населення у 2004 р. порівняно з 1995 р. зменшилась на 8,6%

Зайняті економічною діяльністю – це особи у віці 15-70 років, які:

§              §              працювали протягом обстежуваного тижня хоча б 1 годину за наймом за винагороду у грошовому чи в натуральному виразі;

§              §              працювали індивідуально (самостійно) на власному (сімейному) підприємстві або в окремих громадян;

§              §              працювали протягом 30 год. на тиждень безоплатно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-якому з членів домогосподарства або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, що вироблена внаслідок цієї діяльності;

§              §              були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце, власне підприємство (бізнес), але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних особисто від них обставин (хвороба, відпустка, в тому числі і без збереження заробітної плати, з ініціативи адміністрації або за власним бажанням, сезонний характер роботи тощо).

Зайнятими за даною методикою вважаються зазначені вище особи незалежно від того, була це у них постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

Не включаються до зайнятого населення особи, які виконували громадську чи добровільну роботу, та особи, які виконують тільки домашні обов’язки.

Безробітними за методикою МОП є особи у віці 15-70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які задовольняють три наступні умови:

-   -   не мають роботи (прибуткового заняття);

-   -   активно шукають роботу або намагаються організувати власну справу, тобто протягом останніх чотирьох тижнів, що передувати обстеженню, робили конкретні кроки з метою знайти оплачувану роботу за наймом чи на власному підприємстві;

-   -   готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів.

До категорії безробітних належать також особи, які не шукають роботу через те, що її вже знайшли і готуються до неї приступити через деякий час, але на даний момент ще не працюють, а також особи, що навчаються за направленнями державної служби зайнятості населення.

Динаміка економічно активного населення, зайнятих та безробітних за методологією МОП в Україні протягом 1999-2004 рр. подана на рис.9.4.

Рис.9.4 Динаміка економічно активного населення, зайнятих та безробітних за методологією МОП в Україні протягом 1999-2004 рр.

Економічно неактивне населення за методикою МОП – це особи у віці 15-70 років, які не можуть бути класифіковані як зайняті або безробітні.

До даної категорії належать:

§              §              учнів, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання;

§              §              особи, що одержують пенсії за віком чи на пільгових умовах;

§              §              особи, що одержують пенсії за інвалідністю;

§              §              особи, які зайняті в домашньому господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими;

§              §              особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки, оскільки вичерпали всі можливості для її одержання;

§              §              інші особи, які не мають необхідності або бажання працювати, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

Трудові ресурси – це частина населення країни, що володіє фізичними й розумовими здібностями та знаннями, необхідними для здійснення трудової діяльності.

До трудових ресурсів належать:

§        §        працездатне населення у працездатному віці за винятком непрацюючих пільгових пенсіонерів;

§        §        працюючі підлітки;

§        §        працюючі інваліди;

§        §        працюючі пенсіонери.

Виходячи з цього, трудові ресурси охоплюють як зайнятих в економіці країни працівників, так і потенційних, які не зайняті, але можуть працювати.

Працездатний вік в Україні на даний момент часу для жінок складає 16-54 роки, для чоловіків – 16-59 років.

Нижню межу працездатного віку визначають, виходячи з тих міркувань, що для того, щоб працювати людина повинна мати певний рівень фізичного та розумового розвитку.

Верхня межа працездатного віку вказує на те, при досягненні якого віку людина може претендувати на соціальну допомогу по старості.

Для деяких видів трудової діяльності (наприклад, при роботі в шкідливих умовах праці) пенсійний вік встановлюється на 5-10 років раніше. Такі люди є пільговими пенсіонерами.

Залежно від здатності працювати розрізняють працездатних і непрацездатних осіб.

Працездатними є фізично й психічно здорові люди для того, щоб працювати.

До непрацездатних людей відносяться інваліди першої та другої групи. Такі особи отримують пенсію за інвалідністю.

Кількість і частка даної категорії населення залежить від комплексу умов, що впливають на здоров’я й працездатність людей. До таких умов належать екологія, якість медичного обслуговування, рівень матеріального добробуту, умови праці та ін.

Слід відзначити, що кількість пенсіонерів за інвалідністю в Україні невпинно зростає.

Серед людей непрацездатного віку (які не досягли 16 років чи досягли пенсійного віку) є значна частина, які можуть і хочуть працювати. Це працездатні особи в непрацездатному віці, до яких відносять працюючих підлітків та працюючих пенсіонерів.

Історичний досвід свідчить про те, що кількість таких людей (працездатних у непрацездатному віці) обернено пропорційна рівню добробуту населення.

Якщо зіставити терміни „економічно активне населення” та „трудові ресурси”, то останній є ширшим, оскільки також включає працездатних непрацюючих людей та тих що стаціонарно навчаються.

Реально трудові ресурси це фізично й розумово здатне працювати населення, а економічно активне населення – це частина трудових ресурсів, яка на даний момент добровільно працює або хоче працювати.

4. Трудовий потенціал суспільства

Категорії „економічно активне населення” і „трудові ресурси” є кількісними характеристиками людських ресурсів. Проте за різних обставин можливості людських ресурсів як фактора економічного розвитку можуть бути більшими або меншими за однієї і тієї самої кількості трудоактивного населення.

Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства.

Основними компонентами трудового потенціалу виступають:

§        §        здоров’я;

§        §        освіта;

§        §        професіоналізм;

§        §        моральність;

§        §        мотивованість;

§        §        вміння працювати в колективі;

§        §        творчий потенціал;

§        §        організованість;

§        §        активність та ін.

На рівні суспільства ці компоненти можна оцінити наступними узагальненими показниками:

1.      1.      Здоров’я населення характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за окремими віковими групами, розміром та часткою витрат на охорону здоров’я та ін.

2.      2.      Моральність населення визначається відношенням суспільства до соціально незахищених верств населення, релігійністю, показниками соціальної напруги, злочинністю.

3.      3.      Творчий потенціал і активність характеризується темпами науково-технічного розвитку, доходами від авторських прав, кількістю патентів та міжнародних премій та ін.

4.      4.      Організованість визначається якістю і стабільністю законодавства, політичної ситуації, якістю доріг та громадського транспорту тощо.

5.      5.      Рівень освіти оцінюють середньою кількістю років навчання у розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту у державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти та ін.

Нажаль більшість із цих показників в Україні за роки кризи погірчилась.

Наприклад, очікувана тривалість життя при народженні (кількість років, які в середньому належить прожити поколінню новонароджених за умови, що протягом всього життя цього покоління при переході його від одного віку до іншого рівень смертності буде дорівнювати сучасному рівню смертності населення в окремих вікових групах) протягом 1991-2004рр. знизилась із 69,3 років до 68,22 років. Динаміка даного показника в Україні протягом 1991-2004 рр. подана на рис.9.5.

Рис.9.5 Очікувана тривалість життя при народженні в Україні

Дані української статистики свідчать також про те, що протягом останніх років спостерігається погіршання стану здоров’я населення за цілою низкою параметрів. Кількість уперше зареєстрованих випадків захворювань у 2004р. порівняно із 1990р. збільшилась на 385 тис. і становила 32573 тис. осіб. Збільшилась кількість випадків захворювань на:

§        §        новоутворення з 310 тис. у 1990р. до 406 тис. у 2004р.;

§        §        хвороби системи кровообігу з 1149 тис. у 1990р. до 2498 тис. у 2004р.;

§        §        хвороби кістково-м’язової системи і сполучної тканини з 1374 тис. у 1990р. до 1609 тис. у 2004 р.

§        §        уроджені аномалії (вади розвитку), деформації з 41 тис. у 1990р. до 55 тис. у 2004р. та ін.

Одним з основних показників, який характеризує сукупний трудовий потенціал країни, є рівень освіти та професійної підготовки. У країнах із соціально орієнтованою розвинутою ринковою економікою на кінець ХХ ст. середня підготовка найманих працівників досягла 14 років навчання. В Україні у 2002р. середня кількість років навчання зайнятого населення становила 11,9 року, економічно активного – 11,8 року.

 Висновки

Людські ресурси виступають найважливішим і специфічним видом ресурсів. Залежно від напряму дослідження людські ресурси характеризують різні категорії: населення, економічно активне населення, трудові ресурси, трудовий потенціал, людський капітал.

Населення – це сукупність людей, які проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо). Населення є джерелом ресурсів праці, тому питання вивчення чисельності, складу, динаміки населення (які є предметом дослідження демографії) виступає і важливим напрямом дослідження в економіці праці.

Відтворення населення - це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь. У процесах відтворення населення розрізняють види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний), типи (екстенсивний та інтенсивний) та режими відтворення (розширене, просте, звужене відтворення).

Відтворення ресурсів для праці - це процес постійного  безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення. Природний, міграційний і економічний рух населення впливає на кількісні характеристики ресурсів для праці, соціальний - на якісні. Кожен вид руху обумовлюється дією численних різноманітних причин, а їх взаємодія і взаємозалежність визначають кількість економічно активного населення, що є фундаментальним показником для будь-якого суспільства або держави.

До економічно активного населення згідно з методикою МОП належить населення, яке протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили на ринку праці. Кількісно економічно активне населення складається з чисельності зайнятих економічною діяльністю та чисельності безробітних.

Трудові ресурси – це частина населення країни, що володіє фізичними й розумовими здібностями та знаннями, необхідними для здійснення трудової діяльності. До трудових ресурсів належать працездатне населення у працездатному віці за винятком непрацюючих пільгових пенсіонерів, працюючі підлітки, працюючі інваліди та працюючі пенсіонери. Виходячи з цього, трудові ресурси охоплюють як зайнятих в економіці країни працівників, так і потенційних, які не зайняті, але можуть працювати.

Категорії „економічно активне населення” і „трудові ресурси” є кількісними характеристиками людських ресурсів. Проте за різних обставин можливості людських ресурсів як фактора економічного розвитку можуть бути більшими або меншими за однієї і тієї самої кількості трудоактивного населення. Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення. Основними компонентами трудового потенціалу виступають здоров’я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, організованість, активність та ін.

Питання для самоперевірки

1.            1.            Розкрити специфіку людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку.

2.            2.            Дати порівняльний аналіз основних видів руху населення.

3.            3.            Дати порівняльний аналіз основних типів відтворення населення.

4.            4.            Дати порівняльний аналіз основних режимів відтворення населення.

5.            5.            Розкрити взаємозв’язок між відтворенням населення та відтворенням ресурсів для праці.

6.            6.            Охарактеризувати поняття „економічно активне населення”. Визначити основні тенденції зміни економічної активності населення в Україні.

7.            7.            Визначити, які категорії населення належать до економічно неактивного.

8.            8.            Дати порівняльний аналіз категорій „економічно активне населення” та „трудові ресурси”.

9.            9.            Охарактеризувати вплив чинників природного, міграційного та економічного руху на динаміку економічно активного населення.

10.       10.       Дати характеристику основним складовим трудового потенціалу.

11.       11.       Проаналізувати зміни, які відбуваються у трудовому потенціалі України за останні роки.

Тема 10

Людський капітал як складова трудового потенціалу

8.     1.     Людський капітал як соціально-економічна категорія.

9.     2.     Розвиток концепції людського капіталу.

10. 3.     Інвестиції у людський капітал.

1. Людський капітал як соціально-економічна категорія

Людські ресурси підприємства можна вимірювати як кількісними, так і якісними показниками. Чисельність персоналу, кількість відпрацьованих людино-днів є кількісними показниками. Якісні показники - це майстерність, професіоналізм, компетентність, відданість, мотивація і подібні характеристики, які впливають на якість праці людини, підвищують її продуктивність. Витрати, спрямовані на поліпшення даних показників, з повним правом можна назвати інвестиціями.

Проблеми інвестування у розвиток людини знайшли своє відображення в концепції людського капіталу.

Людський капітал - це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих внаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистісних рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють підвищенню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.

Базовим методологічним положенням теорії людського капіталу є використання економічного підходу до аналізу найрізноманітніших явищ у таких галузях людської діяльності, які раніше цілком належали до сфери соціальних, демографічних, психологічних та інших досліджень.

Економічний підхід, заснований на принципах раціональної оптимізуючої поведінки індивідів, був використаний при аналізі таких проблем, як теорія економічного зростання, розподіл доходів, інвестиції в людину, економіка освіти, планування сім’ї і ведення домашнього господарства, теорія міграції та ін. Велике значення концепція людського капіталу має для вивчення питань щодо забезпечення раціональної зайнятості та оптимального функціонування ринку праці.

Поняття „людський капітал” слід розглядати на трьох рівнях:

§        §        на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям;

§        §        на мікроекономічному рівні людський капітал є сукупною кваліфікацією та професійними здібностями всіх працівників організації;

§        §        на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни. Даний людський капітал називається національним.

Одним із джерел інвестування у людський капітал поряд із державою, сім’єю та людьми виступають підприємства.  Інвестиції у людський капітал є вигідними як для людини, так і для підприємства. Щодо власника людського капіталу, то інвестиції, як правило, забезпечують йому у майбутньому більші доходи: вищий рівень заробітної плати, участь у прибутках, премії, надбавки та інші пільги. Крім того, інвестиції дають власнику людського капіталу і моральні вигоди, до яких можна віднести задоволення від обраної професії, професійна творчість, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості у майбутньому тощо.

Для підприємств вкладання коштів у власний персонал є також вигідним та прибутковим, оскільки призводить до посилення трудової віддачі працівників, скорочення втрат робочого часу, підвищення продуктивності праці, якості продукції чи послуг. Це дозволяє також утримувати на підприємстві молодих, перспективних, талановитих працівників, які здатні удосконалювати уже існуючі та розробляти нові напрямки та методи роботи. Інвестиції у людський капітал приносять досить значний в обсягах та тривалий за часом економічний та соціальний ефект.

Аналіз діяльності вітчизняних підприємств з підготовки та підвищення кваліфікації персоналу показує недооцінку ними даного напрямку підтримки та збагачення людського капіталу.

Дані про підготовку персоналу на підприємствах подані на рис.10.1. Зменшення обсягів підготовки персоналу продовжувалось до 1999р. Кількість осіб, яких навчено новим професіям, зменшилась у 1999р. порівняно із 1996р. на 24,6%. Стабілізація економіки у 2000р. припинила дану негативну тенденцію. Хоча протягом 1999-2004 рр. спостерігалось поступове підвищення частки осіб, навчених новим професіям, проте показник підготовки персоналу залишається дуже малим. Лише 28 працівників із 1000 у 2004р. були навчені новим професіям.

Рис.10.1. Підготовка персоналу на підприємствах в Україні у 1996-2004рр.

Слід відзначити, що показник підготовки персоналу значно відрізняється за видами економічної діяльності. У 2004р. найвищим показник підготовки персоналу був у промисловості – 6,7% працівників галузі навчено новим професіям, в рибному господарстві – 4,0%, на будівництві – 3,8%.  Найменшим даний показник був у галузі освіти – 0,1%, охорони здоров’я та соціальної допомоги – 0,2%,  колективних, громадських та особистих послуг – 0,3%, що в першу чергу пов’язано зі специфічними особливостями даних галузей.

Дані про підвищення кваліфікації персоналу подані на рис.10.2. Не дивлячись на поступове нарощування обсягів підвищення кваліфікації протягом 1996-2004рр. (за даний період частка осіб, які підвищили кваліфікацію, збільшилась на 2,1%), її обсяги залишаються дуже низькими, і такими, що не відповідають практиці провідних фірм та компаній.

Рис.10.2. Підвищення кваліфікації персоналу в Україні у 1996-2004рр.

Дані про підвищення кваліфікації персоналу на підприємствах також значно відрізняються за видами економічної діяльності. У 2004р. найвищим показник підвищення кваліфікації персоналу був у промисловості – 12,9% працівників галузі підвищили кваліфікацію, державному управлінні – 11,1%, у галузі охорони здоров’я та соціальної допомоги – 9,2%.  Найменшим даний показник був у сільському господарстві – 1,1%, на підприємствах оптової та роздрібної торгівлі – 2,0%.

Виходячи з даних про частку осіб, які підвищили кваліфікацію, визначимо його періодичність (див.рис.10.3). Якщо у 1997р. даний показник збільшився на 21,7% порівняно із 1996р., то починаючи з 1998р. показник періодичності підвищення кваліфікації працівників почав зменшуватись і в 2004р. дорівнював 12 років, що на 38,8% менше, ніж у 1997р.

10.3. Періодичність підвищення кваліфікації персоналу в Україні у 1996-2004рр.

Не дивлячись на те, що протягом останніх років негативна тенденція, пов’язана зі зменшенням обсягів підвищення кваліфікації, припинилась, показник періодичності підвищення кваліфікації залишається завеликим, а тому не відповідає сучасним вимогам ринкової економіки. Наприклад, у Західній Європі та Японії періодичність підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів складає 3-5 років, а робітників – 3-6 років. Багато зарубіжних фірм та компаній практикують щорічне підвищення кваліфікації свого персоналу.

2. Розвиток концепції людського капіталу

Поняття людського капіталу ввійшло в науку на початку 60-х років. Виникнення і розвиток теорії людського капіталу пов'язані з іменами Т.Шульца, Г.Беккера, Л.Туроу, Я.Мінсера та ін.

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей.

Принципові ідей такої залежності висловив ще А.Сміт. Зокрема, А.Сміт, визначаючи суть основного капіталу суспільства, відзначав, що він на рівних складається не лише із машин, споруд та землі, але також „із набутих корисних здібностей всіх громадян чи членів суспільства”.

Для західної економічної науки XIX – початку XX ст. Характерними є спроби вчених трактувати людину або її знання і здібності до праці як капітал. У цей час виділились два основних підходи до визначення зв’язку людини, її знань і здібностей з капіталом.

Прихильники теорії трьох факторів виробництва (В.Бейджхот, Ф.Ліст, А.Маршалл, Дж.Мілль, В.Рошер, Г.Сіджуік) відкидають ідею включення самої людини з її природними якостями до категорії капіталу. Але при цьому вони розглядають як складову частину капіталу чи багатства людські знання і здібності до праці. Як зазначає Дж. Міль, „сама людська особа... не є капіталом. Людина є ціллю, заради якої існує багатство. Але її набуті здібності, що виступають лише як засіб і реалізуються лише через працю, на всіх підставах можна віднести до категорії капіталу”.

Інший напрямок в економічній науці складають праці учених, які відносять саму людину з її природженими якостями до капіталу (Л.Вальрас, Дж.Маккулох, Г.Маклеод, І.Фішер та ін.). Вони розглядали людину як елемент капіталу, і як розвиток їх трактувань виникли альтернативні теорії людського капіталу.

Поява і розвиток альтернативних концепцій людського капіталу багато в чому пов’язана з роботами відомого американського економіста І.Фішера, зокрема його теорії „всеосяжного капіталу”. Відкинувши теорію трьох факторів виробництва, І.Фішер стверджував, що капіталом є все те, що здатне протягом певного часу приносити дохід. Він доводив, що людина, як і інші корисні матеріальні об’єкти, входить до складу капіталу.

Бурхливого розвитку теорія людського капіталу набула у другій половині XX століття завдяки роботам американських вчених Г.Беккера, Я.Мінсера, Т.Шульца та ін. Офіційною датою народження цієї теорії вважається жовтень 1962 р., коли була опублікована серія статей, присвячених виключно проблемам людського капіталу. За значний внесок у розробку і популяризацію ідей теорії людського капіталу Г.Беккеру у 1992 р. була присуджена Нобелівська премія у галузі економіки.

Значний внесок у становлення і розвиток теорії людського капіталу зробив американський економіст Дж.Кендрик. На його думку, капітал – це здатність протягом певного періоду створювати певний продукт і дохід, включаючи неринкові форми доходу”. У структурі капіталу вчений виділяє дві основні складові – речовий і не речовий. Кожна з цих частин поділяється на капітал, втілений і не втілений в людях. Людським капіталом у цій структурі є втілений в людях речовий і не речовий капітал.

Речовий капітал, втілений в людях, - це капітал, одержаний шляхом вкладень у формування та виховання людини. Не речовий капітал, втілений в людях, - це витрати на освіту, професійну підготовку людини, її здоров’я, на мобільність трудових ресурсів.

Автори альтернативних концепцій людського капіталу включають у поняття людського капіталу не лише знання та вміння людей, не лише їхню здатність до праці, але і фізичні, психологічні, світоглядні, суспільні, культурні якості і здібності людей. Для них людським капіталом є, наприклад, такі якості, як фізична сила і зовнішня привабливість, вміння налагоджувати потрібні контакти, дотримуватись законів і традицій, підтримувати дисципліну праці тощо.

Слід відзначити, що в альтернативних теоріях, як і в традиційних, відсутній єдиний підхід до визначення змісту поняття „людський капітал”. С.Фішер, Р.Дорнбуш, К.Шмалензі у людському капіталі вбачають в першу чергу природжені здібності і талант людини, а потім уже її освіту і набуту кваліфікацію.

Л.Туроу включає у поняття людського капіталу „виробничі здібності, обдарування і знання” людини, „повагу до політичної і соціальної стабільності”.

Ф.Махлуп відносить до людського капіталу будь-які „вдосконалення”, що „збільшують фізичні або розумові здібності людини”.

Слід зазначити, що в наш час теорія людського капіталу посіла чільне місце у структурі економічних знань, їй присвячується багато науково-дослідних робіт, вона є обов’язковим предметом вивчення на економічних факультетах коледжів та університетів зарубіжних країн.

3. Інвестиції у людський капітал

Поняття "людський капітал" означає не лише усвідомлення вирішальної ролі людини в економічній системі суспільства, а й визнання необхідності інвестування в людину, оскільки капітал набувається і збільшується шляхом інвестування і приносить тривалий економічний ефект.

Інвестиції у людський капітал – це витрати на створення або збільшення запасу здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій працівника заради підвищення ефективності його використання у трудовій сфері суспільного виробництва і зростання доходів (заробітків) його власника.

Інвестування є важливою передумовою виробництва людського капіталу, але воно не є самим його виробництвом, що здійснюється у процесі активної людської діяльності, в якій майбутній власник цього капіталу практично завжди виступає одночасно і об’єктом, і суб’єктом, і результатом впливу. Людський капітал створюється як у суспільному секторі економіки (наприклад, у сфері освіти) за рахунок державних і приватних інвестицій, так і на особистісному рівні у тому розумінні, що витрати часу і праці на саморозвиток і самовдосконалення майбутнього власника людського капіталу необхідні для нарощення цього капіталу.

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат:

-         -         первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища);

-         -         охорона здоров'я в широкому розумінні, включно з усіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей;

-         -         навчання та підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткова освіта;

-         -         виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політичну та соціальну лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації;

-         -         посилення мотивації працівників до підвищення якості своєї праці;

-         -         міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування;

-         -         пошук економічно-важливої інформації.

Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал починається з оцінювання витрат на освіту та очікуваних зисків від її отримання (див.табл.10.1).

Таблиця 10.1

Витрати, пов'язані із здобуттям освіти, та очікувана віддача

від інвестицій

Аналіз за методом витрати-вигоди поділяється на три етапи:

1.     1.     Ідентифікація вигод (зисків) та вартісна оцінка їх з урахуванням фактора часу.

2.     2.     Ідентифікація витрат та вартісна оцінка їх також з урахуванням часу.

3.     3.     Порівняння величини вигод з величиною витрат. Але попередньо показники потрібно привести до одного моменту часу. Для цього застосовують поширений в економічних розрахунках метод дисконтування.

Висновки

Проблеми інвестування у розвиток людини знайшли своє відображення в концепції людського капіталу. Поняття людського капіталу ввійшло в науку на початку 60-х років. Виникнення і розвиток теорії людського капіталу пов'язані з іменами Т.Шульца, Г.Беккера, Л.Туроу, Я.Мінсера та ін.

Базовим методологічним положенням теорії людського капіталу є використання економічного підходу до аналізу найрізноманітніших явищ у таких галузях людської діяльності, які раніше цілком належали до сфери соціальних, демографічних, психологічних та інших досліджень.

Економічний підхід, заснований на принципах раціональної оптимізуючої поведінки індивідів, був використаний при аналізі таких проблем, як теорія економічного зростання, розподіл доходів, інвестиції в людину, економіка освіти, планування сім’ї і ведення домашнього господарства, теорія міграції та ін. Велике значення концепція людського капіталу має для вивчення питань щодо забезпечення раціональної зайнятості та оптимального функціонування ринку праці.

Одним із джерел інвестування у людський капітал поряд із державою, сім’єю та людьми виступають підприємства.  Інвестиції у людський капітал є вигідними як для людини, так і для підприємства.

Аналіз діяльності вітчизняних підприємств з підготовки та підвищення кваліфікації персоналу показує недооцінку ними даного напрямку підтримки та збагачення людського капіталу. Хоча протягом 1999-2004 рр. спостерігалось поступове підвищення частки осіб, навчених новим професіям, проте показник підготовки персоналу залишається дуже малим. Лише 28 працівників із 1000 у 2004р. були навчені новим професіям. Аналогічно: не дивлячись на поступове нарощування обсягів підвищення кваліфікації протягом 1996-2004рр. (за даний період частка осіб, які підвищили кваліфікацію, збільшилась на 2,1%), її обсяги залишаються дуже низькими, і такими, що не відповідають практиці провідних фірм та компаній.

Поняття "людський капітал" означає не лише усвідомлення вирішальної ролі людини в економічній системі суспільства, а й визнання необхідності інвестування в людину, оскільки капітал набувається і збільшується шляхом інвестування і приносить тривалий економічний ефект. Людський капітал створюється як у суспільному секторі економіки (наприклад, у сфері освіти) за рахунок державних і приватних інвестицій, так і на особистісному рівні у тому розумінні, що витрати часу і праці на саморозвиток і самовдосконалення майбутнього власника людського капіталу необхідні для нарощення цього капіталу.

Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал передбачає оцінювання витрат на освіту та очікуваних зисків від її отримання. Витрати, пов’язані із здобуттям освіти, включають прямі матеріальні втрати (плата за навчання, витрати на підручники, послуги бібліотеки та ін.), втрачені заробітки, моральні втрати (втрата вільного часу, перенапруженість, стресові ситуації тощо). Віддача від інвестицій включає прямі матеріальні зиски (вищий рівень заробітків протягом життя, можливість брати участь у прибутках компанії, мати персоніфіковані умови оплати праці, пільги, премії, надбавки та ін.), непрямі матеріальні зиски (більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця, оздоровлення за рахунок підприємства, кращі умови праці та ін.), моральні зиски (задоволення від обраної професії, висока конкурентоспроможність на ринку праці та ін.)

Питання для самоперевірки

1.     1.     Пояснити причини виникнення і розвитку теорії людського капіталу.

2.     2.     Розкрити роль концепції людського капіталу у вивченні питань із забезпечення раціональної зайнятості та оптимального функціонування ринку праці.

3.     3.     Дати порівняльну характеристику фізичного і людського капіталу.

4.     4.     Охарактеризувати рівні людського капіталу.

5.     5.     Обґрунтувати необхідність інвестування підприємствами коштів у людський капітал.

6.     6.     Дати порівняльну характеристику традиційних та альтернативних концепцій людського капіталу.

7.     7.     Охарактеризувати основні види інвестицій у людський капітал.

8.     8.     Проаналізувати витрати на одержання Вами вищої освіти.

9.     9.     Проаналізувати очікувані майбутні вигоди від інвестицій в отримання вищої освіти. Дати характеристику факторам, які на них впливають.

10. 10. Обґрунтувати доцільність оцінювання ефективності інвестицій у людський капітал.

Тема 11

Ринок праці в системі соціально-трудових відносин 

1.     1.     Сутність соціально-економічної категорії „ринок праці”.

       Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці.

2.     2.     Елементи ринку праці.

3.     3.     Механізм функціонування сучасного ринку праці.

4.     4.     Функції ринку праці.

5.     5.      Сегментація та гнучкість ринку праці.

6.     6.     Специфіка функціонування внутрішнього ринку праці.

1. Сутність соціально-економічної категорії «ринок праці».

Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці.

         В економічній літературі виділяють чотири теоретичних підходи до визна­чення ринку праці (робочої сили).

Представники першої групи розглядають ринок робочої сили  як сферу обігу специфічного товару «робоча сила» і як особливий, властивий товарно-грошовим від­носинам спосіб її включення до економічної системи.

Друга група вчених дає визначення ринку праці через його складові елементи — попит і пропозицію.

Представники третьої групи на­уковців розглядають ринок робочої сили крізь призму суспільних відносин. Вони вважають, що ринок праці - це сукупність економічних відносин, форм і методів узгод­ження і регулювання інтересів безпосередніх виробників і роботодавців, пов'язаних з організацією, використан­ням і оплатою найманої праці. Під ринком праці вони розуміють складну систему еко­номічних відносин з обміну індивідуальної здатності до пра­ці на фонд життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили та розміщення працівника в системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва і обігу.

Окремо необхідно зупинитися на термінології «ринок робочої сили» і «ринок праці», з'ясувати, чи однакові ці поняття, чи різні, чи правомірне їх використання як си­нонімів, що відображають суть одного й того самого яви­ща? Для того щоб відповісти на це питання, необхідно розглянути такі економічні категорії, як робоча сила і праця.

Робоча сила виступає у ролі товару за таких умов:

1)     1)     людина незалежна і може вільно розпоряджатися своєю робочою силою;

2)     2)     власник робочої сили відділений від засобів вироб­ництва і не має засобів для існування.

Категорії «праця» і «робоча сила» не тотожні. У зв'язку з тим, що на ринку праці купується лише здат­ність людини до праці (робоча сила), працівникнихстіві відносиниального партнерства. «авансує» її роботодавцю за умови оплати через певний період, а розрахунок відбувається за виконану конкретну роботу певної якості (працю), поняття «ринок праці» і «ринок робочої сили» можна використовувати паралельно.

Ринок праці є однією з найважливіших ланок ринкової системи. Він функціо­нує лише у взаємозв'язку з іншими типами ринків (ринок капіталів, ринок товарів, грошовий ринок, ринок майна, ринок ресурсів), за­безпечує рух товарів і послуг, спрямовуючи та вилучаючи ресурси зі сфер економіки відповідно до руху капіталів і товарів. На відміну від інших типів рин­ків, він має не тільки ресурсний, товарний характер, але й породжує велику кількість економічних і соціальних проблем.

Ринок праці – це:

§        §        система суспільних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією робочої сили, тобто з її купівлею і продажем;

§        §        економічний простір – сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці робочої сили;

§        §        механізм, що забезпечує узгодження ціни робочої сили і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює попит і пропозицію робочої сили.

Серед умов виникнення вільного ринку, що відповідають умовам виникнення товарного виробництва в цілому, виділяють наступні:

-         -         суспільний поділ праці, завдяки якому здійснюєть­ся спеціалізація виробників на виробництві тих чи інших конкретних товарів;

-         -         економічне відокремлення виробників на основі приватної власності на засоби виробництва, що в основ­ному забезпечує еквівалентність товарного обміну;

-         -         самостійність товаровиробника та свобода підпри­ємництва;

-         -         наявність попиту на товар, що виробляється, з боку покупців.

Аналогічними є умови виникнення ринку праці:

Перша умова — юридична свобода і здатність власни­ка робочої сили за власним розсудом розпоряджатися своїми здібностями до праці.

Друга умова — це відсутність у працівника засобів ви­робництва, як джерела одержання всіх необхідних для життя засобів існування. Потреба продажу своєї робочої сили виникає тоді, коли прибуток з інших джерел є недостатнім для одержання всіх необ­хідних для життя засобів.

Третя умова — це поява на ринку праці покупця-підприємця, який економічно змушений вийти на ринок праці, щоб купити запропоновану для продажу здатність до праці потрібних йому працівників.

Умови ефективного функціонування ринку праці:

§        §        повна самостійність та незалежність продавця та покупця робочої сили в поєднанні з їх економічною від­повідальністю;

§        §        формування рівноправних партнерських відносин на ринку праці на основі укладання договорів і угод;

§        §        активна конкуренція між власниками робочої сили за право зайняття кращого робочого місця та роботодав­ців за залучення більш кваліфікованої робочої сили;

§        §        баланс між робочими місцями, сукупною пропози­цією робочої сили та грошовою масою заробітної плати;

§        §        об'єднання найманих працівників та роботодавців у спілки для захисту своїх інтересів;

§        §        прагнення продавця продати свій товар найдорож­че, а покупця - купити найдешевше;

§        §        єдність ринку робочої сили з ринком товарів та по­слуг, ринком капіталів та іншими типами ринків.

2. Елементи ринку праці

Елементами ринку праці виступають: товар, попит, пропозиція та ціна робочої сили.

Попит на робочу силу — це суспільна платоспроможна потреба в робочій силі. Він визначається обсягом і струк­турою суспільного виробництва, рівнем продуктивності праці, кон'юнктурою ринків капіталу, товарів та послуг, ціною робочої сили, а також правовими нормами, що регламентують її використання, та іншими умовами.

Пропозиція робочої сили являє собою контингент пра­цездатного населення, що пропонує роботодавцю свою здатність до праці в обмін на фонд життєвих благ. На неї впливають: демографічна ситуація, характер і зміст пра­ці, інтенсивність вивільнення робочої сили, ефектив­ність функціонування системи підготовки і перепідго­товки кадрів, система оплати праці, кон'юнктура ринків капіталу, товарів та послуг тощо.

Ціноутворення на ринку праці має свої специфічні особливості. Заробітна плата найманого працівника по­винна включати в себе не тільки ціну його праці, а й ви­трати на утримання непрацездатних членів його сім'ї. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є вартість робочої сили. Навіть якщо вона спускається нижче цього рівня, то це тимчасове явище, не стійке у часі. Верхній рівень ціни робочої сили обмежується величиною знову створеної вартості. Він не може перевищувати останню, бо це призведе до банкрутства підприємства.

Співвідношення попиту і  пропозиції робочої сили визначають кон’юнктуру ринку праці.

Розрізняють три типи кон'юнктури ринку праці:

§        §        трудодефіцитна: попит перевищує пропозицію;

§        §        трудонадлишкова: пропозиція перевищує попит;

§        §        рівноважна: попит відповідає пропозиції  (теоретичний ідеал).

Кон’юнктура складається під впливом конкретної економічної і соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення (рис.11.1).

Рис. 11.1. Попит і пропозиція ринку праці за класичною моделлю.

Більшість дослідників вважає, що товаром на ринку праці виступає індивідуальна робоча сила.

Товар «робоча сила» неоднорідний за соціальними, економічними, демографічними, національними, етніч­ними, професійно-кваліфікаційними, майновими й ін­шими ознаками. Робоча сила - товар специфічний. Специфічність його полягає в тому, що він, з одного боку, є живим організмом, з власним характером, психо­логією, прагне до самовираження, потребує соціального захисту при несприятливій кон'юнктурі ринку праці, диференційного і індивідуального підходу, а з іншого боку, він є виробничим ресурсом.

Специфічні риси товару робоча сила полягають у тому що він:

§        §        є живим товаром, купівля якого має назву найму. Відповідно продана таким чином робо­ча сила називається найманою робочою силою;

§        §        не відчужується від свого власника — найманого працівника в процесі купівлі продажу;

§        §        передбачає продовження безперервних відносин роботодавця і найманого працівника з моменту найму працівника до його звільнення;

§        §        відіграє значну роль у створенні доходів суспіль­ства;

§        §        не підлягає зберіганню, як інший товар;

§        §        не приносить доходу, якщо його не продавати, і крім того потребує додаткових життєвих благ для його утримання;

§        §        не знищується під час використання, а навпаки, примножується й бере участь у створенні благ;

§        §        не може бути абсолютно однаковим у різних інди­відів, якщо навіть вони відносяться до однієї і тієї ж про­фесії, спеціальності, на відміну від інших товарів та по­слуг, вироблених за одним стандартом та технологією;

§        §        капіталоємний товар для суспільства. Відтворення його включає затрати на фізичне відтворення, освітню, професійно-кваліфікаційну підготовку;

§        §        має обмежену мобільність. Для його територіаль­ного і професійного переміщення, переміщення між сферами діяльності чи під­приємствами слід створити відповідні умови;

§        §        навіть після залучення у суспільне виробництво може претендувати на інше робоче місце, повторно ви­ходить на ринок праці.

3. Механізм функціонування сучасного ринку праці.

В сучасних умовах господарювання, коли економічна система не спроможна вирішити ряд економічних і со­ціальних проблем, створюється механізм функціонуван­ня ринку праці з елементами державного та профспілкового втручання. Механізм функціонування ринку праці складається з суб'єктів, об'єктів, цілей, інструментів та засобів впливу.

До суб'єктів ринку праці відносять: носіїв, виконавців та виразників господарсько-трудових інтересів.

Носії господарсько-трудових інтересів — це соціальні групи, які відрізняються один від одного за майновим станом, доходами, професіями, галузевими та регіональ­ними інтересами.

Виразниками інтересів висту­пають об'єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації). Серед них найбільш відомими є проф­спілки, спілки роботодавців - фермерів, торгов­ців, банківських установ і т. ін.

Виконавцями господарсько-трудових інтересів є орга­ни трьох гілок влади, побудовані за ієрархічним принци­пом, зокрема це: Міністерство праці; обласні, районні, міські служби зайнятості; відділи та управління з праці та соціальних питань при виконавчих комітетах. Ці органи державної влади покликані запроваджувати у життя про­граму державної економічної політики.

Носії та виразники використовують різні способи впливу на державну економічну політику: засоби масової інформації, демонстрації; маніфестації, збір підписів, звернення в суди, кампанії громадської непокори тощо. В свою чергу, органи державної влади використовують свої засоби адміністративного та економічного впливу на носіїв та виразників господарсько-трудових інтересів: трудове та господарське законодавство, оподаткування, пенсійне законодавство, пільгове кредитування, санкції та штрафи.

Об'єкти державного регулювання ринку праці — це си­туації, явища та умови соціально-економічного життя, де виникають труднощі, які не розв'язуються автоматично, в той час як їх розв'язання терміново потрібне для нор­мального функціонування економіки і підтримання соціальної стабільності в суспільстві. До них належать:

§        §        соціальні відносини між роботодавцями і працюю­чими за наймом;

§        §        трудові відносини між роботодавцями і найманими працівниками, включаючи оплату та охорону праці, наймання та звільнення працівників;

§        §        зайнятість, включаючи регулювання попиту та про­позиції робочої сили;

§        §        допомога по безробіттю;

§        §        підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфі­кації працівників;

§        §        розподіл та перерозподіл робочої сили тощо.

Методи державного регулювання ринку праці:

§        §        Захисні, призначені для обмеження дій, які при­зводять до незахищеності різних верств населення.

§        §        Заохочувальні, спрямовані на створення умов, у яких можуть виникати і розвиватися певні форми діяль­ності.

§        §        Обмежувальні, які здійснюються для  виключення дій окремих осіб або їх групи таким чином, щоб вони не могли одержати переваг перед іншими.

§        §        Директивне регулювання, яке передбачає вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення.

§        §        Інструментальне регулювання за допомогою економічних, фінансо­вих заходів (податків, субсидій), які сприяють росту про­позиції на ринку праці або зростанню зайнятості.

4. Функції ринку праці

Ринок праці впливає на розвиток економіки, діє в певних напрямах, проявляється в різно­манітних формах і виконує різні функції. Під останніми розуміють рід та вид діяльності. Сучасний ринок праці виконує такі функції:

§        §        суспільного поділу праці (ринок праці розмежовує най­маного працівника та роботодавця, розподіляє найманих працівників за професіями та кваліфікацією, сферамивиробництва та регіонами);

§        §        інформаційну (дає учасникам процесу купівлі-продажу товару робоча сила інформацію щодо умов найму, рівня зарплати, пропозиції робочих місць, якості робочої сили тощо);

§        §        посередницьку (ринок праці встановлює зв'язок між роботодавцями та найманими працівниками, які вихо­дять на ринок праці для задоволення взаємних інтересів і потреб);

§        §        ціноутворюючу  (це основна функція ринку праці, що встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили. Лише на ринку праці відбувається загальне визнан­ня затрат праці на відтворення товару «робоча сила» і ви­значається його вартість);

§        §        стимулюючу (завдяки механізму конкуренції ринок праці стимулює більш ефективне використання трудових ресурсів з метою підвищення прибутковості вироб­ництва, також стимулює найманих працівників підвищу­вати свій професійно-кваліфікаційний рівень);

§        §        оздоровлюючу (завдяки конкуренції суспільне вироб­ництво звільняється від економічно слабких, нежиттє­здатних підприємств. Ринок праці дозволяє одержувати перевагу в конкурентній боротьбі працівникам з най­більш високими якісними показниками робочої сили);

§        §        регулюючу (певною мірою ринок впливає на форму­вання пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів, сприяючи переміщенню робочої сили з одних регіонів, сфер діяльності в інші, більш ефективні).

5. Сегментація та гнучкість ринку праці.

Ринок праці обмежується певним економічним про­стором, який має чіткі територіальні, галузеві, демогра­фічні, соціальні, національні та інші параметри.

Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на замкнені сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили.

Сегменти ринку праці – окремі, цільові частини ринку праці.

Ознаки сегментації:

§        §        територіальне положення – регіон, місто, район тощо;

§        §        демографічні характеристики – статево-віковий, сімейний склад населення;

§        §        соціально-економічні характеристики – рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

§        §        економічні критерії – розподіл покупців за формами власності, за фінансовим станом, за рівнем матеріальної забезпеченості;

§        §        психологічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

§        §        поведінкові  характеристики – мотивація зайнятості та інше.

Сегментація, мета регулювання ринку праці  визначають види ринків праці.

Класифікація видів ринків праці:

1)     1)     за територіальною ознакою: місцевий, регіональний, національний, транснаціональний,  світовий;

2)     2)     за ознакою належності до суспільного виробництва: внутрішній (внутрішньофірмовий), зовнішній (галузевий, регіональний);

3)     3)     за кількісним співвідношенням покупців та продавців: монополія, монопсонія, олігополія;

4)     4)     за індивідуальним рівнем зайнятості працівника: первинний (праця за основним місцем роботи), вторинний (трудова діяльність за сумісництвом);

5)     5)     за професійною ознакою: робітничих кадрів (працівники фізичної праці), спеціалістів і керівників (працівники розумової праці).

Залежно від характеру стосунків між найманим працівником і роботодавцем, від способу регулювання їх взаємовідносин ринок праці може бути жорстким або гнучким.

Жорсткому ринку праці притаманні характерні особливості: визначальне (переважне) державне регулювання; суттєвий вплив профспілок; повна зайнятість; регламентація звільнення працівників; забезпечення стабільних доходів; гарантія робочих місць. Жорсткість ринку праці забезпечується за умов стабілізації економічного зростання, посилення соціальних гарантій, зниження впливу інфляційних процесів та ін.

Ринкова трансформація суспільства, структурна перебудова національної економіки супроводжується кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Наслідок – поширення гнучкості.

Гнучкість ринку праці – форма пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки, що передбачає:

§        §        оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці (зміна обсягу, структури, якості та ціни робочої сили);

§        §        територіальну і професійну мобільність працівників;

§        §        гнучкість виробництва (диверсифікація, удосконалення управління кадрами...);

§        §        різноманітність форм наймання, звільнення, професійно-кваліфікаційної підготовки, зайнятості;

§        §        диференціація заробітної плати, методів соціальної допомоги;

§        §        регулювання режимів роботи...

6. Специфіка функціонування внутрішнього ринку праці

Внутрішній ринок праці – це відносно виокремлена економічна підсистема, де ринкові відносини діють нетрадиційно. Внутрішні ринки різних підприємств, як правило, ізольовані один від одного.

Характерні риси внутрішнього ринку праці:

1)     1)     наявність ієрархічної структури, в якій можна виокремити ряд рівнів;

2)     2)     працівник спочатку потрапляє на одну із нижчих ланок внутрішнього ринку праці, а потім поступово просувається на більш високі рівні;

3)     3)     працівники, що знаходяться на внутрішньому ринку праці, значною мірою захищені від ринкових коливань (рівень заробітної плати, загрози безробіття).

Специфіку внутрішнього ринку праці як виокремленої підсистеми визначають наступні його особливості:

§        §        відносна незалежність працівників підприємства від зовнішньої конкуренції;

§        §        порівняно невелика чисельність агентів на ринку;

§        §        обмеженість місць прикладання праці;

§        §        відносно невелика кількість варіантів мобільності;

§        §        значущість адміністративних методів регулювання;

§        §        швидке переміщення працівників без суттєвих витрат;

§        §        значний обсяг інформації, яка недостатньо формалізована для прийняття рішень та недоступна зовнішнім економічним суб’єктам.

Основні функції внутрішнього ринку праці:

§        §        забезпечення диференційованого соціального захисту працівників;

§        §        спеціальна підготовка та розвиток навичок зайнятих;

§        §        збереження цінного трудового потенціалу;

§        §        підтримка соціальної стабільності трудового колективу.

Внутрішньофірмовий ринок праці включає систему відносин (організаційно-правових, економічних, інформаційних, соціальних) між роботодавцями та найманими працівниками, представниками їх інтересів в державі з приводу розстановки працівників, організації і охорони праці, тривалості робочого часу і оплати, професійного переміщення і перекваліфікації, стимулювання. Розвиток системи внутрішнього ринку праці слід розглядати як єдиний розвиток систем, які організаційно поєднані: економічної діяльності, робочої сили і трудових відносин.

У період переходу до ринку підприємства мають потребу в організаційній і економічній підтримці з боку місцевих і регіональних органів управління по двох взаємопов'язаних напрямках:

1)     1)     сприяння в пошуку замовників-споживачів виробленої продукції і постачальників матеріалів, а також у наданні податкових пільг і кредитів з метою розвитку економічної діяльності;

2)     2)     допомога в укомплектуванні працівниками, яких не вистачає, та у працевлаштуванні тих, що вивільняються.

Принципова схема побудови системи аналізу і регулювання внутрішніх ринків праці підприємства у взаємодії з регіональними органами управління представлена на рис.11.2.

Мета цієї системи – поліпшення зайнятості працівників і подолання прихованого безробіття на підприємствах для забезпечення ефективного використання трудового потенціалу і запобігання безробіття понад припустимий рівень у цілому по регіону.

Аналіз стану внутрішнього ринку праці на кожному підприємстві має на меті виявлення наявного дисбалансу між платоспроможним попитом та пропозицією робочої сили (у цілому і по сегментних групах), виявлення прихованих безробітних, тобто працівників, що рахуються у штаті, але за причинами, від них незалежними, зайняті роботою частково або зовсім не зайняті. При цьому чисельність прихованих безробітних виражається як у фізичних, так і в умовних одиницях, тобто приведених до 100%-ої незайнятості. У процесі аналізу визначаються реальні можливості й напрямки забезпечення ефективної зайнятості зазначеної категорії працівників і одночасно виявляються працівники, що підлягають скороченню, а також працівники, які додатково потрібні підприємству.

На основі результатів аналізу розробляється програма поліпшення зайнятості і подолання прихованого безробіття на підприємстві. Програма включає дві групи заходів:

1. Заходи, спрямовані на збільшення платоспроможного попиту на робочу силу: збереження і створення робочих місць (у тому числі за рахунок розвитку внутрішнього підприємництва), організація оплачуваних громадських робіт; створення спеціальних робочих місць для інвалідів і інших осіб з обмеженою можливістю використання трудового потенціалу.

2. Заходи, спрямовані на обмеження пропозиції робочої сили та її якісну адаптацію до умов, що змінилися: навчання і перенавчання працівників, розвиток самозайнятості і регулювання тривалості робочого часу, тобто застосування гнучких форм зайнятості.

Усі ці напрямки можуть бути реалізовані за умови підтримки підприємств при здійсненні відповідних заходів шляхом створення і цілеспрямованого використання спеціальних фондів, які формуються із коштів фондів зайнятості, розвитку підприємництва, освіти і соціального забезпечення, а також шляхом регулювання оподаткування і надання пільгових кредитів.

Стан регіонального ринку праці вирішальною мірою залежить від стану внутрішніх ринків праці підприємств як найбільш вагомих джерел поповнення рядів безробітних. Тому регіональні служби зайнятості повинні працювати в тісному контакті з підприємствами. Їм варто не обмежуватися інформацією про звільнення і наявність вільних вакансій, а на основі узагальнення прогнозних даних і розроблюваних підприємствами програм поліпшення зайнятості і подолання прихованого безробіття завчасно здійснювати разом з іншими органами регіонального управління необхідні заходи для запобігання зростанню безробіття в регіоні.

Рис. 11.2. Схема побудови системи аналізу і регулювання внутрішніх ринків праці підприємства у взаємодії з регіональними органами управління

Висновки

  В найбільш загальному розумінні ринок праці трактується як система суспільних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з купівлею і продажем послуг праці; як економічний простір – сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці робочої сили; як механізм, що забезпечує узгодження ціни робочої сили і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює попит і пропозицію робочої сили.  При цьому  робоча сила виступає у ролі товару за таких умов: по-перше, людина незалежна і може вільно розпоряджатися своєю робочою силою; по-друге, власник робочої сили відділений від засобів вироб­ництва і не має засобів для існування.

Умовами виникнення ринку праці є юридична свобода і здатність власника робочої сили за власним розсудом розпоряджатися своїми здібностями до праці; відсутність у працівника засобів ви­робництва, як джерела одержання всіх необхідних для життя засобів існування; поява на ринку праці покупця-підприємця, який економічно змушений вийти на ринок праці, щоб купити запропоновану для продажу здатність до праці потрібних йому працівників.

Умовами ефективного функціонування ринку праці визнаються повна самостійність та незалежність продавця і покупця робочої сили в поєднанні з їх економічною від­повідальністю; формування рівноправних партнерських відносин на ринку праці на основі укладання договорів і угод; активна конкуренція між власниками робочої сили за право зайняття кращого робочого місця та роботодав­ців за залучення більш кваліфікованої робочої сили; баланс між робочими місцями, сукупною пропози­цією робочої сили та грошовою масою заробітної плати; об'єднання найманих працівників та роботодавців у спілки для захисту своїх інтересів; прагнення продавця продати свій товар найдорож­че, а покупця - купити найдешевше; єдність ринку робочої сили з ринком товарів та по­слуг, ринком капіталів та іншими типами ринків.

Елементами ринку праці виступають товар, попит, пропозиція та ціна робочої сили. Попит на робочу силу — це суспільна платоспроможна потреба в робочій силі. Пропозиція робочої сили являє собою контингент пра­цездатного населення, що пропонує роботодавцю свою здатність до праці в обмін на фонд життєвих благ.

Ціноутворення на ринку праці має свої специфічні особливості. Заробітна плата найманого працівника по­винна включати в себе не тільки ціну його праці, а й ви­трати на утримання непрацездатних членів його сім'ї.

Співвідношення попиту і пропозиції робочої сили визначають кон’юнктуру ринку праці. Розрізняють три типи кон'юнктури ринку праці: трудодефіцитну (попит перевищує пропозицію); трудонадлишкову (пропозиція перевищує попит); рівноважну (попит відповідає пропозиції).

Механізм функціонування ринку праці складається з суб'єктів, об'єктів, цілей, інструментів та засобів впливу. До суб'єктів ринку праці відносять: носіїв, виконавців та виразників господарсько-трудових інтересів. Носії господарсько-трудових інтересів — це соціальні групи, які відрізняються один від одного за майновим станом, доходами, професіями, галузевими та регіональ­ними інтересами. Виразниками інтересів висту­пають об'єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації). Виконавцями господарсько-трудових інтересів є орга­ни влади.

Об'єктами державного регулювання ринку праці є соціальні відносини між роботодавцями і працюю­чими за наймом; трудові відносини між роботодавцями і найманими працівниками, включаючи оплату та охорону праці, наймання та звільнення працівників; зайнятість, включаючи регулювання попиту та про­позиції робочої сили; допомога по безробіттю; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфі­кації працівників; розподіл та перерозподіл робочої сили тощо.

Методи державного регулювання ринку праці: захисні (призначені для обмеження дій, які при­зводять до незахищеності різних верств населення); заохочувальні (спрямовані на створення умов, у яких можуть виникати і розвиватися певні форми діяль­ності); обмежувальні (здійснюються для  виключення дій окремих осіб або їх групи таким чином, щоб вони не могли одержати переваг перед іншими); директивне регулювання (передбачає вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення); інструментальне регулювання за допомогою економічних, фінансо­вих заходів (податків, субсидій), які сприяють росту про­позиції на ринку праці або зростанню зайнятості.

Сучасний ринок праці виконує такі функції: суспільного поділу праці; інформаційну; посередницьку; ціноутворюючу.

Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на замкнені сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили.

Сегменти ринку праці – окремі, цільові частини ринку праці.

Сегментація та мета регулювання ринку праці визначають види ринків праці: за територіальною ознакою - місцевий, регіональний, національний, транснаціональний,  світовий; за ознакою належності до суспільного виробництва - внутрішній (внутрішньофірмовий), зовнішній (галузевий, регіональний); за кількісним співвідношенням покупців та продавців - монополія, монопсонія, олігополія; за індивідуальним рівнем зайнятості працівника - первинний (праця за основним місцем роботи), вторинний (трудова діяльність за сумісництвом); за професійною ознакою - робітничих кадрів (працівники фізичної праці), спеціалістів і керівників (працівники розумової праці).

Гнучкість ринку праці – форма пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки, що передбачає оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці; територіальну і професійну мобільність працівників; гнучкість виробництва (диверсифікація, удосконалення управління кадрами...); різноманітність форм наймання, звільнення, професійно-кваліфікаційної підготовки, зайнятості; диференціація заробітної плати, методів соціальної допомоги; регулювання режимів роботи тощо.

Специфіку внутрішнього ринку праці як виокремленої підсистеми визначають такі його особливості як відносна незалежність працівників підприємства від зовнішньої конкуренції; порівняно невелика чисельність агентів на ринку; обмеженість місць прикладання праці; відносно невелика кількість варіантів мобільності; значущість адміністративних методів регулювання; швидке переміщення працівників без суттєвих витрат; значний обсяг інформації, яка недостатньо формалізована для прийняття рішень та недоступна зовнішнім економічним суб’єктам.

Програма поліпшення зайнятості і подолання прихованого безробіття на підприємстві включає: 1) заходи, спрямовані на збільшення платоспроможного попиту на робочу силу: збереження і створення робочих місць, організація оплачуваних громадських робіт; створення спеціальних робочих місць для інвалідів і інших осіб з обмеженою можливістю використання трудового потенціалу; 2) заходи, спрямовані на обмеження пропозиції робочої сили та її якісну адаптацію до умов, що змінилися: навчання і перенавчання працівників, розвиток самозайнятості і регулювання тривалості робочого часу, тобто застосування гнучких форм зайнятості.

Питання для самоперевірки

1.     Дати визначення ринку праці. Назвати умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці.

2.     Охарактеризувати елементи ринку праці.

3.     Пояснити відмінності в типах кон’юнктури ринку праці.

4.     Виявити специфічні риси товару „робоча сила”.

5.     Розкрити механізм функціонування ринку праці.

6.     Пояснити сутність методів державного регулювання ринку праці.

7.     Розкрити сутність функцій сучасного ринку праці.

8.     Розкрити сутність сегментації ринку праці та визначити особливості жорсткого і гнучкого ринку праці.

9.     Визначити характерні риси та особливості внутрішнього ринку праці.

10. Розкрити зміст програми поліпшення зайнятості і подолання прихованого безробіття на підприємстві (в організації).