1.                                  Механізм регулювання соціально-трудових відносин.

2.                                 Сутність та значення соціального партнерства.

3.                                  Характеристика системи соціального партнерства.

4.                                  Реалізація соціального партнерства: моделі та форми.

1. Механізм регулювання соціально-трудових відносин.

 Система нових соціально-трудових відносин може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Цілеспрямований вплив необхідно здійснювати на постійно діючій основі з використанням системи інструментів громадського і державного регулювання.

При визначенні підходів до регулювання соціально-трудових відносин і виборі найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні регулювання соціально-трудових відносин: державний, регіональний і  рівень підприємства як головного суб’єкта господарювання. Оскільки мета і завдання кожного рівня регулювання різні, функції і інструменти на кожному рівні управління відрізняються.

Методи регулювання соціально-трудових відносин, що використовуються в економіці ринкового типу, об’єднані в такі групи:

1. Нормативно-правові методи, які є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших норма­тивних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

2. Програмно-цільові методи передбачають розроблення й за­стосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (терито­ріальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляють­ся та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідні­стю та багато інших.

3. Адміністративна-розпорядчі та організаційно-упорядкувальиі методи застосовуються переважно на рівні підприємств й органі­зацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець — адміністрація; адміністрація — наймані праців­ники; керівник — підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов'язані різними формами поділу та коо­перації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робо­чого часу й відпочинку тощо.

4. Договірні методи, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов'язані з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і догово­рів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів — основа функціонування соціального партнерства.

5. Погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні методи дозволяють запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

6. Партисипативні методи передбачають запрова­дження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організацій­но-управлінських нововведень.

Українська законодавча база охоплює сферу регулювання соціально-трудових відносин за наступними напрямками: умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії); соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування, виплати соціальної допомоги слабкозахищеним верствам населення, політика підтримки рівня життя і політика диференціації доходів населення); зайнятість (реєстрація безробітних, професійне перенавчання, пошук вакантних місць, допомога в організації нових робочих місць, профілактика безробіття, що включає "адміністративний тиск" на процес звільнення працівників, а також і інвестиційну діяльність держави); міграційна політика, що регламентує переміщення робочої сили і переселення населення з несприятливих регіонів на основі "програм переселення"; демографічна політика, що регулює природні процеси відтворення населення, на основі програм допомоги вагітним, виплати допомоги на дітей, поліпшення здоров'я і зниження смертності й ін.

Головний недолік нормативно-регулюючої системи - декларативний характер багатьох законодавчо-правових і економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів у практичній діяльності.

Основним інструментом, що регулює СТВ, є державні програми національного, регіонального, галузевого і індивідуального характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), які використовуються для постановки цілей у програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.

Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними й економічними методами. Адміністративні методи носять регламентований і організаційний характер. Економічні методи регулюють соціально-трудові відносини непрямим шляхом, за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової і фінансово-кредитної політики.

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої та нормативної діяльності, яка охоплює конкретні напрямки:

·        ·        зайнятість;

·        ·        соціальна політика;

·        ·        умови та охорона праці;

·        ·        міграційна політика;

·        ·        демографічна політика.

Конституція України у відповідності до загальноприйнятих принципів і норм міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання власності для підприємницької і іншої економічної діяльності.

Трудові правовідносини регулюються актами компетентних органів. До них відносяться: міжнародні договори; закони; укази Президента України; постанови Уряду України; статути суб’єктів України; накази та інструкції міністерств, комітетів; рішення органів самоврядування.

Кодекс законів про працю є зведеним законом та діє на всій території України. Він регулює трудові відносини всіх працівників, сприяє зростанню продуктивності праці, покращенню якості роботи, ефективності суспільного виробництва та підвищенню рівня життя трудящих. Крім прав визначаються трудові обов’язки; виконання встановлених норм праці; підтримка трудової дисципліни; бережне ставлення до майна підприємства.

Важливу роль в регулюванні трудових відносин виконують наступні закони:

1.     1.     Закон України "Про колективні договори і угоди"  вiд 01.07.1993  № 3356-XII в чинній редакції.

2.     2.      Закон України "Про оплату праці" вiд 24.03.1995  № 108/95-ВР в чинній редакції.

3.     3.     Закон України "Про зайнятість населення"  вiд 01.03.1991  № 803-XII в чинній редакції.

4.     4.     Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"  вiд 15.09.1999  № 1045-XIV в чинній редакції.

5.     5.     Закон України "Про організації роботодавців" вiд 24.05.2001  № 2436-III в чинній редакції.

6.     6.     Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"  вiд 03.03.1998  № 137/98-ВР в чинній редакції.

7.     7.     Закон України “Про охорону праці” вiд 14.10.1992  № 2694-XII в чинній редакції.

8.     8.     Закон  України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням” вiд 18.01.2001  № 2240-III в чинній редакції.

9.     9.      Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” вiд 02.03.2000  № 1533-III в чинній редакції.

10. 10. Закон України ”Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” вiд 09.07.2003  № 1058-IV в чинній редакції.

11. 11. Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” вiд 23.09.1999  № 1105-XIV в чинній редакції.

12. 12. Закон України “Про відпустки”  вiд 15.11.1996  № 504/96-ВР в чинній редакції.

13. 13. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971  № 322-VIII в чинній редакції.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомчими організаціями, діють, як правило, в межах відповідної сфери економічної діяльності.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств і організацій, мають розповсюдження на території самоврядування та членів трудового колективу. Головними локальними правовими актами є:

§        §        колективний договір – правовий акт для регулювання соціально-трудових відносин на мікроекономічному рівні;

§        §        трудовий договір (контракт) – угода між найманим працівником та роботодавцем;

§        §        нормативні акти – правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, графік відпусток тощо.

В умовах ринкових перетворень виникає об’єктивна необхідність модифікації системи регулювання соціально-трудових відносин, пріоритетними орієнтирами удосконалення якої є:

§        §        «інвентаризація» наявної правової бази на предмет її відпо­відності вимогам і цілям соціальної держави та внесення відпові­дних змін до чинного законодавства;

§        §        удосконалення законодавчої бази, що регулює відносини у сфері праці й передусім прийняття Трудового кодексу, побудова­ного на міжнародних трудових нормах, надбаннях радянської сис­теми трудового законодавства та сучасної міжнародної практики;

§        §        посилення безпосередньої та опосередкованої участі держа­ви в оптимізації відносин між працею й капіталом;

§        §        підвищення соціальної відповідальності держави;

§        §        уживання додаткових заходів законодавчого, організаційного, економічного характеру, що спрямовані на вдосконалення соціально-трудових відносин безпосередньо на підприємствах (в організаціях);

§        §        піднесення ефективності діяльності представницьких орга­нів найманих працівників і роботодавців у задіянні потенціалу соціального партнерства;

§        §        створення дієвого механізму контролю за дотриманням тру­дового законодавства та підвищення відповідальності за його по­рушення;

§        §        одночасне та узгоджене реформування відносин у суміжних галузях—податковій, пенсійній, житлово-комунальній тощо;

§        §        широкий розвиток визнаних світовою практикою форм ви­робничої демократії, що має реалізовуватися за такими основни­ми напрямками — застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом та участь персоналу у роз­поділі результатів виробництва;

§        §        запровадження систем інформаційно-пропагандистського забез­печення реформ, що здійснюється в соціально-трудовій сфері. Населення має отримувати повну, прозору інформацію щодо суті реформ, їхніх наслідків, ефективності діяльності органів влади;

§        §        запровадження практики соціального планування на всіх рі­внях ієрархічної структури суспільства;

§        §        створення механізмів, що забезпечують «прозорість» госпо­дарсько-фінансової діяльності для всіх учасників колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці;

§        §        опрацювання міжнародного досвіду формування соціально-трудових відносин та використання у вітчизняній практиці основних засад європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці.

Реалізація на практиці зазначених вище заходів дасть змогу здійснити суттєве просування до становлення національної моде­лі соціально-трудових відносин, що відповідає інтересам усіх со­ціальних сил, сприяє розбудові соціальної держави та суспільства.

Поняття «здорові» соціально-трудові відносини, на становлен­ня яких спрямовані розглянуті вище методи, є невіддільним від поняття «соціальна справедливість». Справедливість належить до загальнолюдських цінностей і є надто складним та багатогранним поняттям. Соціальна справедливість відображує ступінь рівності в економічному та соціальному стані людей. Соціальна справедливість несумісна із загальною „зрівнялівкою”, зі значними відмінностями в економічному стані членів суспільства, що неадекватно їх трудовому внеску.

2. Сутність та значення соціального партнерства.

Розбіжності інтересів власників засобів виробництва та власників робочої сили мають об’єктивний характер. Тому суспільство і кожне підприємство (організація) мають постійно запроваджувати механізм регулювання відносин у сфері праці з метою досягнення балансу інтересів сторін соціально-трудових відносин, запобігання трудовим конфліктам, створення умов для економічного розвитку й підвищення рівня життя працівників. Розвиток соціального партнерства об’єктивно зумовлений проблемами досягнення соціальної справедливості та соціального миру, подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.

До головних передумов розвитку соціального партнерства слід віднести:

§        §        створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників - професійних спілок;

§        §        формування трудового законодавства;

§        §        закріплення колективно-договірної системи;

§        §        формування інститутів громадянського суспільства;

§        §        зростання згуртованості робітничого й профспілкового руху;

§        §        посилення концентрації та централізації капіталу;

§        §        підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростання;

§        §        реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

§        §        розвиток демократичних засад управління суспільством.    

В економічній літературі наголошується на існу­ванні двох підходів до визначення сутності соціального партнерства .

Відповідно до першого, соціальне партнерс­тво трактується як система взаємовідносин між найманими пра­цівниками та роботодавцями, яка приходить на зміну класовій боротьбі. Прибічники цього підходу щодо розуміння суті соці­ального партнерства керуються тим постулатом, що сучасне сус­пільство не є капіталізмом у класичному розумінні його соціаль­но-політичної природи, і що в цьому суспільстві більше немає класів, а є рівноправні партнери, здатні домовитися між собою в разі виникнення розбіжностей.

Згідно з другим уявленням щодо сутності соціального партнерства соціальне партнерство - спосіб погодження протилежних ін­тересів методом регулювання конфліктів між двома класами — найманих працівників і власників засобів виробництва. Прихиль­ники цього підходу вважають, що сучасний капіталізм практично нічим не відрізняється від класичного капіталістичного способу виробництва, а соціальне партнерство згідно з ба­ченням прибічників цих постулатів здатне лише пом'якшити кла­сові протиріччя, зберегти на певний період політичну стабіль­ність і соціальний спокій у суспільстві.

Ближчими до реалій сьогодення є трактування сутності соціаль­ного партнерства тими науковцями, які його розглядають як метод і механізм регулювання соціально-трудових відносин, вирішення су­перечностей між найманими працівниками та роботодавцями.

Заслуговують на увагу й визначення соціального партнерства як особливого типу соціально-трудових відносин, притаманного ринковій економіці, що забезпечує оптимальний баланс реалізації основних інтересів різних соціальних груп, і насамперед найма­них працівників та роботодавців.

Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб'єк­тами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процес узго­дження інтересів. Тому правомірно стверджувати, що соціальне партнерство — це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців та їхніх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовле­ностей, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку. Для ширшої характеристики сутності соціального партнерства, ро­зуміння його сучасної ролі та місця в сучасній економічній системі принципово важливим є врахування таких обставин.

Перша. Наймані працівники і роботодавці та їхні представни­цькі органи мають не лише спільні, а й відмінні, іноді протилежні соціально-економічні інтереси.

Друга. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важ­ливий чинник формування інститутів громадянського суспільст­ва, а саме, об'єднань роботодавців, найманих працівників, започаткування та розвитку постійного діалогу між суб'єктами соці­ально-трудових відносин.

Третя. Соціальне партнерство є процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що пре­дставляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприя­тливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільно­го соціально-економічного розвитку.

Четверта. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічну складову механізму формування та ре­гулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах, адже це партнерство є об'єктивною вимогою, тобто притаманною еко­номіці ринкового типу формою погодження інтересів суб'єктів трудових відносин. Становлення і розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки — результат об'єктив­них реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці — роботодавців, найманих працівників та органів, що пре­дставляють їхні інтереси.

П'ята. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними чи деструктивними, регресивними, залежно від настанов, якими керуються сторони соціального діалогу, та арсе­налу методів регулювання взаємних відносин, що ними викорис­товуються.

Шоста. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури в соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів — проведення переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди.

Таким чином соціальне партнерство з функціонального погляду слід розг­лядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення вза­ємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державни­ми органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні під­приємств (організацій). Метою соціального партнерства, як і на перших етапах стано­влення, є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечен­ня балансу соціально-економічних інтересів трудящих і робото­давців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конф­ліктам і залагодження суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку.

3. Характеристика системи соціального партнерства.

Функціонування системи соціального партнерства відбувається на основі трипартизму - системи тристороннього представництва.

Елементами системи є об'єкт, суб'єкти, рівні, принципи й органи управління.

Об'єкт системи соціального партнерства - суспільні, у даному випадку соціально-трудові відносини.

Суб'єкти (сторони) соціального партнерства в сфері соціально-трудових відносин - працівники, роботодавці і держава.

З розвитком ринкових структур держава в основному виконує функції координатора й організатора регулювання трудових відносин, контролера, посередника, але може виступати в системі соціального партнерства і як власник майна, і як роботодавець (у тих випадках, коли мова йде про державні підприємства).

Одна з найважливіших функцій держави - розробка правових основ і механізму удосконалення організаційних форм соціального партнерства, правил і механізму взаємодії сторін, встановлення обґрунтованих розмірів і порядку визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій і ін.), що стимулюють переговори між сторонами.

Основу  цивілізованих відносин, що формуються між партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Основними з них є:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, тому що відступ від нього призведе до соціальних протестів і вибухів. В умовах гласності і демократизму в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім працівникам, аналізуються ними, в результаті чого складаються відносини довіри, або недовіри.

Другий принцип: незабезпечення в будь-якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми, з огляду на ті наслідки, що можуть викликати їхні дії в інших країнах, регіонах і передбачали, як даний "прецедент" буде використаний іншими регіонами для обмеження соціально-трудових інтересів трудящих. Треба уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Третій принцип: воля слова і воля об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу. Сама природа соціального партнерства ґрунтується на паритетному функціонуванні одного партнера (підприємця) і другого (профспілки) як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання - обов'язкові умови існування партнерства. Але роботодавцеві потрібний злагоджений, стабільний, висококваліфікований колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши партнерські відносини з працівниками, визнавши їхнє право на об'єднання і сприяючи цьому, здобуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. Крім цього, виробник зацікавлений підтримувати споживчий попит своїх працівників на свою продукцію.

Четвертий принцип: злиденність є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип - праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття "праця").

Крім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще і такі:

1)             1)             визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, право кожної групи мати власні економічні інтереси, що можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

2)             2)             усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співпрацювати заради соціального миру;

3)             3)             надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень щодо управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

4)             4)             відмова від гармонічної соціальної утопії;

5)             5)             відмова від класової боротьби.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, що є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери всіх рівнів - загальнодержавного, регіонального, галузевого, виробничого - повинні також визначити свої принципи діяльності і чітко керуватися ними. Але безсумнівно, що принципи, проголошені МОП, мають універсальний, загальносвітовий характер.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджуються з урахуванням вітчизняної практики, традицій та історичного досвіду, а також світового досвіду і принципів, проголошуваних Міжнародною організацією праці при вирішенні проблем праці. Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, можна виділити ряд специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, у тому числі при веденні колективних переговорів, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних суперечок.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на принципах:

1)     1)     тристоронність на основі трипартизму, тобто представництва уряду або виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2)     2)     рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;

3)     3)     довіра у відносинах;

4)     4)     знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

5)     5)     відкритість переговорів;

6)     6)     уміння слухати і чути партнера;

7)     7)     чітке дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8)     8)     обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Висновок колективних договорів і угод будується на наступних принципах:

1)     1)     дотримання норм законодавства;

2)     2)     повноваження представників сторін;

3)     3)     рівноправність сторін;

4)     4)     вільний вибір й обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод;

5)     5)     добровільність прийняття зобов'язань;

6)     6)     реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

7)     7)     відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

8)     8)     кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від попереднього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися принципи:

1)  регулярність проведення консультацій у ході співробітництва;

2)  системність контролю і невідворотність відповідальності;

3)  відповідальність за ненадання інформації;

4)  гласність у ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні дотримувати наступних принципів:

1)     1)     пріоритетність примирливих методів і процедур, що застосовуються примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

2)     2)     застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту);

3)     3)     прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної трудової суперечки, що виникла, і підписанню угоди.

4. Реалізація соціального партнерства: моделі та форми.

У світовій практиці існує декілька моделей соціального партнерства, які можна класифікувати за різними ознаками:

§        §        рівнем ведення колективних переговорів;

§        §        місцем та роллю владних структур у системі соціального партнерства;

§        §        характером взаємодії професійних спілок з органами за­конодавчої й виконавчої влади, місцевого самоуправління;

§        §        масштабами, формами участі найманих працівників в управлінні підприємствами (організаціями);

§        §        характером, специфікою взаємовідносин профспілок та об'єднань роботодавців;

§        §        рівнем «соціалізації» відносин між працею і капіталом.

Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, система соціального партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, пози­тивно впливає на формування та використання людських ресур­сів. Отже, система соціального партнерства — важлива структур­на ланка системи управління працею та соціально-трудовими відносинами. Чим ефективніше співпрацюють соціальні партне­ри, тим кращі умови вони створюють для всебічного розвитку трудового потенціалу й економічного зростання.

Соціальне партнерство може бути ефективним методом регу­лювання соціально-трудових відносин, якщо воно здійснюється у формах та функціонує на принципах, що обґрунтовані наукою і дієвість яких підтверджена практикою.

Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових від­носин, їхніми суб'єктами та органами має здійснюватися у формах:

§        §        спільних консультацій;

§        §        колективних переговорів та укладення договорів і угод;

§        §        погодження на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні кри­терії та показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту національного ринку праці в умовах глобалізації економіки;

§        §        спільного розв'язання колективних трудових суперечок (конф­ліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

§        §        участі найманих працівників в управлінні виробництвом;

§        §        участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

§        §        спільного управління представниками сторін фондами соці­ального страхування;

§        §        участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

§        §        розгляду претензій та розбіжностей, що виникають між сто­ронами соціального партнерства відповідного рівня і залагоджен­ня конфліктів шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

§        §        обміну необхідною інформацією;

§        §        контролю за виконанням спільних домовленостей.

Головним напрямом та засобом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці, що полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і угод.

Колективний договір - це правовий акт, що укладається з ме­тою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективний договір укладається на ос­нові чинного законодавства на підприємствах, в установах, органі­заціях незалежно від форм власності й господарювання, які вико­ристовують найману працю і мають права юридичної особи. Колек­тивний договір може укладатися в структурних підрозділах під­приємства в межах компетенції цих підрозділів.

Колективна угода - це правовий акт, який укладається з ме­тою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (га­лузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визна­чаються Законом України „Про колективні договори і угоди”.

Висновки

Виділяються три рівні регулювання соціально-трудових відносин: державний, регіональний і  рівень підприємства, кожен з яких відрізняється за метою, завданнями, функціями та інструментами.

Методи регулювання соціально-трудових відносин, що використовуються в економіці ринкового типу, об’єднані в групи  нормативно-правових, програмно-цільових, адміністративно-розпорядчих  та організаційно-упорядкувальних, договірних, погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних, партисипативних методів.

 Головний недолік нормативно-регулюючої системи - декларативний характер багатьох законодавчо-правових і економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів у практичній діяльності.

Основним інструментом, що регулює соціально-трудові відносини, є державні програми національного, регіонального, галузевого і індивідуального характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), які використовуються для постановки цілей у програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.

Поняття «здорові» соціально-трудові відносини є невіддільним від поняття „соціальна справедливість”, яка відображує ступінь рівності в економічному та соціальному стані людей. Соціальна справедливість несумісна із загальною „зрівнялівкою”, зі значними відмінностями в економічному стані членів суспільства, що неадекватно їх трудовому внеску.

Розвиток соціального партнерства об’єктивно зумовлений проблемами досягнення соціальної справедливості та соціального миру, подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.

Головними передумовами розвитку соціального партнерства є створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників - професійних спілок; формування трудового законодавства; закріплення колективно-договірної системи; формування інститутів громадянського суспільства; зростання згуртованості робітничого й профспілкового руху; посилення концентрації та централізації капіталу; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростання; реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті; розвиток демократичних засад управління суспільством.    

Соціальне партнерство — це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців та їхніх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовле­ностей, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку. Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечен­ня балансу соціально-економічних інтересів трудящих і робото­давців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конф­ліктам і залагодження суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку.

Функціонування системи соціального партнерства відбувається на основі трипартизму - системи тристороннього представництва.

Об'єкт системи соціального партнерства - соціально-трудові відносини.

Суб'єкти (сторони) соціального партнерства в сфері соціально-трудових відносин - працівники, роботодавці і держава.

Одна з найважливіших функцій держави - розробка правових основ і механізму удосконалення організаційних форм соціального партнерства, правил і механізму взаємодії сторін, встановлення обґрунтованих розмірів і порядку визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій і ін.), що стимулюють переговори між сторонами.

У світовій практиці існує декілька моделей соціального партнерства, які можна класифікувати за ознаками рівня ведення колективних переговорів; за місцем та роллю владних структур у системі соціального партнерства; за характером взаємодії професійних спілок з органами за­конодавчої й виконавчої влади, місцевого самоуправління; за масштабами, формами участі найманих працівників в управлінні підприємствами (організаціями); за характером, специфікою взаємовідносин профспілок та об'єднань роботодавців; за рівнем «соціалізації» відносин між працею і капіталом.

Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових від­носин, їхніми суб'єктами та органами має здійснюватися у формах спільних консультацій; колективних переговорів та укладення договорів і угод; погодження на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні кри­терії та показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту національного ринку праці в умовах глобалізації економіки; спільного розв'язання колективних трудових суперечок (конф­ліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур; участі найманих працівників в управлінні виробництвом; участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства; спільного управління представниками сторін фондами соці­ального страхування; участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором; розгляду претензій та розбіжностей, що виникають між сто­ронами соціального партнерства відповідного рівня і залагоджен­ня конфліктів шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій; обміну необхідною інформацією; контролю за виконанням спільних домовленостей.

Головним напрямом та засобом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці, що полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і угод.

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визна­чаються Законом України „Про колективні договори і угоди”.

Питання для самоперевірки

1.     1.     Визначити рівні регулювання соціально-трудових відносин.

2.     2.     Розкрити сутність методів регулювання соціально-трудових відносин.

3.     3.     Назвати законодавчі акти, з використанням яких здійснюється нормативно-правове регулювання соціально-трудових відносин в Україні.

4.     4.     Визначити головні передумови розвитку соціального партнерства та розкрити його сутність.

5.     5.      Визначити призначення, об’єкти і суб’єкти системи соціального партнерства.

6.     6.     Охарактеризувати принципи соціального партнерства.

7.     7.     Назвати форми реалізації соціального партнерства.

8.     8.     Розкрити механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

9.     9.     На основі аналізу положень закону України „Про колективні договори і угоди” охарактеризувати зміст колективного договору.

10. 10.   На основі аналізу положень закону України „Про колективні договори і угоди” розкрити питання, що відображуються в колективних угодах на державному, галузевому та регіональному рівнях.

Тема 5

Моніторинг соціально-трудової сфери

1.     1.     Соціологічні дослідження у сфері праці: сутність, цілі і завдання.

2.     2.     Сутність і види моніторингу соціально-трудової сфери.

3.     3.     Зміст головних напрямів моніторингу соціально-трудової сфери.

4.     4.     Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.

1. Соціологічні дослідження у  сфері праці:

сутність, цілі і завдання.

Соціологічне дослідження – це аналіз соціальних явищ та соціальних процесів з використанням спеціальних методів.

Основна мета соціологічних досліджень – підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволення їх потреб, формування позитивних відносин у колективі.

Соціологічне дослідження проводиться в 5 етапів:

1)     1)     підготовка до проведення дослідження, формування його програми;

2)     2)     збір соціологічної інформації;

3)     3)     підготовка інформації до обробки та обробка;

4)     4)     аналіз обробленої інформації, формулювання висновків;

5)     5)     розробка практичних рекомендацій.

Методи проведення соціологічних досліджень:

§        §        аналіз документів;

§        §        опитування (анкетування, інтерв’ю, соціометрія, експертиза);

§        §        спостереження; експеримент.

Програма соціологічного дослідження – це документ, де визначаються: методологія і методи дослідження; проблема, яка потребує вирішення; ціль та завдання дослідження; об’єкт та предмет; висуваються вихідні гіпотези; уточнюються поняття, які використовуються; складається організаційно-технічний план робіт.

Об’єктом дослідження виступає носій проблемної ситуації (соціальна група, сукупність людей). Він повинен бути:

§        §        чітко визначеним (професійна, галузева, територіальна належність; функціональна визначеність – визначаються міжособистісні відносини на роботі, виробничі зв’язки...);

§        §        обмежений часовим фактором (вивчається в статиці або в динаміці, з яким часовим інтервалом);

§        §        кількісно визначеним (вивчається вся сукупність, вибірка, репрезентативність вибірки);

§        §        описаним в системі факторів, які впливають на його стан.

Предметом дослідження вважаються ті сторони об’єкту або сфери його функціонування, які потрібно вивчити для вирішення поставлених завдань, виконання сформульованої мети.

Функції соціологічних досліджень:

§        §        Інформаційно-дослідницька – спрямована на створення бази соціальної інформації, яка постійно поновлюється та доповнюється.

§        §        Організаційно-впроваджувальна – розробка за результатами аналізу методичних рекомендації, інструкцій, заходів; подання інформації відповідальним (зацікавленим) керівникам.

§        §        Агітаційна – розповсюдження основ соціологічних знань, переважно – серед керівного складу організації.

§        §        Методична – розробка нових, вивчення та використання існуючих методів соціологічного дослідження.

Соціологічні дослідження доцільно використовувати як головний методологічний інструментарій для реалізації моніторингу та формування механізму удосконалення соціально-трудової сфери.

2. Сутність і види моніторингу соціально-трудової сфери.

Моніторинг – це система збору даних про складні явища, які описуються за допомогою певних ключових показників з метою оперативної діагностики стану об'єкта дослідження, відстеження тенденцій і динаміки змін, що відбуваються в них, і на цій основі прийняття оптимальних управлінських рішень.

Моніторинг використовується в різних сферах діяльності та являє собою систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об’єкта, його дослідження та оцінки в динаміці.

Міжнародною організацією праці моніторинг визначається як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій для їх усунення. 

Моніторинг соціально-трудової сфери необхідно розглядати як один з найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики.

Основні завдання моніторингу соціально-трудової сфери:

§        §        постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин,

§        §        систематичний аналіз процесів, які здійснюються в соціально-трудовій сфері,

§        §        попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги,

§        §        короткостроковий прогноз можливих змін у соціально-трудовій сфері.

Моніторинг соціально-трудової сфери - це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері. На рівні підприємства моніторинг соціально-трудових процесів являє собою систему збору інформації про соціальні процеси  у сфері праці та соціально-трудових відносин з метою діагностики, аналізу, оцінки стану та ефективності функціонування соціально-трудових відносин.

У рамках моніторингу поєднується статистична інформація й соціологічна, що підвищує обґрунтованість і вірогідність інформації, тому що багато даних не містяться в статистичній звітності й можуть бути отримані тільки за допомогою опитувань. Отже, завдяки моніторингу вдається одержати дані, які раніше не відображувались жодним інформаційним каналом або істотно спотворювалися.

Залежно від періодичності здійснення моніторингу виділяють такі види моніторингу:

§        §        поточний (здійснюється за заздалегідь установленим регламентом за певний період часу);

§        §        оперативний (здійснюється за оперативним наказом керівництва);

§        §        систематичний (здійснюється у встановлений час і повторюється через певні проміжки часу);

§        §        панельний (періодичний аналіз, з незмінним інструментом і методикою на тих же об'єктах і в тих же групах людей);

§        §        разовий.

За повнотою охоплення досліджуваних об'єктів моніторинг може бути:

§        §        повний – якщо в дослідження включені всі об'єкти по всіх аспектах використання праці;

§        §        локальний – якщо включені не всі об'єкти використання праці;

§        §        тематичний – якщо в аналіз включені всі об'єкти, але моніторинг проводиться по одній проблемі.

За методами аналізу моніторинг буває:

§        §        комплексний – якщо застосовується весь арсенал відомих методів;

§        §        суцільний – якщо аналіз охоплює всю роботу працівників підприємства, підрозділу;

§        §        вибірковий – якщо дослідженню підлягають працівники, обрані за спеціальною вибіркою.

Залежно від цілей моніторингу можуть застосовуватися наступні методи й прийоми аналізу (при використанні вони можуть по різному поєднуватись):

§        §        порівняння (зіставлення досліджуваного рівня з нормативною базою, даними за попередній рік цього підприємства або інших аналогічних підприємств, сфер діяльності);

§        §        групування (розкриття характерних рис явища шляхом виділення їх в окремі групи з подальшим порівнянням);

§        §        елімінування (прийом встановлення впливу окремих факторів на зміну загальних показників; при цьому визначається вплив кожного елемента на об'єкт окремо, решта вважається незмінними);

§        §        деталізація (розподіл узагальнюючих показників на часткові, що розрізняються за часом, місцем їхнього формування, виконавцями тощо);

§        §        зведення (форма узагальненого подання різноманітних показників для оцінки певного процесу);

§        §        експертна оцінка (висновки й оцінки фахівців щодо певного питання, процесу або об'єкту);

§        §        статистичний аналіз (розробка й аналіз статистичних таблиць, рядів на основі використання різноманітних статистичних методів).

Джерелами інформації для моніторингу соціально-трудової сфери України є статистичні показники, які характеризують соціально-демографічний стан населення, зайнятість, ринок праці та безробіття, умови праці на підприємствах, доходи та рівень життя населення. Для моніторингу соціально-трудової сфери статистика необхідна, але її недостатньо, необхідні також дані експертів - керівників і спеціалістів та дані працівників підприємств і організацій, які збираються в ході соціологічних обстежень.

Основні  джерела інформації  про зайнятість  та соціально-трудові відносини:

§        §        Вибіркові обстеження домогосподарств.

§        §        Переписи населення.

§        §        Адміністративна статистика.

§        §        Вибіркові обстеження та перепис підприємств.

§        §        Соціологічні дослідження.

Адміністративна статистика - це стандартизовані дані статистичної звітності підприємств та організацій, державної служби зайнятості та інших суб'єктів економічної діяльності, органів державного управління. До основних переваг даного джерела інформації відносяться: порівняна дешевизна; постійність інформації, яка дозволяє слідкувати за тривалістю та динамікою процесів з початку їх обліку; можливість отримання інформації по конкретних групах сукупності без похибки у вибірці. Але даному способу отримання інформації притаманні й певні недоліки, зокрема охоплення зареєстрованого контингенту тільки формально, у відповідності до прийнятих правил; залежність від змін у правилах реєстрації (законодавства, правил виплати допомоги тощо); неможливість отримати комплексну інформацію щодо індивідуального об'єкта.

Вибіркові обстеження домогосподарств являють собою дослідження у вигляді опитування з високою мірою регулярності - раз на рік, на півроку чи на квартал. Ці обстеження дають змогу отримати інформацію про всю робочу силу, її структуру, здійснити одночасне, загальне та взаємовиключне вимірювання кількості зайнятих, безробітних, економічно неактивного населення, отримати достовірні дані про рівень життя. Багато з міжнародних стандартів та класифікацій можуть бути застосовані лише за умов регулярного здійснення вибіркового обстеження домогосподарств.

Виділяють такі переваги даного способу отримання інформації: визначення статусу зайнятості відповідає прийнятим міжнародним стандартам та визначенням; обстеження дає інформацію про весь контингент, що вивчається; результати досліджень різних періодів є порівняльними між собою; надається велика кількість додаткової інформації; отримується комплексна інформація щодо індивідуального об'єкта, що дозволяє досліджувати взаємозв'язки різних характеристик; дане дослідження може здійснюватись незалежно від інших, не потребує адаптації до існуючих статистичних систем чи їх зміни.

До недоліків вибіркових обстежень домогосподарств відносяться такі: використання вибірки мало підходить для аналізу даних на окремій місцевості, оскільки з розбиванням вибірки підвищується її похибка; необхідність вкладення великих коштів та зусиль зумовлює здійснення даного дослідження не частіше, ніж раз на квартал, а адміністративні джерела здатні давати більш оперативні дані; непостійність вибірки утруднює отримання даних за тривалий період спостереження.

Дуже важливим джерелом інформації є переписи населення, котрі мають дещо спільне з попереднім способом збору інформації. Головна ж відмінність між ними полягає у масштабах обстеження, тобто в повному охопленні досліджуваної сукупності населення за перепису, на відміну від вибіркових досліджень домогосподарств. Дане джерело інформації дає змогу отримати всеосяжну інформацію про населення, що вимагає обмеженості переліку питань з приводу кожного конкретного аспекту дослідження населення.

Масштаби перепису не дозволяють здійснювати його часто, звичайно він проводиться раз на десять років. Однією з головних переваг інформації перепису є можливість її регіонального та міжрегіонального аналізу. Найповніше охоплення населення дозволяє отримати повну, без похибок, інформацію по всіх територіально-адміністративних одиницях. Переписи також мають важливе методологічне значення.

Вибіркові обстеження підприємств дозволяють одержати інформацію про трудову діяльність з точки зору виробничих процесів. Вони є єдиним джерелом інформації про внутрішні ринки праці. Ці дослідження не дають змоги проаналізувати неформальний ринок праці, не дають повного уявлення про трудову діяльність працівника, оскільки обмежують її підприємством та не фіксують вторинну зайнятість, якщо вона не пов'язана з цим самим підприємством. Перевагою даних обстежень є такі: аналіз взаємозв'язку зайнятості, відпрацьованого робочого часу та отримання винагороди; вибірковість дослідження, яке можна здійснювати за певними економічними секторами.

Джерелами моніторингового аналізу на рівні підприємства є дані відділів праці й заробітної плати, планово-аналітичного відділу, бухгалтерії, акти ревізій, перевірок, звіти, довідки про обстеження, документи відділу кадрів – пояснювальні записки, протоколи виробничих нарад, листи, догани, заяви й скарги працівників, а також результати анкетування, інтерв'ю та соціологічного тестування.

При здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери на державному і регіональному рівнях система показників, що аналізуються, характеризує: міграційні і соціально-демографічні процеси; структуру зайнятості, тенденції руху зайнятих, стан системи підготовки і перепідготовки кадрів; проблеми і тенденції розвитку безробіття, у тому числі прихованого; умови і охорону праці; доходи і рівень життя населення тощо.

Моніторинг соціально-демографічних і міграційних процесів повинен визначити закономірності у соціально-демографічних і міграційних процесах і має будуватись таким чином, щоб відобразити основні особливості відповідних процесів на усій території України. Основним завданням демографічного аналізу є виявлення закономірностей зміни характеру демографічних процесів у координатах часу та простору.

Метою моніторингу зайнятості, ринку праці та безробіття є визначення масштабів ринку праці, запобігання масового безробіття, найбільш повне і ефективне використання трудового потенціалу, без чого неможливий подальший соціально-економічний розвиток суспільства.

Головні проблеми в сфері зайнятості - низький рівень заробітної плати, високий рівень безробіття, приховане безробіття (вимушена неповна зайнятість), велика середня тривалість безробіття, висока зайнятість у неформальному та нетоварному секторах і т. ін.

Моніторинг зайнятості, ринку праці і безробіття найбільш чітко показує, в якому напрямку необхідно коригувати економічну політику в державі, щоб становлення ринку пройшло з мінімальними соціально-економічними втратами.

 Моніторинг доходів і рівня життя населення має включати систематичне вивчення рівня життя, його динаміки і диференціації за основними соціально-професійними і соціально-демографічними групами населення, та за окремими регіонами України. Основні висновки і пропозиції даного напрямку здійснення моніторингу повинні сприяти більш об'єктивному сприйняттю органами влади реальних результатів внутрішньої соціально-економічної політики.

На рівні підприємств, установ, організацій повинні аналізуватись показники, які характеризують ефективність використання персоналу,  соціально-трудові фактори організації виробництва, оцінку ефективності управління персоналом.

Моніторинг ефективності використання персоналу передбачає детальний аналіз таких елементів:

§        §        проводиться аналіз чисельності працівників за статтю, віком, спеціальностями, посадами і рівнем кваліфікації, встановлюється ступінь забезпеченості підприємства кадрами;

§        §        проводиться перевірка даних про використання робочого часу;

§        §        вивчаються форми, динаміка й причини руху робочої сили, обчислюються коефіцієнти стабільності й плинності кадрів; аналізуються потоки переміщень усередині підприємства й стан дисципліни праці;

§        §        визначається в динаміці кількість працівників, зайнятих ручною й малокваліфікованою працею, важкою ручною працею;

§        §        досліджуються соціальні аспекти трудової діяльності (мотивація праці, можливості професійно-кваліфікаційного зростання, сімейний стан, забезпеченість житлом тощо);

§        §        збираються дані про рівень санітарно-гігієнічних виробничих і побутових умов (стан робочих місць, місць громадського харчування).

З технологічної точки зору, процес проведення моніторингу соціально-трудових факторів організації виробництва складається з наступних етапів:

§        §        формулювання ідей, цілей і можливих зисків для підприємства від його проведення;

§        §        підбір фахівців, здатних здійснити необхідні дослідження;

§        §        власне дослідження, що складається зі збору інформації, сортування, угруповання;

§        §        попередній аналіз отриманих об'єктивних даних;

§        §        розробка аркушів опитування, бланків інтерв'ю для одержання суб'єктивних оцінних даних від персоналу, експертів і менеджерів;

§        §        попередня підготовка звіту за даними моніторингу й обговорення його основних висновків з менеджерами всіх рівнів з метою розробки разом з ними рекомендацій щодо реалізації виявлених резервів;

§        §        подання звіту керівництву й проведення авторського нагляду за впровадженням рекомендацій у процес життєдіяльності фірми.

Важливим елементом моніторингу в трудовій сфері є оцінка ефективності управління персоналом. Для цього використовуються різні методики, що дозволяють оцінити ефективність кадрових управлінських заходів у вартісному вираженні.

Зіставляючи витрати з кількістю реалізованих управлінських дій, можна оцінити у вартісному вираженні роботу не тільки по найманню працівників, але будь-яку іншу, пов'язану з управлінням персоналом, одержувати показники витрат у грошовому вираженні по плинності кадрів, перенавчанню, підвищенню кваліфікації персоналу або порушенню трудової й технологічної дисципліни. За допомогою таких категорій, як витрати та упущені можливості, аналітик показує адміністрації підприємства серйозність економічних втрат від непрофесійного управління соціально-трудовими процесами, зокрема.

Моніторинг ефективності використання персоналу включає:

§        §        моніторинг використання робочого часу;

§        §        моніторинг якості праці;

§        §        моніторинг продуктивності праці;

§        §        моніторинг витрат на оплату праці й соціальні потреби.

4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.

Моніторинг соціально-трудових процесів здійснюється за планом і в організаційному відношенні складається з наступних стандартних етапів:

1.    1.    Підготовчий (розробка документа, що встановлює строки, завдання, виконавців й учасників моніторингу; інструктаж виконавців й учасників; розробка плану надання й програми розгляду аналізованої інформації).

2.    2.    Збір інформації (спостереження, виміри, опитування, обробка статистичних даних, компонування бухгалтерських й інших даних).

3.    3.    Обробка інформації (складання таблиць, графіків, введення інформації в ЕОМ і розробка алгоритмів аналізу).

4.    4.    Узагальнення й надання результатів оцінки, висновків і рекомендацій.

Моніторинг соціально-трудової сфери в Україні повинен здійснюватись на основі програми моніторингу Міністерством праці та соціальної політики України та Державним комітетом статистики України спільно з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади.

Об'єктами моніторингу соціально-трудової сфери стають спеціально відібрані підприємства, установи та організації різних форм власності і сфер економіки, регіони, а також відібрані за соціально-демографічними та професійними ознаками групи населення.

Збір, обробка та передача статистичної інформації з моніторингу здійснюються на регіональному та державному рівнях. На регіональному рівні статистична інформація за затвердженими напрямками моніторингу формується територіальними органами Держкомстату України, Мінпраці та соціальної політики України та інших державних органів виконавчої влади. Затверджені дані моніторингу територіальних органів зазначених міністерств та відомств у встановлені строки передаються територіальним органам статистики. Територіальні органи статистики формують зведені дані та передають їх у Держкомстат України та місцевим органам виконавчої влади.

Статистична інформація за базовими підприємствами моніторингу формується територіальними органами державної статистики відповідно до затвердженої системи показників та затвердженого переліку підприємств і передається на державний рівень.

Статистична інформація за макроекономічними показниками та окремими напрямками моніторингу, сформована у відповідності із затвердженою системою показників на основі проведення державних та галузевих статистичних спостережень, передається Держкомстатом України у Мінпраці та соціальної політики України згідно узгодженої з ним програми та у встановлені строки.

Статистична інформація за базовими підприємствами формується Держкомстатом України за затвердженою ним схемою показників та передається у Мінпраці та соціальної політики України у встановлені строки.

Соціологічні опитування населення у відповідності до затвердженої системи показників здійснюються Інститутом соціології НАН України або іншими органами у відповідності із завданнями керівництва Мінпраці та соціальної політики України.

Мінпраці та соціальної політики України та Держкомстат України повинні здійснювати координацію діяльності органів державної влади, установ і організацій, що забезпечують ведення моніторингу соціально-трудової сфери. Вони готують щоквартальні звіти про стан соціально-трудової сфери, щорічно випускають збірники аналітичних та соціологічних матеріалів за результатами моніторингу та збірники за окремими напрямками моніторингу.

На рівні підприємства питання моніторингу соціально-трудової сфери входять до компетентності структурних підрозділів у складі служби управління персоналом.

Висновки

Основна мета соціологічних досліджень – підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволення їх потреб, формування позитивних відносин у колективі.

Соціологічне дослідження проводиться в 5 етапів: підготовка до проведення дослідження, формування його програми; збір соціологічної інформації; підготовка інформації до обробки та обробка; аналіз обробленої інформації, формулювання висновків; розробка практичних рекомендацій. Для проведення соціологічних досліджень використовуються такі методи як аналіз документів; опитування (анкетування, інтерв’ю, соціометрія, експертиза); спостереження; експеримент.

Моніторинг являє собою систему збору даних про складні явища, які описуються за допомогою певних ключових показників з метою оперативної діагностики стану об'єкту дослідження, відстеження тенденцій і динаміки змін, що відбуваються в них, і на цій основі прийняття оптимальних управлінських рішень.

Міжнародною організацією праці моніторинг визначається як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій для їх усунення. 

Моніторинг соціально-трудової сфери необхідно розглядати як один з найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики.

До основних завдань моніторингу соціально-трудової сфери відносять постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичний аналіз процесів, які здійснюються в соціально-трудовій сфері, попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, короткостроковий прогноз можливих змін у соціально-трудовій сфері. На рівні підприємства моніторинг соціально-трудових процесів являє собою систему збору інформації про соціальні процеси  у сфері праці та соціально-трудових відносин з метою діагностики, аналізу, оцінки стану та ефективності функціонування соціально-трудових відносин.

У рамках моніторингу поєднується статистична та соціологічна інформація, що підвищує обґрунтованість і вірогідність інформації, тому що багато даних не містяться в статистичній звітності й можуть бути отримані тільки за допомогою опитувань.

Джерелами інформації для моніторингу соціально-трудової сфери України є статистичні показники, які характеризують соціально-демографічний стан населення, зайнятість, ринок праці та безробіття, умови праці на підприємствах, доходи та рівень життя населення.

Основні  джерела інформації  про зайнятість  та соціально-трудові відносини - вибіркові обстеження домогосподарств, переписи населення, адміністративна статистика, вибіркові обстеження та перепис підприємств, соціологічні дослідження.

При здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери на державному і регіональному рівнях система показників, що аналізуються, характеризує: міграційні і соціально-демографічні процеси; структуру зайнятості, тенденції руху зайнятих, стан системи підготовки і перепідготовки кадрів; проблеми і тенденції розвитку безробіття, у тому числі прихованого; умови і охорону праці; доходи і рівень життя населення тощо.

На рівні підприємств, установ, організацій повинні аналізуватись показники, які характеризують ефективність використання персоналу,  соціально-трудові фактори організації виробництва, оцінку ефективності управління персоналом.

Моніторинг соціально-трудової сфери в Україні повинен здійснюватись на основі програми моніторингу Міністерством праці та соціальної політики України та Державним комітетом статистики України спільно з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади.

Об'єктами моніторингу соціально-трудової сфери стають спеціально відібрані підприємства, установи та організації різних форм власності і сфер економіки, регіони, а також відібрані за соціально-демографічними та професійними ознаками групи населення.

На регіональному рівні статистична інформація за затвердженими напрямками моніторингу формується територіальними органами Держкомстату України, Мінпраці та соціальної політики України та інших державних органів виконавчої влади.

Статистична інформація за макроекономічними показниками та окремими напрямками моніторингу, сформована у відповідності із затвердженою системою показників на основі проведення державних та галузевих статистичних спостережень, передається Держкомстатом України у Мінпраці та соціальної політики України згідно узгодженої з ним програми та у встановлені строки.

Статистична інформація за базовими підприємствами формується Держкомстатом України за затвердженою ним схемою показників та передається у Мінпраці та соціальної політики України у встановлені строки.

На рівні підприємства питання моніторингу соціально-трудової сфери входять до компетентності структурних підрозділів у складі служби управління персоналом.

Питання для самоперевірки

1.     1.     Розкрити зміст соціологічних досліджень у сфері праці.

2.     2.     Розкрити сутність та головні завдання моніторингу соціально-трудової сфери.

3.     3.     Визначити види моніторингу соціально-трудової сфери.

4.     4.     Охарактеризувати джерела моніторингового аналізу у сфері праці.

5.     5.     Визначити порівняльні переваги та недоліки основних джерел інформації про зайнятість та трудові відносини.

6.     6.     Розкрити зміст напрямів моніторингу соціально-трудової сфери на державному і регіональному рівнях.

7.     7.     Визначити напрями моніторингу соціально-трудової сфери на рівні підприємства (організації).

8.     8.     Охарактеризувати зміст робіт, що виконуються на різних етапах моніторингу соціально-трудової сфери.

9.     9.     Охарактеризувати систему організації моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.

10. 10. Назвати виконавців моніторингу соціально-трудової сфери в Україні на різних його рівнях.

Тема 6

Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин

1.     1.     Міжнародні акти про економічні, соціальні, культурні права людини.

2.     2.     Цілі, завдання, структура та пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці.

3.     3.     Організація діяльності Міжнародної організації праці.

4.     4.     Механізм нормотворчої діяльності Міжнародної організації праці.

1.  Міжнародні акти про економічні, соціальні, культурні права людини

Серед нормативних актів Організації Об’єднаних націй (ООН), які проголошують основні права людини, слід виділити:

§        §        Загальну декларацію прав людини;

§        §        Міжнародний пакт про економічні, соціальні, культурні права людини.

Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948р. у вигляді резолюції. Вона не має обов’язкового характеру й виступає програмним політичним документом.

Загальна декларація прав людини містить пакет основних невід’ємних трудових прав людини на:

-         -         працю та вільне обрання роботи;

-         -         захист від безробіття;

-         -         справедливі та сприятливі умови праці;

-         -         рівну оплату за однакову працю без будь-якої дискримінації;

-         -         справедливу та задовільну винагороду, що забезпечує гідне існування самої людини та її сім’ї і доповнюється іншими засобами соціального забезпечення;

-         -         створення профспілок і вступ до них для захисту своїх інтересів;

-         -         відпочинок та дозвілля;

-         -         розумне обмеження робочого дня;

-         -         оплачувану щорічну відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні, культурні права людини був схвалений Генеральною Асамблеєю ООН у грудні 1966р. Даний документ є багатостороннім міжнародним договором, ратифікованим більшістю країн – членів ООН. Україна ратифікувала даний документ 12 грудня 1973 р., набув чинності – 3 січня 1976р.

У Міжнародному пакті про економічні, соціальні, культурні права людини значне місце займає проголошення та закріплення основних трудових прав людини на:

§        §        працю;

§        §        справедливі та сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну плату без дискримінації;

§        §        задовільні умови існування працівників та їхніх сімей;

§        §        безпечні та здорові умови праці;

§        §        однакові для всіх можливості просування по службі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації;

§        §        відпочинок;

§        §        профспілкову організацію;

§        §        страйк.

Крім цього, Пакт проголошує й інші права у сфері соціально-трудових відносин:

§        §        право на соціальне забезпечення, у тому числі соціальне страхування;

§        §        право на достатній рівень життя;

§        §        право на найвищий досяжний рівень фізичного та психічного здоров’я;

§        §        право на освіту;

§        §        право на участь у культурному житті та ін.

Даний документ встановлює конкретні зобов’язання держав, що ратифікували Пакт, щодо практичного впровадження його основних положень.

2. Цілі, завдання, структура та пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці (МОП) була створена і діє з метою встановлення і забезпечення суспільної злагоди, захисту прав людини, розвитку принципів трипартизму, соціального прогресу в усьому світі.

Приведення соціально-трудових відносин в Україні  у відповідність до міжнародних вимог особливо є актуальним у зв’язку з процесами глобалізації та ринкової трансформації економіки. Тому важливе місце у структурі курсу „Економіка праці і соціально-трудові відносини” займає вивчення досвіду діяльності МОП.

МОП є однією з найбільших міжнародних організацій. Вона створена у 1919р. у складі Ліги націй для сприяння соціальному прогресу, установлення і підтримання соціальної злагоди. З 1946 р. МОП функціонує як спеціалізована установа ООН.

Зараз МОП налічує більше 180 країн-членів, сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво.

Головними цілями МОП відповідно до її статуту виступають:

§        §        захист інтересів та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу;

§        §        боротьба з безробіттям;

§        §        встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю;

§        §        захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві;

§        §        регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення та ін.

Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання:

-                          -                          розробка міжнародної політики і програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем;

-                          -                          створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій з метою здійснення відповідної політики;

-                          -                          технічне співробітництво - допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем;

-                          -                          захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від примусової праці, дискримінації і т.п. );

-                          -                          боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня працівників, розвиток соціального забезпечення;

-                          -                          розробка програм покращення умов праці і виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорона і відновлення довкілля;

-                          -                          розробка заходів для захисту найбільш уразливих груп працівників: жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, працівників-мігрантів.

Структура МОП є досить складною і розгалуженою (див.рис.6.1)

Рис.6.1. Структура МОП

Міжнародна конференція праці (МКП) є вищим органом МОП. Її робота визначається спеціальним Регламентом. МНК збирається щорічно, як правило, на початку червня в Женеві. Кожна держава на Конференції представлена двома делегатами від уряду та по одному від найманих працівників та підприємців з правом вирішального голосу. Усі делегати користуються рівними правами та голосують відповідно до своїх переконань й незалежно один від одного. Рішення приймаються переважно значною більшістю голосів або консенсусом.

МКП визначає загальний напрямок роботи МОП, тут обговорюються соціальні проблеми у сфері праці, розробляються і затверджуються міжнародні норми праці у вигляді конвенцій і рекомендацій, приймаються резолюції з окремих питань діяльності МОП.

Галузеві комітети створені поза Конференцією для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проблем окремих, найважливіших галузей економіки. Комітети є постійними органами, але збираються на засідання нерегулярно, не частіше, ніж раз на декілька років.

Регіональні конференції збираються для підтримання постійних зв'язків МОП з різними районами світу і вивчення соціально-економічних змін, що відбуваються там. Регіональні конференції скликаються за необхідності для обговорення питань, важливих для певного регіону. Рішення направляються в МОП, урядам, об’єднанням трудящих та підприємців країн окремого регіону.

Адміністративна рада є виконавчим органом МОП. Вона керує роботою МОП у період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний конференції, координує діяльність Міжнародного бюро праці (МБП) та різних комітетів тощо. Адміністративна рада має тристоронній склад: 28 представників урядів, 14 найманих працівників і 14 підприємців. Адміністративна рада збирається тричі на рік, на кожній сесії розглядається близько 20 питань.

Міжнародне бюро праці (МБП), штаб-квартира якого знаходиться в Женеві, є постійним секретаріатом, дослідним центром із соціальних питань і світовим довідково-інформаційним центром МОП.

До основних функцій МБП відносяться:

-       -       здійснення різноманітних обстежень у сфері соціально-трудових відносин за дорученням Адміністративної ради та Генеральних конференцій

-       -       контроль за дотриманням прийнятих і ратифікованих конвенцій;

-       -       підготовка матеріалів для Генеральних конференцій;

-       -       видання та поширення публікацій з питань праці.

Організаційно МБП складається із департаментів та має кілька бюро і представників у різних країнах.

Важливу роль у розвитку МОП відіграло прийняття у 1944 р. МКП у Філадельфії Декларації про діяльність МОП. Вона отримала назву Філадельфійської декларації та разом зі статутом визначила основні цілі та завдання МОП. Декларація, окресливши основні напрями не лише діяльності МОП, а й світової соціальної політики на другу половину ХХ ст., і зараз залишається керівним документом у роботі ООН

Пріоритетними напрямами діяльності МОП на сучасному етапі є наступні:

-       -       підтримка процесу демократизації, для того щоб він сприяв розвитку трипартизму, діалогу між партнерами в кожній державі;

-       -       продовження боротьби з бідністю, у тому числі за рахунок збільшення зайнятості, організації перепідготовки робочої сили;

-       -       захист трудових і громадянських прав працівників у всіх його формах.

3. Організація діяльності Міжнародної організації праці

Організація діяльності МОП здійснюється за принципом трипартизму, відповідно до якого представники найманих працівників разом із представниками підприємців та урядів на рівних правах беруть участь у прийнятті рішень шляхом переговорів з різних соціально-економічних питань. Особливості структури та діяльності МОП визначаються необхідністю узгодження різних, іноді протилежних інтересів сторін.

На тристоронній основі функціонують органи МОП – Адміністративна рада й галузеві комітети. Принцип трипартизму також враховується при підборі кандидатів у Міжнародне бюро праці та його регіональні відділення.

У своїй діяльності МОП використовує три основні методи (див.рис.6.2).

Рис.6.2. Методи діяльності МОП.

Нормотворча діяльність є основною у діяльності МОП. МОП розробляє міжнародні програми щодо покращання умов праці та життя працівників, підвищення можливостей зайнятості, забезпечення основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми ґрунтуються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП.

Міжнародне технічне співробітництво здійснюється у вигляді надання експертами МОП допомоги країнам у вирішенні різних соціально-трудових проблем. Діяльність експертів зосереджена на:

-       -       сприянні повній зайнятості;

-       -       розвитку людських ресурсів;

-       -       підвищенні рівня життя;

-       -       вдосконаленні трудового законодавства;

-       -       здійсненні розвитку трипартизму;

-       -       удосконаленні професійно-технічної освіти;

-       -       впровадженні сучасних методів управління;

-       -       поліпшенні умов праці та ін.

Технічна допомога також включає постачання необхідного устаткування, надання стипендій для підготовки національних кадрів на місцях та під час відрядження їх до інших країн, організацію різних семінарів.

Дослідницька і видавнича діяльність МОП є основою здійснення нормотворчої діяльності та технічного співробітництва. Цей напрямок діяльності проводиться основними департаментами МБП, Міжнародним інститутом соціально-трудових досліджень МОП, Міжнародним навчальним центром МОП.

Міжнародним інститутом соціально-трудових досліджень МОП співпрацює та обмінюється результатами досліджень, методичними розробками у сфері праці та соціально-трудових відносин з багатьма національними науково-дослідними закладами. МОП є координатором усіх дослідницьких робіт у сферах охорони та гігієни праці, виробничої сфери.

МБП є важливим міжнародним видавничим центром, який видає щороку велику кількість публікацій, серед яких – доповіді для щорічної сесії МКП, різних нарад і конференцій, журнали „Трудовий світ”, „Офіційний бюлетень МБП”, „Законодавчі акти про працю”, „Щорічник статистики праці”, „Праця у світі” та ін.

4. Механізм нормотворчої діяльності Міжнародної організації праці

Прийняття конвенцій та рекомендацій відбувається шляхом дворазового обговорення. Перше проходить на Конференції в рамках спеціально створеного для цього тристороннього комітету. Комітет розробляє за загальною згодою кінцевий текст висновків та виносить його на пленарне засідання Конференції разом з проектом резолюції про включення у порядок денний Конференції пункту про прийняття на ній конвенції і/або рекомендації.

Далі МБП готує попередній проект майбутньої конвенції і/або рекомендації, текст якого пройде друге обговорення, зазнає змін та поправок і буде винесеним на пленарне засідання Конференції для голосування. Для прийняття майбутній міжнародно-правовий акт має набрати дві третини голосів присутніх делегатів.

Конвенції та рекомендації МОП разом з різними актами ООН, що діють у світовому масштабі, і актами локальної дії, прийнятими регіональними організаціями, утворюють міжнародний кодекс праці.

Міжнародний кодекс праці – це різноманітні міжнародні трудові норми; зведення з 184 конвенцій та 194 рекомендацій МОП. Він є об’єктом практичного використання в якості визнаного у цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів з соціально-трудових відносин, засвоєння якого є необхідною умовою розробки та вдосконалення національних систем трудового права.

Зміст Кодексу складається з 13 основних розділів, за якими групуються конвенції та рекомендації МОП.

Міжнародний кодекс праці встановлює міжнародні стандарти у сфері трудових прав, найму та професійної підготовки, умов праці та зайнятості. Кодекс детально описує всі процедури, що ґрунтуються на принципових положеннях системи трипартизму, які є важливими для переговорного процесу сторін, для ефективного застосування міжнародних трудових норм у практиці конкретної країни.

Правове значення конвенцій та рекомендацій, у яких знаходять втілення міжнародні трудові норми, є різним.

Конвенції подібні міжнародним договорам і підлягають ратифікації членами МОП. Коли держава ратифікує конвенцію, вона зобов'язується застосовувати її положення.

Рекомендації не потрібно ратифікувати. Вони розширюють зміст конвенції або торкаються питань, які не потребують формальних зобов'язань.

До основних конвенцій у сфері соціально-трудових відносин відносяться наступні:

§        §        Конвенція № 87 1948р. про свободу асоціацій та захист права на організацію.

§        §        Конвенція № 95 1949р. про охорону заробітної плати.

§        §        Конвенція № 98 1949р. про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів.

§        §        Конвенція № 100 1951р. про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності.

§        §        Конвенція № 111 1958р. про дискримінацію у сфері праці та занять.

§        §        Конвенція № 122 1964р. про політику у сфері зайнятості.

§        §        Конвенція № 131 1970р. про встановлення мінімальної заробітної плати.

§        §        Конвенція № 135 1971р. про захист прав представників трудящих на підприємстві та наданих їм можливостей.

Конвенції та рекомендації розглядаються МОП як мінімальні стандарти для країн-членів і не можуть використовуватись ними для погіршання стану найманих працівників і підприємців.

Ратифікація – це затвердження вищим органом державної виконавчої влади міжнародного правового акта. Ратифікація надає йому юридичної сили всередині країни.

Нова конвенція набирає чинності для конкретної держави через 12 місяців з дня реєстрації ратифікаційної грамоти Генеральним директором МОП.

Ратифікована конвенція стає поряд з національним законодавством джерелом внутрішнього права. У країні також установлюються санкції за невиконання вимог, зафіксованих у конвенції, та забезпечується повна інформованість усіх зацікавлених сторін про набуття чинності в країні цієї конвенції.

Відповідно до статуту МОП держави-учасниці повинні надавати щорічні доповіді про прийняті ними заходи щодо застосування ратифікованих конвенцій МОП.

Україна є членом МОП з 1954р. З усіх, ухвалених МОП конвенцій, Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 – чинні. За роки незалежності Україною ратифіковано 10 конвенцій.

В Україні з 90-х років ХХ ст. активно працює МБП, робота якого має системний характер і базується на найважливіших проблемах соціальної політики.

У жовтні 1998р. між Україною і МБП було підготовлено угоду „Політика активного партнерства. Національні цілі для України”, для виконання якої було розроблено робочий план та запроваджено спільний контроль за її виконанням.

МБП та Міжнародний навчальний центр у Турині організували участь тристоронніх делегацій України у семінарах з питань ринку праці, розвитку малих і середніх підприємств і забезпечення зайнятості.

З початку 90-х років ХХ ст. в Україні розпочало роботу Бюро статистики МОП, яка спрямована на формування інформаційної системи ринку праці на національному та місцевому рівнях.

На особливу увагу заслуговує проект МОП зі сприяння реалізації основних принципів і прав у сфері праці, який було офіційно відкрито 2 жовтня 2001р. Даним проектом охоплено такі чотири напрями діяльності:

§        §        Реформування трудового законодавства України та приведення його у відповідність до положень фундаментальних конвенцій МОП;

§        §        Реформування системи інспекції права та вдосконалення виконання трудового законодавства;

§        §        Сприяння реалізації принципів свободи асоціацій підприємців та працівників та ефективного визнання прав на колективні переговори;

§        §        Сприяння усуненню дискримінації у сфері праці.

Висновки

Міжнародна організація праці (МОП) - спеціалізована установа (нині працює при ООН), створена в 1919р. з метою встановлення і забезпечення суспільної злагоди, захисту прав людини, розвитку принципів трипартизму, соціального прогресу в усьому світі

Головними цілями МОП відповідно до її статуту виступають: захист інтересів та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу; боротьба з безробіттям; встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю; захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві; регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення та ін.

Вищим органом МОП є Міжнародна конференція праці. Галузеві комітети створюються для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проблем окремих, найважливіших галузей економіки. Регіональні конференції збираються для підтримання постійних зв'язків МОП з різними районами світу і вивчення соціально-економічних змін, що відбуваються там. Адміністративна рада є виконавчим органом МОП. Вона керує роботою МОП у період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний конференції, координує діяльність Міжнародного бюро праці (МБП) та різних комітетів тощо. Міжнародне бюро праці (МБП) є постійним секретаріатом, дослідним центром із соціальних питань і світовим довідково-інформаційним центром МОП.

Організація діяльності МОП здійснюється за принципом трипартизму, відповідно до якого представники найманих працівників разом із представниками підприємців та урядів на рівних правах беруть участь у прийнятті рішень шляхом переговорів з різних соціально-економічних питань.

Нормотворча діяльність є основною у діяльності МОП. МОП розробляє міжнародні програми щодо покращання умов праці та життя працівників, підвищення можливостей зайнятості, забезпечення основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми ґрунтуються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП.

Міжнародні правові акти – Конвенції та Рекомендації – приймаються в рамках, закріплених в статуті МОП та інших документах.

Конвенції та рекомендації МОП разом з різними актами ООН, що діють у світовому масштабі, і актами локальної дії, прийнятими регіональними організаціями, утворюють міжнародний кодекс праці. Міжнародний кодекс праці – це різноманітні міжнародні трудові норми; зведення з 184 конвенцій та 194 рекомендацій МОП. Він є об’єктом практичного використання в якості визнаного у цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів з соціально-трудових відносин, засвоєння якого є необхідною умовою розробки та вдосконалення національних систем трудового права.

Міжнародне технічне співробітництво здійснюється у вигляді надання експертами МОП допомоги країнам у вирішенні різних соціально-трудових проблем. Діяльність експертів зосереджена на сприянні повній зайнятості; розвитку людських ресурсів; підвищенні рівня життя; вдосконаленні трудового законодавства; здійсненні розвитку трипартизму; удосконаленні професійно-технічної освіти; впровадженні сучасних методів управління; поліпшенні умов праці та ін.

Дослідницька і видавнича діяльність МОП є основою здійснення нормотворчої діяльності та технічного співробітництва. Цей напрямок діяльності проводиться основними департаментами МБП, Міжнародним інститутом соціально-трудових досліджень МОП, Міжнародним навчальним центром МОП.

Україна є членом МОП з 1954р. З усіх, ухвалених МОП конвенцій, Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 – чинні. За роки незалежності Україною ратифіковано 10 конвенцій. Долаючи недоліки національного законодавства у сфері праці, Україна сприяє розвитку та інтеграції національних соціально-трудових відносин у систему відносин, визнану світовою спільнотою.

Питання для самоперевірки

1.     1.     Розкрити цілі і завдання МОП.

2.     2.     Розкрити зміст та значення трипартизму на міжнародному рівні.

3.     3.     Розкрити роль та значення Філадельфійської декларації МОП.

4.     4.     Дати характеристику основним методам та сферам діяльності МОП.

5.     5.     Дати характеристику нормотворчої діяльності МОП.

6.     6.     Розкрити юридичну природу та значення конвенцій та рекомендацій МОП.

7.     7.     Охарактеризувати основні конвенції МОП у сфері соціально-трудових відносин.

8.     8.     Розкрити процедуру використання міжнародних трудових норм країнами-учасницями МОП.

9.     9.     Охарактеризувати основні напрями співтовариства МОП і України.

10. 10. Визначити основні проблеми використання конвенцій МОП в Україні.

Тема 7

Міжнародний  досвід регулювання соціально-трудових відносин

5.     1.     Моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці.

6.     2.     Зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулювання соціально-трудових відносин

7.     3.     Зарубіжний досвід регулювання відносин у сфері зайнятості.

8.     4.     Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії.

9.     5.     Глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу.

1. Моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які відповідали б потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

Згідно з економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізняються механізмом правового регулювання договірного процесу, особливостями відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого життя та іншими ознаками.

За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства.

Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва та розвитку, не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідності змін.

2. Зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулювання соціально-трудових відносин

Тристороння співпраця між найманими працівниками, роботодавцями та органами державної влади впродовж останніх десятиліть у більшості країн світу розглядається як ключова складова оптимізації соціально-трудових відносин.

Розглянемо зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулювання соціально-трудових відносин.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань – від надання інформації про рівень заробітної плати у різних сегментах ринку праці до допомоги у побудові систем оплати праці й застосуванні норм трудового законодавства.

У багатьох західних країнах (США, ФРН, Франції, Бельгії, Італії) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.

Значна роль належить державним органам і в регулюванні питань, що пов’язані із застосуванням колективних договорів та угод, зокрема з установленням правової відповідальності за невиконання їх умов.

Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори поширюються лише на підприємства, представницькі органи яких підписали ці акти, проте нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші суб’єкти господарювання. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Підприємці, які не охоплені колективними угодами, істотно знижують витрати соціального характеру, а тому отримують певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства діє у багатьох країнах Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія).

Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. Це пов’язано з тим, що наймані працівники, з одного боку, є наймасовішою, найбільш представницькою, з іншого боку – менш захищеною та найбільш вразливою стороною відносин у сфері праці.

Для успішного розвитку соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства важливо, щоб розвивались представницькі органи найманих працівників і роботодавців. Проте у більшості країн світу спостерігається зменшення кількісного складу профспілок. Наприклад, протягом 1986-1996 рр. кількість членів профспілок зменшилась в Ізраїлі на 75,7%, Чехії – 50,6%, Новій Зеландії – 46,7%, Польщі – 45,7%, Угорщині – 38%, Венесуелі – 32,2%, Франції – 31,2%, Великій Британії – 25,2%. Триває зменшення кількісного складу у США та в Японії.

Через послаблення профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється нових завдань та пріоритетів діяльності. Основним завданням визначається забезпечення повної зайнятості.

У Японії та Німеччині профспілки, поряд з іншим, домагаються розширення професійної підготовки та перепідготовки кадрів, вважаючи, що за умов глибоких структурних зрушень необхідно постійно підвищувати конкурентоспроможність персоналу, розглядаючи її як дієву форму соціального захисту найманих працівників.

У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням захист інтересів працівників свого підприємства, соціальний діалог з роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового „ядра” підприємства.

У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об’єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.

У спеціалізованих виданнях Міжнародного бюро праці зазначається, що з метою залучення нових членів профспілки мають розробляти дієвіші стратегії діяльності та надавати працівникам нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, пільгові кредити, послуги в галузі професійного навчання, сприяння у працевлаштуванні тощо.

Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців:

§        §        Забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах.

§        §        Участь у проведенні переговорів і укладенні угод.

§        §        Координація дій у виконанні зобов’язань, узятих згідно з укладеними угодами.

§        §        Сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам.

§        §        Координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм.

§        §        Налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю.

§        §        Розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об’єднаннями, спілками тощо.

Загальновизнаною є практика ведення колективних переговорів за участі об’єднань роботодавців на різних рівнях – національному, регіональному і галузевому. Тривалий час у західних країнах діяли переважно галузеві і локальні асоціації підприємців. З розвитком національних та міжнародних ринків постала тенденція до створення загальнонаціональних об’єднань роботодавців.

Структура національних об’єднань досить різноманітна. Наприклад, у Франції створена Національна рада французьких патронів (НРФП), до якої поряд з галузевими об’єднаннями входить кілька національних організацій, котрі зберігають певну самостійність – Центр християнських підприємців, Загальна конференція малих і середніх підприємств, Асоціація керівників вільних підприємців.

У Італії існує три загальнонаціональні організації підприємців: Загальна конфедерація італійської промисловості, Загальна конфедерація торгівлі, Загальна конфедерація сільського господарства.

Для України особливий інтерес може становити організаційна форма об’єднань підприємців, що діють у Німеччині. Зараз у Німеччині функціонує кілька сотень підприємницьких союзів або спілок роботодавців. За оцінками фахівців, вони охоплюють близько 80% усіх підприємств.

Спілки створюються за галузевим та територіальним принципом. Підприємці, як правило, одночасно є членами і галузевих, і міжгалузевих союзів підприємців. Регіональні галузеві організації об’єднуються у земельні галузеві спілки, які є членами єдиних галузевих спілок та міжгалузевих союзів відповідних земель.

Єдині галузеві спілки і земельні міжгалузеві спілки входять на правах безпосередніх членів до головної організації – Федерального об’єднання німецьких спілок роботодавців (ФОНСР), завданнями якого є:

-         -         визначення основних напрямів соціальної політики підприємств;

-         -         координація напрямів окремих спілок щодо здійснення тарифної політики, опрацювання довгострокової стратегії з основних проблем соціально-трудових відносин;

-         -         проведення консультацій з урядом і парламентом у ході підготовки й прийняття законодавчих актів у галузі соціальної політики й соціально-трудових відносин.

ФОНСР надає великого значення інформаційній роботі, підтримці зв’язків із ЗМІ, має власний видавничий орган, через який інформує про свою діяльність, проводить просвітницьку роботу серед своїх членів з економічних питань і соціально-трудових відносин.

Організації підприємців, пристосовуючись до нових умов, намагаються посилювати координацію дій і на міжнародному рівні. Найбільшою міжнародною структурою, створеною з цією метою є Міжнародна організація підприємців, яка об’єднує понад 100 національних конфедерацій. Ця міжнародна організація допомагає підприємцям координувати свої позиції з питань законодавчої політики, формувати правила ведення бізнесу, міжнародної торгівлі тощо.

3. Зарубіжний досвід регулювання відносин у сфері зайнятості

Економічно розвинені країни та міжнародні організації  приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації.

Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів) (див.рис.7.1).

Рис.7.1. Активні та пасивні програми зайнятості

Вплив податкової політики держави на стимулювання зайнятості у розвинених країнах здійснюється шляхом надання пільг по звільненню від виплат у соціальні фонди, компенсації витрат на професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників і безпосередньо по зменшенню податків за створення нових робочих місць, розвиток персоналу, за працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян.

У багатьох країнах держава здійснює пряме цільове фінансування створення і функціонування центрів професійної підготовки і перепідготовки на підприємствах. Поширеною є практика дотацій держави у розмірі 50-80% витрат, пов’язаних із створенням центрів професійного навчання на підприємствах.

Практикуються також спеціальні державні субсидії на заробітну плату працевлаштованим молодим людям, безробітним або особам передпенсійного віку у розмірі 50% витрат роботодавця на зазначені цілі протягом 3-6 місяців.

При порушенні роботодавцями соціально-трудового законодавства у розвинених країнах застосовуються штрафні санкції. Особливо це стосується питань квотування робочих місць для інвалідів та інших неконкурентоспроможних категорій працівників.

4. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії

Глобалізація світової економіки, зміни у структурі, ієрархії потреб та якості життя найманих працівників, глибокі зміни у структурі та змісті базисних економічних відносин обумовлюють демократизацію владно-господарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії.

Виробнича демократія – політика, яка базується на участі персоналу у прийнятті управлінських рішень.

Розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами:

§        §        застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

§        §        участь персоналу організації у розподілі результатів виробництва.

Участь найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, які формуються у соціально-трудовій сфері.

-         -         оптимізацією відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства;

-         -         потребою підвищення конкурентоспроможності суб’єктів господарювання, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційно-управлінських рішень;

-         -         потребою подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття рішень та підвищення на цій основі результатів трудової діяльності та ін.

Розглянемо досвід окремих країн щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі у розподілі результатів виробництва.

На підприємствах у США використовується чотири основні форми розвитку виробничої демократії:

§        §        Участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці).

§        §        Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів.

§        §        Запровадження систем участі персоналу у прибутках.

§        §        Участь представників найманої праці у роботі рад директорів корпорації.

Майже 25% американських фірм з чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони вирішують переважно виробничі проблеми та виконують інформаційні й консультаційні послуги.

Система участі в управлінні, яка склалась у Португалії, передбачає створення комісій працівників, наділених широкими правами, зокрема:

-         -         одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності;

-         -         брати участь у реорганізації виробничих одиниць;

-         -         контролювати управління підприємством;

-         -         брати участь у розроблені соціально-економічних планів, які стосуються їхніх виробничих одиниць.

Система участі в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині, включає:

§        §        спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці;

§        §        наявність „робітника-директора”;

§        §        ради працівників підприємств та ін.

Особливої уваги заслуговує практика функціонування рад працівників підприємств. Діяльність таких рад у Німеччині реалізується відповідно до закону „Про конституцію підприємства”, чинність якого поширюється на підприємства приватного сектору економіки. Відповідно до норм даного закону ради працівників підприємств можуть бути створені там, де не менше п’яти найманих працівників. Ініціатива виборів ради працівників підприємства має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створення цього представницького органу.

Раду працівників підприємства обирають один раз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналу підприємства (див.рис.7.2). Якщо чисельність персоналу перевищує 9000 осіб, то кожні додаткові 3 тис.осіб дають право на збільшення ради працівників на дві особи.

Рис.7.2. Кількісний склад ради працівників підприємства.

Пріоритетним напрямом діяльності ради працівників підприємства є створення гідних умов праці. Об’єктом аналізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересів найманих працівників є:

§        §        правила внутрішнього трудового розпорядку,

§        §        положення про робочий час і час відпочинку,

§        §        порядок формування графіків відпусток,

§        §        планування персоналу, охорона праці,

§        §        створення і функціонування об’єктів соціальної сфери,

§        §        формування заробітної плати різних категорій працівників, коли таке не врегульоване тарифними угодами,

§        §        соціально-побутове забезпечення.

Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу як протилежних соціальних сил. Значні здобутки працівників не є остаточними, триває боротьба найманих працівників за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі й прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії робітничого представництва. Вимоги працівників також стосуються права на інформацію (вимоги „скляних кишень” або „відкритих бухгалтерських книг”).

5. Глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу

Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн світу. Спостерігається посилення впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери.

Глобалізацію слід розглядати як вищий етап інтернаціоналізації, коли інтенсифікуються взаємозв’язки між усіма сферами світового співтовариства, що призводить до переплетіння економічних, соціальних, політичних, демографічних, правових, етнічних та інших сторін людської діяльності.

Проявом процесів посилення глобалізації є:

§        §        зростання обсягів міжнародної торгівлі товарами і послугами, перевищення темпів її росту порівняно з темпами зростання ВВП;

§        §        збільшення обсягів і динаміки росту іноземних інвестицій;

§        §        збільшення кількості та посилення впливу транснаціональних компаній на світові економічні відносини;

§        §        зростання міжнародної мобільності людських ресурсів тощо.

Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне зло. Глобалізація є об’єктивним процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання та приведення у певні змістово-часові рамки.

Світовий досвід засвідчує: для того, щоб скористатись плодами інтеграційних процесів, національна економіка повинна мати конкурентні переваги, а держава – проводити зважену політику щодо їх розвитку та реалізації.

Слід відзначити, що чимало іноземних і вітчизняних економістів справедливо наголошують на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв’язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.

Генеральний директор МОП у доповіді на 82-й сесії цієї організації (1995р.) особливу увагу приділив двом моментам: нерівномірному розподілу результатів глобалізації між країнами та перерозподілу доходів у середині країни. У доповіді зазначалось також, що глобалізація вивільняє економічні сили, які поглиблюють наявну нерівність у сферах продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, перешкоджають рівності можливостей у соціально-трудових відносинах.

Під впливом розширення меж відкритості національних товарних і фінансових ринків, зростання конкуренції між товаровиробниками відбуваються суттєві зміни у структурі і масштабах зайнятості. Дедалі більше розширюються можливості перенесення виробництва, а разом з ним і робочих місць, до інших країн, і в першу чергу до країн з дешевою робочою силою. Безумовно переваги тут мають компанії розвинених країн, які виробляють конкурентоспроможнішу продукцію, оскільки мають змогу впливати на політичні рішення урядів держав світу, диктувати їм свої умови.

Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки яких є суперечливими. Для країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробовуванням на національному ринку праці стає зростання конкуренції з боку країн з низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких працює корінне населення, та зниження середнього рівня заробітної плати, особливо некваліфікованої і низькокваліфікованої робочої сили.

Неоднозначним є вплив процесів глобалізації на ситуацію у сфері доходів працівників. Результати останніх досліджень свідчать про різке збільшення прибутковості найбільших міжнародних корпорацій та поляризацію у рівні доходів найвищої управлінської ланки й рядових працівників цих компаній.

Розглядаючи вплив глобалізації на соціально-трудову сферу, слід також звернути увагу на наступне. Для сучасного етапу функціонування світової економіки характерним є посилення впливу ТНК на формування світогосподарських зв’язків та моделей економічного розвитку. Зараз ТНК контролюють близько 40% світових засобів виробництва й 75% світової торгівлі товарами та послугами. Слід зауважити, що штаб-квартири найбільших ТНК знаходяться у США. Це обумовлює значний вплив американської законодавчої системи на формування трудового законодавства багатьох країн світу. Це не може не насторожувати світову громадськість, оскільки США досі ще не ратифікували і не визнають більшості міжнародних стандартів праці, розроблених МОП у формі конвенцій та рекомендацій. В цілому ж модель соціально-трудових відносин, яка функціонує у США, є далеко не ідеальною. Звідси загроза нерегулювання ринку праці, децентралізації переговорів та укладення угод, що проголошується багатьма американськими фахівцями і їхніми однодумцями у Західній Європі.

Певний вплив на розвиток відносин між працею та капіталом в умовах інтенсифікації процесів глобалізації справляє діяльність МОП. Для пом’якшення наслідків глобалізації світової економіки у соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці 18 червня 1998р. прийняла Декларацію МОП про основні принципи і права у сфері праці та механізм її реалізації. Документ містить чотири основоположних принципи, яких усі держави – члени МОП – повинні дотримуватись:

1)           1)           свобода об’єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів;

2)           2)           скасування усіх форм примусової чи обов’язкової праці;

3)           3)           дієва заборона дитячої праці;

4)           4)           неприпустимість дискримінації у галузі праці та занять.

Висновки

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які відповідали б потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

Згідно з економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізняються механізмом правового регулювання договірного процесу, особливостями відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого життя та іншими ознаками.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань. Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі.

Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. У більшості країн світу спостерігається зменшення кількісного складу профспілок. Через послаблення профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється нових завдань та пріоритетів діяльності.

Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців: забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах; участь у проведенні переговорів і укладенні угод; координація дій у виконанні зобов’язань, узятих згідно з укладеними угодами; сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам; координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм; налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю; розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об’єднаннями, спілками тощо.

Економічно розвинені країни та міжнародні організації  приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації. Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів)

Зміни у структурі, ієрархії потреб та якості життя найманих працівників, глибокі зміни у структурі та змісті базисних економічних відносин обумовлюють демократизацію владно-господарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії. Розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами: застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; участь персоналу організації у розподілі результатів виробництва.

Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн світу. Спостерігається посилення впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери. Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне зло. Глобалізація є об’єктивним процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання та приведення у певні змістово-часові рамки. Чимало іноземних і вітчизняних економістів справедливо наголошують на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв’язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.

Певний вплив на розвиток відносин між працею та капіталом в умовах інтенсифікації процесів глобалізації справляє діяльність МОП. Для пом’якшення наслідків глобалізації світової економіки у соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці 18 червня 1998р. прийняла Декларацію МОП про основні принципи і права у сфері праці та механізм її реалізації.

Питання для самоперевірки

1.     1.     Дати порівняльний аналіз різних моделей соціального партнерства.

2.     2.     Пояснити, чим обумовлена практика поширення сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі, яку використовують державні органи зарубіжних країн.

3.     3.     Розкрити пріоритетні напрями діяльності профспілок у зарубіжних країнах.

4.     4.     Пояснити причини об’єднання роботодавців у спілки та міжнародні організації.

5.     5.     Пояснити, чому економічно розвинені країни та міжнародні організації  приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості.

6.     6.     Дати порівняльний аналіз активних та пасивних програм зайнятості.

7.     7.     Дати характеристику основним напрямам впливу податкової політики держави на стимулювання зайнятості у розвинених країнах.

8.     8.     Пояснити, чому існує необхідність широкого залучення працівників до управління виробництвом. Дати характеристику об’єктивним передумовам цього процесу.

9.     9.     Охарактеризувати напрями, за якими у світовій практиці здійснюється розвиток виробничої демократії.

10. 10. Розкрити основні напрями впливу глобалізації світової економіки на соціально-трудову сферу.