1.     Загальна характеристика „Економіки праці й соціально-трудових відносин” як навчальної дисципліни та напряму наукових досліджень.

2.     Рівні вивчення проблем економіки праці й соціально-трудових відносин.

3.     Місце і роль курсу в системі соціально-економічних наук.

4.     Інформаційна база вивчення дисципліни „Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

1.    1.    Загальна характеристика „Економіки праці й соціально-трудових відносин” як навчальної дисципліни та напряму наукових досліджень.

Економіка праці й соціально-трудові відносини – це галузь економічної науки, яка синтезує висновки наук, що вивчають окремі аспекти праці та використовують їх для розробки конкретних методів політики господарювання для здійснення ефективної трудової діяльності.

Економіку праці й соціально-трудові відносини слід розглядати як навчальну дисципліну та галузь наукових знань, що забезпечує цілісне уявлення про ринок праці, зайнятість, безробіття, загальні принципи соціального захисту населення в умовах ринкових відносин; про стан та розвиток трудового потенціалу держави, про систему управління працею, про механізм регулювання доходів та заробітної плати, про міжнародні важелі регулювання соціально-трудових відносин.

Об’єктом дисципліни „Економіка праці й соціально-трудові відносини” є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми щодо відтворення та ефективного використання людських продуктивних сил у процесі праці.

Предметом курсу “Економіка праці й соціально-трудові відносини” є праця, закономірності та способи формування і продуктивного використання ресурсів праці, функціонування, розвиток і регулювання соціально-трудових відносин, підвищення ефективності і доходності праці.

Розкриття питань предмета навчальної дисципліни доцільно розглядати крізь призму наступних напрямків:

§        §        розкриття змісту соціально-трудових відносин, ринку праці і зайнятості, їх регулювання, яке спрямоване на створення умов ефективного використання людських ресурсів та трудового потенціалу суспільства;

§        §        визначення економічних передумов підвищення ефективності трудової діяльності (факторів, умов, резервів, показників) при формуванні ринкових принципів управління економікою;

§        §        дослідження стимулів, які забезпечують ефективну трудову діяльність в умовах ринкових відносин, їх державного та колективно-договірного регулювання;

§        §        визначення напрямків, які пов’язані з кількісними та якісними аспектами, а також принципами управління працею, а саме: продуктивність, організація і нормування, оплата праці, формування трудових доходів працівників, їх соціальний захист, соціальне страхування і обслуговування.

2. Рівні вивчення економіки праці й соціально-трудових відносин.

Нова економічна концепція передбачає три рівні вивчення проблем економіки праці й соціально-трудових відносин (таблиця 1.1)

Таблиця 1.1

Проблеми наукового дослідження праці

На макро- та мезоекономічному рівні праця розглядається як об’єкт державної соціально-економічної політики, на підставі чого визначаються основні напрямки державної політики, такі як, наприклад:

§        §        забезпечення ефективної зайнятості та відтворення людських ресурсів,

§        §        забезпечення соціального захисту різним категоріям населення,

§        §        створення економічних та соціальних умов для посилення стимулів праці: податкове регулювання фондів і індивідуальних розмірів оплати праці,

§        §        розробка системи державного регулювання тарифних ставок та посадових окладів, стимулюючих та компенсаційних виплат для працівників бюджетної та госпрозрахункової сфер, враховуючи форми власності,

§        §        методичне забезпечення роботи в організаціях та на підприємствах стосовно організації, нормування та стимулювання праці,

§        §        вдосконалення трудового законодавства.

Сучасна   зарубіжна    економіка    праці    вивчається    на    2-х    рівнях і використовується у 2-х напрямках:

По-перше, застосовується як теорія для аналізу того, що відбувається в суспільстві, тобто для пояснення поведінки людей з використанням аналізу, і визначається як позитивна економічна теорія. При цьому теоретичні основи праці і персоналу не зводяться до аналізу практичного досвіду. Наукові проблеми формуються як з досвіду, так і з логіки розвитку науки. Вирішення цих проблем приносить відчутну користь практиці.

По-друге, на основі використання чинних законодавчих та нормативних матеріалів проводиться нормативний економічний аналіз, який показує, що і як повинно бути в цій області - нормативна економічна теорія.

Позитивна економічна теорія - це теорія поведінки, згідно якої вважають, що на будь-яке заохочення люди реагують позитивно, а на витрати - негативно. Напр., робота лікаря-хірурга є престижною, для неї характерний високий соціальний статус і належна заробітна плата, однак людина такої професії повинна бути готова до роботи в будь-який час і навіть в екстремальних умовах. Тому позитивна економічна теорія доводить необхідність враховувати переваги і недоліки кожної роботи при виборі професії і плануванні кар'єри. Таким же чином і фірма, беручи на роботу додаткового працівника, повинна зіставити витрати на оплату праці та професійний розвиток з приростом доходу чи економією витрат, які вона одержить за рахунок збільшення чисельності персоналу.

Основні положення позитивної економічної теорії:

1.  1.  Ідея обмеженості ресурсів. Згідно цього положення, як окремі люди, так і суспільство в цілому, не володіють достатніми ресурсами, щоб задовольняти свої потреби. Отже, будь-які ресурси, спрямовані на задоволення певного роду потреб, можуть бути використані для задоволення інших бажань і потреб. Тому завжди доводиться робити вибір і жити в умовах винагород і витрат, зумовлених зробленим вибором. Більш того, вибір здійснюється в рамках наявних, обмежених ресурсів.

2.     2.     Принцип раціональності означає, що люди діють в своєму житті раціонально в тому розумінні, що вони ставлять перед собою реальну ціль і прагнуть її реалізації досить послідовно і розумно. Раціональність передбачає послідовність в реакції на загальні економічні стимули і пристосовуваність поведінки в тих випадках, коли стимули зазнають змін.

Щоб   зрозуміти   основні   положення   нормативної  економічної теорії, необхідно з'ясувати, що існує 2 типи економічних угод.

1.     1.     Добровільна угода, від якої виграють всі. Наприклад, якщо людина згодна виконувати роботу за 20 грошових одиниць в день, а фірма готова платити за таку роботу 30 грошових одиниць в день, то обидві сторони виграють у випадку, якщо людина одержить роботу з оплатою 24-25 грошових одиниць. Роль ринку праці полягає в тому, щоб сприяти укладанню такого роду добровільних та взаємовигідних угод.

2.      2.      Другий тип угоди - така, при якій одна чи декілька сторін програють. Часто при таких угодах відбувається перерозподіл доходу, коли одна сторона виграє за рахунок інших сторін. Тому угоди, які мають явно перерозподільний характер, як правило, не укладаються добровільно, а здійснюються за вказівкою уряду шляхом проведення податкової політики і здійснення відповідних витрат.

Праці як об’єкту наукового дослідження властива низка особливостей:

1)     1)     праця – це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективною та раціонально організованою;

2)     2)     праця є однією із головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але й будь-якого підприємства чи організації, а також суспільства в цілому;

3)     3)     у процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які забезпечують взаємодії між людьми в державі, на рівні регіону та підприємства.

3.    3.    Місце і роль курсу в системі соціально-економічних наук.

Економіка праці й соціально-трудові відносини є системоутворюючим курсом, який сформувався на основі фундаментальних знань про працю. Різноманітні проблеми трудової діяльності людей стали об’єктом дослідження багатьох навчальних дисциплін (рис.1.1)

 

Рис. 1.1 Взаємозв’язок економіки праці з іншими навчальними дисциплінами

Складність і багатоаспектність процесу праці, з одного боку, і ні з чим не зрівняне соціально-економічне значення праці, з іншого, зумовили активний інтерес до неї різних наук.                                       

Виникнення на початку ХХ століття економіки праці як методологічного напрямку в науці про працю було обумовлено соціальною потребою практики, розвитком та ускладненням виробництва, що й визначили місце і роль даного курсу в системі соціально-економічних наук.

По-перше, економіка праці й соціально-трудові відносини є теоретичною основою для всіх інших наук про працю. В даному курсі на теоретико-методологічному рівні розглядаються різні аспекти трудової діяльності, а також процес підготовки до неї.

По-друге, економіка праці й соціально-трудові відносини є найбільш „чистою” економіко-трудовою наукою. Поведінка підприємств та індивідів розглядається як економічне явище, яке характеризується співвідношенням прибутків та витрат, а не існуючими нормами і традиціями. Всі інші науки про працю містять суттєву неекономічну складову.

По-третє, економіка праці й соціально-трудові відносини спрямовані, в першу чергу, на вивчення проблем праці на підприємстві та оточуючого його конкурентного середовища в системі ринкового господарювання. В будь-яких соціально-економічних умовах реальна трудова діяльність здійснюється саме на підприємствах, а ефективність використання людських ресурсів залежить від тенденцій розвитку суспільства.

Завдання курсу „Економіка праці й соціально-трудові відносини” визначаються її метою.

Мета курсу – формування у слухачів системи теоретичних знань і практичних навичок з питань формування та ефективного використання людських ресурсів, раціональної організації та стимулювання трудової діяльності, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин в умовах ринку.

Завдання курсу:

·        ·        висвітлення теоретико-методологічних та прикладних аспектів сучасних проблем економіки праці й соціально-трудових відносин;

·        ·        формування у слухачів практичних навичок і вмінь щодо управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері;

·        ·        розвиток здібностей до науково-дослідної роботи в сфері макро- і мікроекономіки праці;

·        ·        формування професійних здібностей та навичок щодо вирішення проблем економіки праці й соціально-трудових відносин.

4. Інформаційна база вивчення дисципліни „Економіка праці

й соціально-трудові відносини”.

Основні джерела, що пропонуються для вивчення дисципліни:

1.  1.  Законодавство України про працю: Кодекс за­конів про працю України; закони, прийняті Верховною Радою Укра­їни; поста­нови та укази, що стосуються оплати праці, умов праці, організації трудової діяльності працівників, роботодавців. Зміст цих документів із змінами та доповненнями станом на поточний день можна знайти на сайті http:// rada.gov.ua

2.  2.  Статистична база для дослідження соціально-трудових про­цесів в Україні: "Статистич­ний щорічник України", який містить основну інформацію про всі напрями соціально-економічного розвитку; щорічники "Економічна активність населення України", "Праця України", "Доходи і рівень життя населення України", "Регіональний людський розвиток", "Соціальні індикатори рівня життя населення", "Витрати і ресурси домогосподарств України" та ін. Статистичну інформацію можна знайти на сайті: http://www.ukrstat.gov.ua.

3.  3.   Документи і матеріали Міжнародної організації праці (МОП), які найповніше представлені в Україні у залі-депозитарії Організації Об'єднаних Націй Національної бібліотеки України імені В.І.Вернадського. Крім того, багато корисної інформації Ви можете знайти на сайті Програми розвитку Організації Об'єднаних Націй: http://hdr.undp.org.

4.4. Для поглибленого вивчення соціально-трудових процесів в
Україні, для наукових досліджень у цій сфері слід використовувати
наукові та навчальні видання - монографії, автореферати дисертацій, наукові статті, матеріали наукових конференцій з проблем економіки праці
та соціально-трудових відносин, підручники, навчальні посібники. У цьому Вам допоможе електронний каталог Національної бібліотеки України імені В.І.Вернадського, який можна переглянути за електронною адресою: http://www.nbuv.gov.ua.

5.5. Періодичні видання: на­укові економічні та суспільно-політичні журнали "Україна: аспек­ти праці", "Демографія та соціальна економіка", міжвідомчий нау­ковий збірник "Зайнятість та ринок праці", газета "Праця і зар­плата" та ін.

Висновки

Економіка праці й соціально-трудові відносини як навчальна дисципліна та напрям наукових досліджень забезпечує цілісне вивчення та дослідження різних аспектів праці та складових системи соціально-трудових відносин з метою розробки ефективного механізму формування та використання людських ресурсів, раціональної організації та стимулювання трудової діяльності, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин в умовах ринку.

Проблеми економіки праці й соціально-трудових відносин вирішуються на макро-, мезо- та мікрорівні, які відрізняються масштабністю та змістовністю практичних заходів у соціально-трудовій сфері. Зокрема, на державному та територіальному і галузевому рівнях праця є об’єктом державної соціально-економічної політики. На рівні підприємства вирішуються питання, що не виходять за рамки внутрішньофірмового ринку праці.

Сучасна зарубіжна економіка праці вивчається і використовується у двох напрямках: позитивна та нормативна економічна теорія, які базуються, відповідно, на використанні теоретичних положень для аналізу суспільного життя та на застосуванні нормативно-правових матеріалів з метою встановлення певних регламентів у соціально-трудових відносинах.

Праця як об’єкт наукового дослідження характеризується низкою особливостей, головна з яких полягає в тому, що праця є невід’ємною частиною життя людини та функціонування будь-якої організації. Крім того, у процесі праці формується система соціально-трудових відносин як комплекс взаємовідносин між їх сторонами – найманими працівниками та роботодавцями, суб’єктами і органами сторін за участі держави і місцевого самоврядування, що пов’язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Економіка праці й соціально-трудові відносини є навчальним курсом, в якому інтегровані фундаментальні положення та прикладні аспекти праці, що створюють основу для всіх інших наук про працю.

Для вивчення курсу пропонується використовувати різноманітні інформаційні джерела: законодавство України про працю, статистичні збірники, документи та матеріали Міжнародної організації праці, наукові, навчальні та періодичні видання.      

Питання для самоперевірки

1.     1.     Охарактеризувати головні проблеми наукових досліджень у сфері праці.

2.     2.     Визначити об’єкт і предмет курсу „Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

3.     3.     Охарактеризувати напрямки, що розкривають предмет курсу „Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

4.     4.     Визначити рівні вивчення економіки праці й соціально-трудових відносин та назвати головні досліджувані проблеми для кожного з цих напрямків.

5.     5.     Охарактеризувати напрями вивчення та використання сучасної зарубіжної економіки праці.

6.     6.     Визначити відмінності головних положень позитивної та нормативної економічної теорії в рамках зарубіжної економіки праці.

7.     7.     Пояснити особливості праці як об’єкта наукового дослідження.

8.     8.     Охарактеризувати роль дисципліни „Економіка праці й соціально-трудові відносини” в системі соціально-економічних наук та у процесі підготовки фахівців-економістів.

9.     9.     Визначити завдання курсу „Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

10. 10. Назвати статистичні збірники, що містять інформацію про напрями розвитку соціально-трудової сфери в Україні.

Тема 2

Праця як сфера життя людини

та провідний чинник економічної діяльності

1.     1.     Сутність соціально-економічної категорії "праця".

2.     2.     Види праці.

3.     3.     Роль праці в розвитку людини і суспільства.

4.     4.     Сутність, завдання та елементи управління працею.

1.    1.    Сутність соціально-економічної категорії "праця".

 Праця - свідома цілеспрямована створююча діяльність; прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб; процес перетворення ресурсів природи в цінності і блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністративних), так і внутрішніх спонукань;  вияв людської особистості.

В найбільш загальному розумінні, праця є діяльністю людини, що спрямована на досягнення певного результату.

У процесі праці людина (або група людей), як суб'єкт праці, взаємодіє з предметами і засобами праці, а також із навколишнім середовищем для досягнення мети трудової діяльності (рис.2.1).

 

Рис.2.1. Схема взаємодії людини з елементами трудового процесу

Згідно сучасних наукових підходів процес праці містить п’ять наступних елементів процесу праці:

предмет праці – річ, дана природою, або предмет, вироблений попередньою працею, чи об’єкт надання послуг, на котрі спрямована трудова діяльність працівника з метою надання їм нових корисних людині властивостей;

засіб праці – те знаряддя, за допомогою якого працівник впливає на предмет праці, своєрідний провідник продуктивної дії людини на предмети і сили природи;

технологія діяльності - встановлений порядок виробничих процесів, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни чи надання йому нових властивостей, форми, місцезнаходження в просторі, взаємного розташування складових блага, що виробляється;

організація праці – система виробничих взаємозв’язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок побудови та здійснення процесу праці;

сама праця (жива праця) – процес усвідомленого впливу працівника на предмети праці за допомогою засобів праці, технології, організації з метою зміни предметів і сил природи задля задоволення своїх потреб. У процесі праці люди взаємодіють також і з навколишнім середовищем.

Зміст праці є складною категорією, яка характеризує взаємодію особистісних і речових факторів процесу праці, обсяг і структуру трудових функцій людини, її професійні знання, необхідні для здійснення трудового процесу, вміння та навички.

Основні елементи, що характеризують зміст праці:

Продуктивна сила праці характеризує технічні, організаційні, культурні та інші можливості виробничої діяльності людини; це об′єктивні обставини праці (наприклад, параметри обладнання, рівень загальної та професійної культури, методи організації праці, родючість землі тощо), котрі зумовлюють дієздатність працівника та результативність зусиль.

Інтенсивність праці характеризує обсяг трудових витрат (фізичної та розумової енергії) на одиницю робочого часу. Можна сказати, що це напруженість праці. Людина за певний проміжок робочого часу (день, годину) здатна витратити певну кількість своєї життєвої сили, енергії. Збільшення інтенсивності праці за своїми результатами рівнозначне збільшенню тривалості робочого дня.

Якість праці визначається рівнем професійної майстерності, компетентності, креативності, зацікавленості, комунікабельності працівника.

Складність праці характеризується функціями, які виконуються працівниками. Чим складніша праця, тим вищої професійної підготовки й кращих здібностей працівника вона потребує.

Важкість праці визначається рівнем фізичних зусиль та нервової напруги, необхідним для нормального виконання роботи. Фізична важкість праці, як правило, супроводжує роботи невеликої складності (наприклад, переміщення вантажу), психічна важкість – навпаки, супроводжує роботи дуже високої відповідальності (наприклад, складні хірургічні операції). Найважчими є роботи, в яких поєднується фізичне й психічне навантаження, в ході яких виникає небезпека для життя (наприклад, робота рятувальників, пожежників і т.п.).

Праця - це соціальне явище. У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які визначають взаємовпливовість суспільства та індивіда (інтересів, потреб, поведінки…). Визнання особистих інтересів працівника - це визначення важливості проблем мотивації трудової діяльності, стимулювання праці, підвищення соціального статусу працівника в системі соціально-трудових відносин.

2.    2.    Види праці

Характер і зміст праці знаходять своє відображення у різноманітності видів праці.

Конкретна праця – це корисна праця, котра витрачається у певній формі та якісно відрізняється від всіх інших видів праці. Змістом конкретної праці є  кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, у рівні кваліфікації працівників тощо). Результатом різних видів конкретної праці є різні споживчі вартості (товари та послуги).

Абстрактна праця — це витрати людської енергії. Абстрактна праця характеризується тривалістю робочого дня, оплатою праці, вимогами до підготовки працівника тощо.

Регламентованою (α-працею) називається діяльність, за якої працівник повинен діяти у чіткій відповідності до встановленої технології чи інструкції і не має об’єктивної можливості змінити цю технологію. Типовим прикладом діяльності, в котрій переважає α-праця, є виконання виробничої операції робітником на конвеєрі з регламентованим ритмом. Також це може бути і діяльність чиновника, котра зводиться до чіткого й однозначного виконання інструкцій. З наведених прикладів зрозуміло, що α-праця може бути не лише фізичною, але і розумовою.

Інноваційною, творчою (β-працею) називається діяльність, за якої працівник зайнятий лише створенням нового в науці, техніці, мистецтві, економіці та ін. сферах. Результатом β-праці є нові ідеї та образи. Переважно творчою є праця науковців, винахідників, лікарів, інженерів, підприємців тощо. Найвищим проявом творчості є мистецтво, оскільки в даній сфері діяльності виключається копіювання, продукт праці є суто індивідуальним, відображаючи особистість автора.

Духовною (γ-працею) називається діяльність, метою якої є вплив на моральні основи людського існування. γ-праця може бути як позитивною, спрямованою на нагромадження сил добра, так і негативною, орієнтованою на нагнітання ворожості, нетерпимості, жорстокості (нагромадження сил зла). Позитивна духовна (γ-праця) створює естетичні й правові умови для зростання продуктивності й покращання відносин між людьми. Негативна γ-праця веде до деградації людини, природи й суспільства.

За ознаками характеру та змісту праці в соціальному аспекті розрізняють наступні види праці: наймана та приватна (власника чи орендаря) праця. Соціальний характер праці знаходить своє відображення і в двох її організаційних формах: індивідуальна та колективна праця. Соціальний характер праці має прояв і у формуванні способів мотивації праці, згідно яких розрізняють працю за бажанням, за необхідністю та за примусом. Структурний аспект характеру праці формується під впливом особливостей змісту праці з точки зору міри інтелектуалізації та кваліфікаційної складності трудових функцій, і виділяє фізичну працю та розумову; репродуктивну і творчу; різного ступеню кваліфікаційної складності, котра визначається складом і кількістю елементів трудової функції, їх різноманітністю, новизною, умовами виконання.

Класифікація за ознаками предмету і продукту праці базується на професійному, функціональному та галузевому поділі праці.

За професійною ознакою виділяється праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича тощо.

За функціональною ознакою види праці поділяються в залежності від їх цільового призначення, сфери застосування та функціональної ролі в економічному циклі господарської діяльності: підприємницька, інноваційна, відтворювальна та комерційна праця.

За галузевою ознакою класифікація видів праці відбувається з урахуванням галузевих особливостей, котрі стосуються лише здійснюваних на підприємстві процесів основної діяльності, що дозволяє виділити промислову, сільськогосподарську, будівельну, транспортну, комунікаційну працю та безліч їхніх різновидів.

За засобами та способами праці розрізняється: праця ручна (технічно неозброєна), механізована (технічно озброєна) та автоматизована (комп'ютеризована); низько- середньо- та високотехнологічна; з різною мірою залучення людини. Для ідентифікації видів праці за даними критеріями можна встановлювати відповідні кількісні вимірники, враховуючи як ознаки робочого місця, так і характеристики зайнятості працівника.

За умовами праці, характеристиками та рівнем їх сприятливості для людини вирізняють наступні види праці: праця стаціонарна та нестаціонарна; наземна та підземна; важка, середньої важкості та легка, приваблива та неприваблива; вільна та з різним ступенем регламентації.

Наприкінці 20-го та на початку 21-го сторіччя посилено увагу теоретиків та практиків до гендерних ознак праці, особливо щодо справедливості оплати чоловічої та жіночої праці.

Для загальної характеристики того чи іншого виду конкретної праці використовуються всі ці групи ознак у їх поєднанні. Всебічна характеристика праці стосовно конкретних працівників чи колективів в цілому має слугувати базою для оцінки її відповідності вимогам, що випливають з економічних та соціальних потреб підприємства чи індивіда.

У міжнародній практиці з метою ідентифікації певного виду праці використовують описання роботи, що здійснюється за системою вимог (табл.2.1) та слугує основою вирішення низки прикладних питань у сфері економіки праці та менеджменту персоналу.

Табл.2.1

Список вимог до описання роботи згідно міжнародної практики

3.     3.     Роль праці в розвитку людини і суспільства

 Праця - це складне і багатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства і кожної окремої людини таку важливу роль, що саме це поняття в широкому розумінні є невід'ємним від людського життя.

А. Сміт ще в 1776 р. у своїй праці “Дослідження про природу і причини багатства народів” писав, що добробут нації більшою мірою залежить від її спроможності організувати свої продуктивні сили, ніж від кількості природних ресурсів. (Приклад - Японія, Голландія). Таким чином, багатство країни грунтується на трудовому внеску людей, що безпосередньо виконують роботу. Тобто праця - головне джерело багатства.

Праця - основна і неодмінна умова життєдіяльності людей. Впливаючи на навколишнє природне середовище, змінюючи і пристосовуючи його до своїх потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства.

Суспільні функції праці:

§        §        задоволення особистих потреб людей;

§        §        створення суспільного багатства;

§        §        прогресивне перетворення суспільства;

§        §        самовираження і самовдосконалення людини (професійно-кваліфікаційний, соціальний і творчий розвиток особистості);

§        §        демократизація інтересів людства з урахуванням природних і суспільних законів розвитку.

Роль праці в розвитку людини і суспільства проявляється в тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, призначені для задоволення потреб людей, але й розвиваються самі працівники, що набувають навичок, розкривають свої здібності, поповнюють та розширюють знання (рис. 2.2.)

Творчий характер праці знаходить своє вираження в появі нових ідей, у прогресивних технологіях, більш досконалих і продуктивних знаряддях праці, нових видах продукції, матеріалах, енергії, що, у свою чергу, призводить до розвитку потреб.

 

Рис. 2.2. Роль праці в розвитку людини і суспільства.

В умовах ринкових відносин людина як суб'єкт праці може реалізувати свій трудовий потенціал двоїсто: або на основі трудової самозайнятості, тобто коли він виступає як самостійний товаровиробник, що реалізує свою продукцію на ринку; або як найманий працівник, що пропонує свої послуги товаровиробнику-роботодавцю, суб'єкту власності. У цьому випадку відбувається обмін за принципом: кваліфікація і робочий час працівника - на заробітну плату і прибуток (рис.2.3).

 

Рис. 2.3.  Обмін в процесі праці в умовах ринкових відносин

В середині ХХ ст. активно зросла значущість праці та роль людини як суб’єкта трудової діяльності. В усьому світі з початку 70-х років все більше стверджується ідея гуманізації економіки, сутність якої зводиться до посилення акценту на людських ресурсах. Основою гуманізації є зміна змісту та умов праці, пов’язана з удосконаленням техніки та технології внаслідок впливу науково-технологічного розвитку. На практиці гуманізація праці забезпечується законодавчими актами, спеціальними галузевими та регіональними програмами, колективними договорами підприємств.

Класична програма гуманізації праці складається з таких головних елементів:  

§        §        Покращення змістовності праці через суміщення функцій працівників основного та допоміжного виробництва, контролю за якістю продукції, окремих організаційно-економічних функцій, угрупування різнорідних операцій.

§        §        Широке залучення працівників до управління виробництвом із застосуванням таких форм як участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні дільниці чи цеху, створення робітничих рад при спільних комітетах робітників та управлінців, участь працівників у прибутку, залучення представників найманих працівників до рад директорів корпорацій.

§       §       Раціоналізація режимів праці та відпочинку на основі переходу від індивідуальних до колективних або групових форм організації праці, вдосконалення процесу праці, розширення горизонтального та вертикального комплексу обов’язків, виробничої ротації, застосування систем зв’язку, персональних комп’ютерів, зміни форм та методів організації праці.

людини як субєкта

4.    4.    Сутність, завдання та елементи управління працею.

Управління працею – це сфера діяльності адміністрації по формуванню раціональної поведінки працівників в інтересах ефективного функціонування організації(підприємства).

 

Управління працею є функціональною сферою діяльності економічної й адміністративної служб підприємства.

Мета управління працею – створення у працівника позитивного, максимально зацікавленого ставлення до праці.

Основним завданням адміністрації підприємства слід вважати знання спонукальних мотивів поведінки працівників та відповідне відображення їх в управлінні працею, що дозволить зацікавити працівників у більш високій продуктивності праці.

Об'єктом управління працею слугує поведінка людини в процесі виконання нею своїх посадових обов'язків.

Поведінка працівника повинна бути спрямована на успішне вирішення стратегічних і тактичних цілей, завдань підприємства згідно покладених на нього функцій.

З позиції роботодавця вирішення будь-якого питання в управлінні працею повинно бути вигідним працівникові. Так заробітна плата працівникові виплачується лише при виконанні ним своєї роботи: чим краще вона виконана, тим вище розмір винагороди. Досягнення особистих інтересів працівника відбувається лише при досягненні колективних і виробничих інтересів.

Сучасний підхід до управління працею: дотримання принципу рівності й взаємовигідної користі від співробітництва роботодавця й найманого працівника, тобто соціального партнерства: підприємець розраховує на розвиток свого підприємства, а працівник – на власний розвиток. Обидві сторони виступають рівноправними партнерами укладених трудових домовленостей. Кожний із них значну, можливо, кращу частину життя проводить у колективно організованій праці, принципи якої повинні відповідати загальноприйнятим уявленням про цінності життя. Кожен найманий працівник, будучи повноправним громадянином суспільства й учасником трудових відносин, має свій характер, здібності й схильності. Він включається в суспільну працю для досягнення власних інтересів. Тому було б помилково вважати, що управління працею повинне орієнтуватися лише на вирішення економічних завдань підприємства. Якщо роботодавець бажає успішної роботи підприємству, то йому потрібно управляти трудовим процесом з огляду на інтереси працівника. Чим краще буде працювати працівник, тим на більший успіх може розраховувати роботодавець. Отже, роботодавцеві для одержання прибутку й росту конкурентноздатності підприємства треба управляти працею так, щоб працівникові було зручно працювати, і йому були б не сторонні інтереси колективу й суспільства.

Загальновідома аксіома: умови трудової діяльності, які гідні людини й привабливі для неї, забезпечують високі економічні результати й вирішують завдання підприємства. Чим більше в трудовому колективі людей, які творчо й відповідально ставляться до роботи, тим вище результат праці. Це пояснюється силою й роллю особистого інтересу в динамічних умовах ринкової кон'юнктури, коли неможливо в деталях запланувати кожну подію. Роботодавець змушений довіряти вирішення низки питань працівникові, розраховуючи на його лояльність і відданість справі підприємства. Відповідно управління працею повинне передбачати засоби впливу на особисті інтереси працівника в інтересах підприємства й суспільства при збільшенні діапазону його прав, у тому числі самостійності та обов'язків. Таким чином, основу управління працею становить мотивація людини та взаємообумовленість інтересів – особистих, колективних, суспільних.

Справжні причини, що спонукають людину працювати високо-продуктивно, надзвичайно складні й різноманітні. Сучасна практика управління працею, як правило, враховує наступні основні групи мотивації праці:

1.     1.     Прагнення до високого рівня споживання, позитивних емоцій, самореалізації й здійснення життєвих цілей. Все це відображає висхідний порядок розвитку потреб і властиве будь-якій людині.

2.     2.     Підвищення значущості ділових якостей працівника: кваліфікації, діловитості, творчості, ретельності, обов'язковості. Інтенсивний тип відтворення економіки підсилює увагу до питань якості праці: підвищується ціна ділових властивостей працівника. Тому потрібні спеціальні заходи впливу на розвиток цих якостей, потрібна оплата їхньої результативності. Управління працею повинне передбачати заходи щодо зростання винагороди при підвищенні рівня якості виконання працівником своїх трудових функцій.

3.     3.     Почуття причетності до цілей підприємства. Посилення особистих інтересів спостерігається в людини з появою в неї почуття причетності до справи. Така можливість в управлінні працею реалізується шляхом винагороди працівника залежно від результатів праці й участі в успіху (прибутку, капіталі).

4.     4.     Позитивне ставлення до трудового колективу, сприятливий соціально-психологічний мікроклімат в організації. Посилення особистої зацікавленості працівника проявляється через його ставлення, у тому числі неформальне, до трудового колективу – до колег, до керівництва. Заходи управління працею, спрямовані на створення позитивних емоцій у колективі, впливають на продуктивність праці. Фахівці вважають, що гарні взаємини в колективі можуть підвищити продуктивність праці на 30-40%.

5.     5.     Засоби підтримки високої працездатності працівника впродовж тривалого часу (як мінімум протягом його працездатного віку). Посилення особистих інтересів людини до роботи пов'язане з діями щодо підтримки його працездатності. Позитивну роль тут відіграють соціальні заходи, пов'язані з організацією відпочинку, дозвілля, розваг, харчування, відповідних житло-побутових умов життя, які впливають на здоров'я працівника. Соціальні послуги також входять до системи управління працею.

Управління працею покликано вирішувати наступні завдання:

§        §        кадрове планування;

§        §        набір і відбір персоналу;

§        §        оплата й стимулювання праці;

§        §        підбір і розміщення персоналу;

§        §        оцінка персоналу й результатів його праці;

§        §        аналіз персоналу й кон'юнктури ринку праці.

Завдання управління працею вирішуються в ході розробки, по-перше, стратегії управління персоналом і, по-друге, політики управління персоналом.

Персонал-стратегія – це сукупність дій і послідовність прийнятих рішень, що дозволяють досліджувати середовище й розробляти необхідну систему заходів впливу на персонал для реалізації обраної стратегії розвитку підприємства.

Стратегія управління персоналом передбачає методи та процедури аналізу реалізованості загальних завдань перспективного розвитку підприємства з урахуванням можливостей персоналу або його підбору. Стратегія управління персоналом створює умови для прийняття рішень, що задовольняють роботодавців і працівників.

Реалізація стратегії управління персоналом, як правило, здійснюється через вирішення тактичних завдань. Вони можуть містити протиріччя інтересів працівників і підприємства, наприклад, при прийнятті рішень щодо виплати дивідендів або вирішення соціальних проблем. Проте у стратегічному плані на тривалу перспективу ці протиріччя усуваються.

Етапи формування стратегії управління персоналом:

§        §        формулювання цілей діяльності підприємства;

§        §        економічний аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища господарювання;

§        §        визначення специфічних завдань по управлінню персоналом;

§        §        створення відповідної організаційної структури служб управління персоналом;

§        §        вироблення критеріїв ефективності системи управління персоналом;

§        §        визначення обмежень для функціонування системи (фінансових, часових, матеріальних, соціальних та ін.);

§        §        розробка стратегічних варіантів удосконалення системи управління персоналом;

§        §        виявлення потенціалу вищих управлінських кадрів.

Завдання стратегії управління персоналом відображаються в політиці управління персоналом та передбачають вплив на підготовку, здібності й схильності працівників в інтересах справи.

Політика управління персоналом – це генеральний напрямок кадрової роботи підприємства, що охоплює сукупність принципів, методів і форм організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на створення, збереження, зміцнення й розвиток кадрового потенціалу, відповідального й високопродуктивного, згуртованого колективу, здатного своєчасного реагувати на зміну кон'юнктури ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства.

Політика управління персоналом інтегрується з управлінською, інвестиційною, фінансовою, збутовою, ціновою, виробничою політикою відповідно до обраної місії, стратегії розвитку підприємства.

Основні напрямки політики управління персоналом:

§        §        прогнозування створення нових робочих місць із урахуванням впровадження нових технологій;

§        §        розробка програм розвитку персоналу шляхом удосконалення систем навчання й планування кар'єри працівників для вирішення короткострокових і довгострокових завдань підприємства;

§        §        розробка механізмів підвищення зацікавленості й задоволеності працею;

§        §        створення сучасних систем підбору й відбору персоналу;

§        §        проведення маркетингових досліджень у сфері персоналу;

§        §        розробка програм зайнятості;

§        §        посилення стимулюючої ролі заробітної плати;

§        §        розробка соціальної програми (плану) підприємства й ін.

Роботою з персоналом займаються менеджери підприємства, до функцій яких входить вирішення питань управління, економіки, соціології й психології. Вони здійснюють пошук актуальних стимулів праці, розробляють засоби індивідуального впливу на працівника, ведуть роботу з удосконалювання умов праці, розвитку сфери соціальних послуг підприємства тощо.

Процес управління працею складається із трьох груп елементів:

·      ·      залучення персоналу;

·      ·      функціонування персоналу;

·      ·      управління мотивацією праці.

Залучення персоналу передбачає виконання наступних дій:

·       ·       визначення потреби в персоналі;

·       ·       набір та відбір персоналу;

·       ·       навчання й перенавчання;

·       ·       вивільнення працівників.

Визначення потреби передбачає планування, диференціацію й коригування структури персоналу з урахуванням стратегії розвитку підприємства і ринкової кон'юнктури.

Набір та відбір персоналу здійснюються самим роботодавцем або спеціальними організаціями за його замовленням з метою забезпечення робочих місць підприємства необхідною кількістю працівників потрібної якості праці, а працівника – роботою з урахуванням рівня його професійної підготовки, здібностей, схильностей і можливостей.

При відборі претендентів на вакантне робоче місці самим роботодавцем враховуються операційні вимоги до посади в зіставленні із професійною придатністю й індивідуальними схильностями кандидата. Проводиться аналіз очікувань працівника з позиції його відповідності фірмі, що дозволяє відповісти на питання: що працівника приваблює на підприємстві; що підприємство може йому забезпечити; наскільки працівник зможе ототожнювати себе з підприємством; чи буде він співпричетним до справ підприємства; як він ставиться до культури підприємства. Під культурою підприємства розуміється сформоване уявлення колективу, насамперед його керівництва, про життєві цінності, стиль мислення, норми і правила поведінки працівників, яке розвивається підприємством. Культура підприємства відіграє важливу роль у створенні іміджу.

У роботі із залучення персоналу важливе місце приділяється навчанню й перенавчанню працівників, яке може проходити як на самому підприємстві, так і за його межами. Часто у фінансуванні навчання й перенавчання беруть участь держава й місцеві органи влади, зацікавлені у зниженні рівня безробіття. Так підприємство може одержати фінансову підтримку, якщо воно бере участь у здійсненні соціальної програми уряду. Підприємство може об'єднати свої зусилля по навчанню з іншими зацікавленими сторонами на умовах пайової участі.

Вивільнення персоналу – це скорочення надлишку персоналу в кількісному, якісному або територіальному відношенні. Розрізняють: а) часткове (внутрішнє) вивільнення персоналу, при якому працівники виконують роботу меншого обсягу, але їхня чисельність не зменшується, при цьому скасовуються понаднормові роботи, скорочений робочий день і неоплачувані відпустки; б) абсолютне вивільнення персоналу, коли скорочуються обсяги роботи й чисельність працівників за рахунок їхнього звільнення, дострокового виходу на пенсію й т.п.

Функціонування персоналу як одна із груп елементів, що визначають процес управління працею, включає:

§        §        розподіл працівників;

§        §        контролінг і розвиток персоналу;

§        §        ротацію й інші заходи покращення змістовності праці;

§        §        планування кар'єри;

§        §        оцінку праці;

§        §        керівництво працівниками;

§        §        врахування впливу заходів по управлінню мотивацією праці.

Розподіл працівників за робочими місцями проводиться на основі їхньої відповідності трудовим функціям, з урахуванням інтересів і схильностей, виявлених і вивчених у ході випробного терміну або інших методів, а також зовнішніх умов роботи. Вибір варіанту управлінського рішення визначає його соціально-економічні наслідки. Наприклад, якщо на вакантну посаду керівника відділу претендують три кандидати – заступник керівника відділу, керівник іншого відділу, фахівець іншого підприємства, то вибір конкретного варіанта визначить переваги та недоліки  наслідків даного управлінського рішення.

Контролінг персоналу характеризується як сучасна концепція управління персоналом, що включає:

§        §        розробку гіпотези досягнення економічної й соціальної ефективності управління працею. Економічна ефективність у цьому випадку означає досягнення цілей підприємства, а соціальна – реалізацію очікувань працівника. Раціоналізація рішення полягає в досягненні балансу цих двох видів ефективності;

§        §        координацію різних заходів політики управління персоналом з іншими напрямами політики;

§        §        підготовку інформації для прийняття рішень.

Ротація – це розширення змісту праці за рахунок додаткових операцій. Ротація працівника дозволяє уникнути монотонності праці. Вона пов'язана із запланованою зміною для працівника робочого місця й сприяє покращенню змістовності праці. Ротація важлива й для накопичення досвіду роботи, у тому числі для функціонального забезпечення безперервності трудового процесу при необхідності заміни колеги.

Планування кар'єри працівника – це здійснюване заздалегідь планування розвитку конкретного працівника за період його роботи на підприємстві. Для реалізації заходів, спрямованих на планування кар'єри, потрібні управлінські рішення по визначенню послідовності займаних посад і формуванню критеріїв відбору й просування. На кар'єру працівника впливають багато факторів, такі, наприклад, як його професійно-кваліфікаційний рівень, обумовлений навчанням, перенавчанням і підвищенням кваліфікації, а також особистісні риси характеру. Кар'єра й розвиток працівника розглядаються як важливий потенціал підприємства, пов'язаний із задоволенням потреб працівника у творчій самореалізації.

Оцінка праці працівників проводиться з метою як організаційного впливу на них, так і матеріальної винагороди. Для оцінки ділових й особистісних якостей працівника в його характеристиці використовується так звана "прихована мова", що дозволяє об'єктивно й тактовно охарактеризувати працівника.

Управління персоналом здійснюється шляхом впливу на цільові настанови та поведінку працівників для активізації їх праці, у тому числі в незапланованих ситуаціях. У число заходів впливу входить пошук індивідуальних підходів до працівників, контроль над оперативним ходом виконання робіт, розробка шляхів виправлення помилок. В управлінні персоналом приділяється увага ієрархії підпорядкованості персоналу; передбачаються централізація й децентралізація управління, визначається компетенція відділів, служб і кожного працівника.

Група елементів, що складають управління мотивацією праці, включає:

§        §        вибір стимулів праці;

§        §        політику заробітної плати;

§        §        політику винагород і послуг;

§        §        політику участі в успіху;

§        §        управління витратами на персонал.

Вибір стимулів ґрунтується на з'ясуванні природи мотивації трудової діяльності людини. Мотивація та стимулювання пов'язані із природою стимулів до  праці та передбачають встановлення взаємозв'язку за схемою "потреби – інтереси (мотиви) – стимули – винагорода". Мотивація праці повинна використовувати сильні стимули:

§        §        для працівника – пов'язані із суттєвою грошовою винагородою при високопродуктивній праці;

§        §        для підприємства – пов'язані із досягненням основних результатів діяльності.

Політика заробітної плати передбачає різні комбінації елементів організації заробітної плати: ставок, окладів, доплат і надбавок, премій. Модифікація елементів та коригування системи заробітної плати будуть диференційовано визначати розмір, склад та динаміку оплати праці.

Політика винагород і послуг переважно акцентує увагу на преміюванні та виплатах соціального характеру. Обґрунтування системи преміювання традиційно залежить від фінансового забезпечення підприємства. Процес преміювання працівника індивідуалізований. Соціальні послуги персоналу підприємства включають: продаж товарів на пільгових умовах; організацію харчування, відпочинку та спортивних заходів; придбання житла; надання медичних послуг; відрахування в пенсійний фонд та інше. Соціальні послуги надаються незалежно від обов’язкових соціальних нарахувань у двох формах – грошовій та натуральній.

Політика участі в успіху реалізується через форми оплати праці, коли розмір винагород за кожний період часу більш за все залежить від конкретних відмінних якостей працівника та від розміру прибутку підприємства. Частина доходу підприємства (який формується на основі показників збуту, економії витрат, зростанні продуктивності праці, прибутковості або рентабельності) гарантовано розподіляється серед найманих працівників.

Управління витратами на персонал включає планування, узгодження рішень різних рівнів та етапів використання коштів із бюджету, здійснення заходів впливу на структуру, чисельність працівників та використання робочої сили.

 

Висновки

В найбільш загальному розумінні праця є діяльністю людини, що спрямована на досягнення певного результату. Вона визнається свідомою цілеспрямованою створюючою діяльністю; прикладанням людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб; процесом перетворення ресурсів природи в цінності і блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністративних), так і внутрішніх спонукань;  виявом людської особистості.

Згідно сучасних наукових підходів процес праці містить п’ять наступних елементів процесу праці: предмет праці; засіб праці; технологія діяльності; організація праці ; сама праця.

Зміст праці характеризують такі основні елементи: продуктивна сила праці, інтенсивність праці, якість праці, складність праці, важкість праці.

Характер і зміст праці знаходять своє відображення у різноманітності видів праці, що виділяються за різними ознаками. У міжнародній практиці з метою ідентифікації певного виду праці використовують описання роботи, що здійснюється за системою певних вимог та слугує основою вирішення низки прикладних питань у сфері економіки праці та менеджменту персоналу.

Роль праці в розвитку людини і суспільства проявляється в тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, призначені для задоволення потреб людей, але й розвиваються самі працівники, що набувають навичок, розкривають свої здібності, поповнюють та розширюють знання. Праця все більшою мірою набуває творчого характеру.

В умовах ринкових відносин людина як суб'єкт праці може реалізувати свій трудовий потенціал двоїсто: або на основі трудової самозайнятості, тобто коли він виступає як самостійний товаровиробник, що реалізує свою продукцію на ринку; або як найманий працівник, що пропонує свої послуги товаровиробнику-роботодавцю, суб'єкту власності.

Зміна змісту та умов праці, пов’язана з удосконаленням техніки та технології внаслідок впливу науково-технологічного розвитку, складає основу гуманізації праці. На практиці гуманізація праці забезпечується законодавчими актами, спеціальними галузевими та регіональними програмами, колективними договорами підприємств.

Класична програма гуманізації праці складається з таких головних елементів: покращення змістовності праці, широке залучення працівників до управління виробництвом,  раціоналізація режимів праці та відпочинку.

Функціональною сферою діяльності економічної й адміністративної служб підприємства є управління працею, мета якого полягає у створенні у працівника позитивного, максимально зацікавленого ставлення до праці.

Управління працею покликане вирішувати наступні завдання: кадрове планування; набір і відбір персоналу; оплата й стимулювання праці; підбір і розміщення персоналу; оцінка персоналу й результатів його праці; аналіз персоналу й кон'юнктури ринку праці.

Завдання управління працею вирішуються в ході розробки стратегії та політики управління персоналом.

Персонал-стратегія означає сукупність дій і послідовність прийнятих рішень, що дозволяють досліджувати середовище й розробляти необхідну систему заходів впливу на персонал для реалізації обраної стратегії розвитку підприємства та передбачає формулювання цілей діяльності підприємства; економічний аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища господарювання; визначення специфічних завдань по управлінню персоналом; створення відповідної організаційної структури служб управління персоналом; вироблення критеріїв ефективності системи управління персоналом; визначення обмежень для функціонування системи (фінансових, часових, матеріальних, соціальних та ін.); розробка стратегічних варіантів удосконалення системи управління персоналом; виявлення потенціалу вищих управлінських кадрів.

Політику управління персоналом можна розглядати як генеральний напрямок кадрової роботи підприємства, що охоплює сукупність принципів, методів і форм організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на створення, збереження, зміцнення й розвиток кадрового потенціалу, відповідального й високопродуктивного, згуртованого колективу, здатного своєчасного реагувати на зміну кон'юнктури ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства.

Роботою з персоналом займаються менеджери підприємства, до функцій яких входить вирішення питань управління, економіки, соціології й психології. Вони здійснюють пошук актуальних стимулів праці, розробляють засоби індивідуального впливу на працівника, ведуть роботу з удосконалювання умов праці, розвитку сфери соціальних послуг підприємства тощо.

Процес управління працею складається із трьох груп елементів: залучення персоналу; функціонування персоналу; управління мотивацією праці.

Питання для самоперевірки

1.     1.     Навести сучасне визначення праці.

2.     2.     Охарактеризувати сутність складових, що визначають процес праці.

3.     3.     Розкрити сутність елементів, що характеризують зміст праці.

4.     4.     Пояснити, яке практичне значення має класифікація праці за різними ознаками.

5.     5.     Визначити вимоги до описання роботи згідно міжнародної практики.

6.     6.     Обґрунтувати, в чому проявляється роль праці в розвитку людини та суспільства.

7.     7.     Визначити, за якими напрямами в наш час відбувається еволюція праці як провідного чинника економічної діяльності.

8.     8.     Розкрити сутність гуманізації праці.

9.     9.      Розкрити сутність сучасного підходу до управління працею.

10. 10.  Пояснити, яким чином вирішуються завдання управління працею в організації (на підприємстві).

Тема 3

Соціально-трудові відносини як система

1.                 1.                 Сутність та предмет соціально-трудових відносин.

2.                 2.                 Види, типи та рівні соціально-трудових відносин.

3.                 3.                 Сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин.

4.                 4.                 Структурні складові системи соціально-трудових відносин.

5.                 5.                 Чинники трансформації соціально-трудових відносин.

6.                 6.                 Якість трудового життя як показник стану соціально-трудових відносин.

1.    1.    Сутність та предмет соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами — найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

 

Соціально-трудові відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані: з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Основною умовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці є юридична незалежність сторін цих відносин.

У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникові засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності.

Важлива риса соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки — їх функціонування на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг робочої сили — роботодавці.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, а також їхніх видів, типів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин (рис.3.1).

Рис. 3.1. Система соціально-трудових відносин

Значна кількість соціально-трудових відносин та характерні відмінності їх прояву дозволяють провести певну класифікацію соціально-трудових відносин за їхніми характерними ознаками: зміст діяльності, сфера поширення відносин, характер взаємозв'язків, наявність владної залежності, міра регламентованості, спосіб розподілу доходів, спрямованість інтересів, ступінь соціальної напруженості.

Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їхній предмет.

Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові політики управління персоналом — оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар'єри, ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, — так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя — розвиток соціально-побутової сфери, охорона довкілля тощо.

В узагальненому вигляді складовими предмета соціально-трудових відносин, що аналізуються, є:

§        §        соціально-трудові відносини зайнятості;

§        §        соціально-трудові відносини, пов'язані з правилами внутрішнього розпорядку;

§        §        соціально-трудові відносини, пов'язані з умовами та охороною праці;

§        §        соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовкою тощо);

§        §        соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією індивідуальної та колективної праці;

§        §        соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

§        §        соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили;

§        §        соціально-трудові відносини, пов'язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів;

§        §        соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя.

Отже, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин.

Предмет соціально-трудових відносин має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів.

2.    2.    Види, типи та рівні соціально-трудових відносин.

Поняття «соціально-трудові відносини», як уже зазначалося, охоплює відносини між суб'єктами власності на засоби виробництва і робочу силу, а також відносини між суб'єктами однієї форми власності. Відповідно, розмежовуються два види соціально-трудових відносин:

§        §        відносини між роботодавцем або уповноваженою ним особою та найманим працівником з приводу умов найму, включаючи зміст та обсяги роботи, оплату праці, соціальні гарантії, умови праці;

§        §        відносини між найманими працівниками, що виконують суміжні трудові функції і перебувають у ділових зв’язках за поділом та кооперацією праці, між лінійними та функціональними керівниками  різних ланок управління та найманими працівниками (підлеглими) за умовами трудового договору (контракту), відносини між іншими суб’єктами та органами у сфері праці.   

Соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значущість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

Соціально-трудові відносини в залежності від способу регулювання, методів вирішення соціально-трудових питань класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме, яким чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері.

За організаційними формами існують такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт.

Рис. 3.2. Соціально-трудові відносини у сфері праці

Патерналізм – жорстка регламентація соціально-трудових відносин з боку держави або керівництва підприємства.

Партнерство - здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізація через політику погодження, взаємних пріоритетів.

Конкуренція характеризується змагальністю у відносинах між людьми або колективами.

Солідарність передбачає загальну відповідальність і взаємну допомогу, що базується на спільності інтересів групи людей.

Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і своїх дій при вирішенні соціально-трудових проблем.

Дискримінація - це незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Дискримінація може проявлятись в обмеженнях за віком, за расою, національністю, статтю, конфесією та іншими ознаками, а також дискримінація може проявлятися і при виборі професії, вступі на навчання до навчального закладу, просуванні по службі, у сфері оплати праці, при звільненні працівників.

Конфлікт є крайньою мірою протиріччя в соціально-трудових відносинах. Формами прояву трудових конфліктів є трудові спори, страйки, масові звільнення (локаути).

Відповідно до соціально-економічного простору, у якому взаємодіють суб’єкти у сфері праці, та враховуючи персоніфікацію цих суб’єктів, прийнято розрізняти рівні реалізації соціально-трудових відносин (рис. 3.3.)

Рис. 3.3. Рівні реалізації соціально-трудових відносин в державі

Рівень соціально-трудових відносин залежить від особливостей суб’єктів соціально-трудових відносин і визначається властивостями соціально-економічного середовища, в якому функціонують відповідні суб’єкти. При індивідуальному рівні взаємопов’язаними суб’єктами можуть бути: працівник – працівник; працівник – роботодавець; роботодавець – роботодавець. На груповому рівні виявляється взаємозв’язок в соціально-трудових відносинах між об’єднаннями працівників (профспілками) і об’єднаннями роботодавців. На змішаному рівні – між працівниками і державою; роботодавцем і державою.

Кожному рівню соціально-трудових відносин властиві свої специфічні предмети відносин і відповідні взаємозв’язки між ними.

3.    3.    Сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин.

Провідними складовими системи соціально-трудових відно­син є їхні сторони, серед яких першість належить найманим пра­цівникам і роботодавцям.

Роботодавець відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості - це людина, що працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором, наприклад, директор державного підприємства, хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.

Найманий працівник - це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства або окремою особою. Договір найму може бути у  письмовій або усній формі, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. В якості найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати: окремий працівник і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем в соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.

Основою групових і індивідуальних відмінностей виступають вік, стать, стан здоров'я, ступінь освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначають сутнісні сторони в трудовій поведінці найманого працівника. Досить значимим для України фактором формування моделі трудової поведінки найманих працівників є їхнє територіальне розміщення.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові відмінності: зміна поколінь, що відрізняються за основними соціально-психологічними параметрами, професійною орієнтацією і мотивацією.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих працівників та захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки - масові організації, що об’єднують найманих працівників, на основі спільності соціально-економічних інтересів. Професійна спілка створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у певній сфері діяльності. Завдання профспілок - забезпечення зайнятості, умови й оплата праці.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивіди або соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: наймані працівники, роботодавці, держава (рис.3.4).

Рис.3.4. Суб'єкти соціально-трудових відносин

Відмінність між сторонами й суб'єктами соціально-трудових відносин полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі мо­жуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона і носії пер­винного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізо­вувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони мо­жуть делегувати деякі свої права та повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації реалі­зовуватимуть делеговані найманими працівниками права на ви­робничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівни­ків, їхніх представницьких органів).

Принципове значення має питання про рівність, нерівність чи міру рівності сторін соціально-трудових відносин. Сучасні твердження про повну рівність сторін соціально-трудових відносин є теоретичними абстракціями, які на практиці є скоріше винятком, аніж правилом. Для того, щоб у цьому переконатися, досить звернути увагу як на правові, так і реальні на практиці відмінності між юридичними та фізичними особами, статусом роботодавців і найманих працівників, з одного боку, та фактичні характеристики ринку праці, — з іншого, на якому од­ночасно співіснують елементи монополії, монопсонії, олігополії та олігопсонії.

З огляду на вище вказане правомірно констатувати наявність асиметрії у відносинах між окремо взятим найманим працівни­ком і його роботодавцем. Складовою заходів інституціонального характеру, що спрямовані на виправлення цієї ситуації, є створення профспілок та інших представницьких органів на­йманих працівників. Одночасно відбувається і координація дій роботодавців та створення їхніх об'єднань задля відстоювання своїх інтересів.

Таким чином, з обох сторін з'являються похідні, вторинні суб'єкти соціально-трудових відносин. Це означає, що взаємо­відносини первинних суб'єктів можуть здійснюватися і без вторинних. Але наукою доведено і практикою підтверджено, що взаємодія між соціальними партнерами буде більш широ­кою, різноплановою та дієвою, якщо сторони соціально-трудо­вих відносин - первинні їхні суб'єкти, - делегуватимуть вторинним суб'єктам певні свої повноваження. Ця обставина обумовлює багатоманітність похідних, вторинних суб'єктів соціально-трудових відносин.

За будь-яких моделей ринкової економіки за державою залишаються такі класичні функції, як:

§        §        стимулювання ділової активності та боротьба з монополістичними тенденціями;

§        §        захист прав власності;

§        §        забезпечення законності та правопорядку у сфері господарювання, свободи підприємництва;

§        §        регулювання грошового обігу, забезпечення стійкості національної валюти;

§        §        формування та реалізація соціальної політики;

§        §        контроль за зовнішньоекономічною діяльністю;

§        §        забезпечення економічної й екологічної безпеки.

Багатоманітність функцій держави в соціально-трудовій сфері на сучасному етапі випливає з її статусу та ролі у функціонуванні суспільства в цілому. Держава одночасно виступає в ролі:

§        §        власника засобів виробництва і, відповідно,

§        §        роботодавця,

§        §        законодавця,

§        §        ініціатора соціального діалогу,

§        §        арбітра,

§        §        посередника,

§        §        примирювача,

§        §        гаранта прав і свобод членів суспільства та виконує відповідні функції.

У процесі формування національної моделі відносин у сфері праці зусилля органів законодавчої та виконавчої влади мають бути спрямовані на розбудову соціальної держави. В зарубіжній практиці соціально-трудових відносин сформувались такі національні моделі соціально-трудових відносин:

§        §        китайська – двосекторна з домінуванням ролі централізованого адміністративного управління в державному секторі і повною лібералізацією соціально-трудових відносин у приватному секторі;

§        §        англо-саксонська – передбачає мінімальне втручання держави у відносини між працею і капіталом, децентралізацію у веденні переговорів та індивідуалізацію трудових договорів;

§        §        європейська (континентальна) поєднує потенціал сильної соціальної політики держави та соціального партнерства.

Сутність ідеї соціальної держави полягає в політичному, правовому, соціально-економічному упорядкуванні життя суспільства на принципах соціальної справедливості, свободи особистості, солідарності. Цільові функції соціальної держави полягають у створенні умов для розвитку громадянського суспільства, виконанні соціально-економічних завдань, що забезпечують економічне зростання та розподіл створеного суспільного продукту  в інтересах більшості населення.

Серед сучасних теорій, що зробили значний внесок в обґрунтування сутності та ролі соціальної держави і набули статусу офіційної державної доктрини слід виділити наступні:

§        §        теорія соціального ринкового господарства, розробником та упроваджувачем якої був Людвіг Ерхард;

§        §        шведська „модель соціалізму”, ідеологом якої є Гуннар Мюрдаль.

4. Структурні складові системи соціально-трудових відносин.

Система соціально-трудових відносин формується із конкретних складових (рис.3.5).

Наймані працівники

 

Роботодавці

Рис. 3.5. Структура системи соціально-трудових відносин.

Взаємозв’язки суб’єктів соціально-трудових відносин можуть бути індивідуальними, коли роботодавець взаємодіє з працівником, а також групові чи колективні, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. У зв’язку з цим розрізняють соціально-трудові відносини двосторонні, тристоронні та багатосторонні.

Типи соціально-трудових відносин у чистому вигляді не існують – зустрічаються комбінації цих типів.

Історичний досвід показує, що спочатку формуються нові суб’єкти, а  потім - безпосередньо соціально-трудові відносини. Для ринкової економіки характерними є такі суб’єкти як найманий працівник, підприємець, держава. Кожен суб’єкт має свої характеристики і виконує певну роль в системі соціально-трудових відносин.

В теперішній час у нашому суспільстві почався процес формування нового типу соціального розшарування населення за рівнем життя, за трудовою мотивацією, соціальною і професійною орієнтацією, трудовою поведінкою, а також і за адаптацією до ринкових форм господарювання.

Тип соціально-трудових відносин визначається характером і принципами, на основі яких приймаються рішення в трудовій сфері. Базисну роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності і нерівності прав та можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин. Їхня комбінація безпосередньо формує певний тип соціально-трудових відносин.

5. Чинники трансформації соціально-трудових відносин.

Будь-яка система соціально-трудових відносин є динамічною і зазнає певних змін через різні причини економічного, політичного, соціального, технологічного, культурного, релігійного характеру тощо. Водночас глибокі зміни, що постійно відбуваються в соці­ально-трудових відносинах, слід розглядати передусім у контексті трансформацій, які характерні суспільному виробництву в ці­лому. Ці зміни є наслідком впливу таких чинників:

§        §        розвитку продуктивних сил, нової структури та якості робочої сили;

§        §        трансформації форм і методів організації виробництва;

§        §        трансформації відносин власності;

§        §        роздержав­лення в соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціаль­ного партнерства;

§        §        піднесення якості життя й створення об'єкти­вних передумов демократизації, гуманізації відносин між «пра­цею» та «капіталом»;

§        §        глобалізації економіки.

Слід підкреслити, що фактори, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи опосередковано пов'язані між собою, а їхній зв'язок із соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

До основних факторів трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни в структурі та яко­сті робочої сили, у змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці фактори потребують нетрадиційних підходів до управління працею та вдосконалення соціально-трудових відно­син. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та їх розвитком.

Складовою технологічної революції, котра є каталізатором змі­ни характеру та змісту відносин у сфері праці, є еволюція форм і методів організації виробництва.

Важливою складовою розвит­ку сучасного виробництва є «колективізація» соціально-трудових відносин у рамках окремих фірм, інтенсифікація процесів пере­ходу від «моделі контролю до моделі участі».

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

§        §        основних характеристик соціально-трудових відносин;

§        §        стратегії розвитку організації;

§        §        системи робочих місць на підприємстві;

§        §        кадрової політики організації;

§        §        трудової поведінки.

Дослідження та всебічний аналіз відносин власності, що є базо­вими для будь-якої економічної системи, завжди були одними з найактуальніших для економічної теорії і господарської практики.

Якщо не повсюдне, то щонайширше визнання переваг приват­ної власності над державною не припинило дискусій із приводу того, які з відомих форм власності є найбільш ефективними і справедливими та яким за змістом має бути подальший розвиток відносин власності.

Трансформація відносин власності, що сталася на Заході в останні два-три десятиліття в ході приватизації державного сек­тора, не означає дифузії власності в розумінні більш рівномірно­го розподілу прав власності на капітал між громадянами та на управління ним, принаймні така дифузія не має значного впливу на зміну базисних економічних відносин. Водночас більш очевид­ною за наслідками, як свідчить світовий досвід, є трансформація відносин власності, пов'язана зі зростанням частки капіталу, що належить працівникам конкретної фірми, завдяки реалізації різ­них схем участі працівників у капіталі своїх компаній. З огляду на це дедалі актуальнішим стає дослідження перетворень прива­тної власності, пов'язаних з розвитком власності працівників, з оцінкою її соціальної та економічної ефективності.

У зарубіжній практиці значну роль у розвитку акціонерної власності працівників відіграє державна політика в цій галузі і, зокрема, прийняті законодавчі акти. З дією законодавства, що стимулює збільшення кількості працівників-акціонерів, органи державної влади пов'язують справедливий розподіл власності, підвищення мотивації до праці, поліпшення відносин між прові­дними соціальними партнерами. Чинні в багатьох країнах світу і передусім у США, Західній Європі законодавчі норми передба­чають значні податкові пільги для всіх учасників викупу акціоне­рного капіталу, вимагають, щоб капітал, який викуповується, не розподілявся нерівномірно, і щоб про­цес викупу та розподілу акцій серед працівників відбувався в найкоротші терміни.

Зміни, що відбуваються в базисних економічних відносинах, не можуть не формувати нових тенденцій у розвитку сфери пра­ці. Різноманітні системи участі працівників у капіталі можна роз­глядати як реальний засіб розширення контролю над капіталом корпорацій.

Позитивні аспекти поєднання в одній особі працівника та співвласника компанії правомірно пов'язувати з більш широким і справедливим розподілом власності, зростанням ефективності виробничого менеджменту, зростанням мотивації трудової діяль­ності, що має позитивно впливати на продуктивність праці та конкурентоспроможність продукції.

Ще один аргумент «за», на думку багатьох учених і практиків, стосується того, що поєднання в доходах працівників заробітної плати та дивідендів забезпечує гнучкість системи компенсації за працю, дозволяє адекватно реагувати на зміну економічної кон'юнктури.

Реформування відносин власності в Україні не супроводжувалося, з одного боку, створенням сприятливого підприємницького клімату, а, з іншого, — формуванням форм і методів організації праці та виробництва, що адекватні рівню розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Відомі випадки, коли закордонні партнери як попередню умову співпраці висували обов'язкову вимогу пе­ребудови організації праці під час виробництва традиційних для підприємства товарів з тим, щоб колектив звик працювати за но­вих організаційних умов, і лише після такої адаптації можливим є спільний випуск досконалішої, високоякісної продукції.

Формування якісно нового організаційного рівня виробництва є особливо важливим в умовах відносної інертності технічної бази виробництва,  недостатності фінансових ресурсів. Воно має сприяти вирішенню як суто економічних завдань, так і становленню нових відносин у сфері праці.

Вагомим фактором трансформації соціально-трудових відносин у сучасному світі є глобалізація економіки, яка являє собою процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили в умовах бурхливого росту світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін. Глобалізація економіки супроводжується ростом взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням спекулятивних валютних потоків між державами і вторинними фінансовими ринками, станом платіжної і торговельної незбалансованості, що у сукупності різко обмежують можливість формування макроекономічної політики на національних рівнях.

6. Якість трудового життя як показник стану СТВ.

Стан розвитку та, відповідно, і ступінь досконалості соціально-трудових відносин характеризує систематизована сукупність показників, які відображують умови праці та міру задоволення інтересів і потреб працівника через використання його здібностей.

Головні індикатори якості трудового життя:

§        §        можливість самореалізації працівника як отримання задоволення від здобутків у професійній діяльності,

§        §        розширення автономії працівника шляхом участі в управлінні виробництвом,

§        §        постійне професійне зростання.

  Кількісно виразити якість трудового життя можна через такі показники:

§        §        розмір заробітної плати,

§        §        тривалість робочого часу,

§        §        важкість та шкідливість роботи.

Інтегральний показник якості трудового життя враховує також якісні моменти праці:

§        §        змістовність та цікавість праці,

§        §        справедливість винагороди,

§        §        повага до працівника,

§        §        можливість зростання...

Для високого рівня якості трудового життя властиві такі ознаки:

§        §        зацікавленість працівника у виконуваній роботі за її змістом та результатами,

§        §        безперервність у навчанні, професійному зростанні, діловій кар’єрі,

§        §        справедлива компенсація за виконувану роботу щодо її обсягу, складності та інших ознак,

§        §        відповідність умов праці санітарно-гігієнічним нормам,

§        §        оптимальний рівень контролю з боку керівництва, який не переростає у постійний нагляд,

§        §        залучення працівників до участі в управлінні шляхом делегування повноважень та системи участі в капіталі та у прибутку,

§        §        забезпечення гарантій у трудовому майбутньому,

§        §        сприятливий морально-психологічний клімат у колективі,

§        §        високий рівень соціального забезпечення працівників.

Близьким до якості трудового життя є поняття „гідна праця, що запроваджено у світову практику Міжнародною організацією праці.

Гідна праця означає продуктивну працю, яка забезпечує достатній доход, захист прав працівника та соціальне забезпечення.

Концепція гідної праці базується на таких положеннях:

§        §        реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність працездатних осіб,

§        §        вільний вибір форми зайнятості, самостійність у виборі методів виконання роботи,

§        §        продуктивна робота, що дає можливість отримати пристойний заробіток,

§        §        можливість органічного поєднання роботи та особистого життя,

§        §        безпечні умови праці,

§        §        збереження людської гідності, що означає повагу до особистості, право вільно висловлювати свої погляди та думки.

Висновки

Соціально-трудові відносини являють собою комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами — найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Основною умовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці є юридична незалежність сторін цих відносин.

Важливою рисою соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки є їх функціонування на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг робочої сили — роботодавці.

Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові політики управління персоналом — оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар'єри, ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, — так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя — розвиток соці­ально-побутової сфери, охорона довкілля тощо.

Складовими предмета соціально-трудових відносин є соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з правилами внутрішнього розпорядку; соціально-трудові відносини, пов'язані з умовами та охороною праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовкою тощо); соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією індивідуальної та колективної праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили; соціально-трудові відносини, пов'язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів; соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя.

Організаційно-правовим закріпленням предмету соціально-трудових відносин є договори та угоди різних рівнів.

Виділяються два види соціально-трудових відносин: відносини між роботодавцем або уповноваженою ним особою та найманим працівником з приводу умов найму, включаючи зміст та обсяги роботи, оплату праці, соціальні гарантії, умови праці; відносини між найманими працівниками, що виконують суміжні трудові функції і перебувають у ділових зв’язках за поділом та кооперацією праці, між лінійними та функціональними керівниками  різних ланок управління та найманими працівниками (підлеглими) за умовами трудового договору (контракту), відносини між іншими суб’єктами та органами у сфері праці.   

За організаційними формами існують такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт. Найбільш поширеними з них є патерналізм та соціальне партнерство. Патерналізм – це жорстка регламентація соціально-трудових відносин з боку держави або керівництва підприємства. Соціальне партнерство передбачає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізацію через політику погодження, взаємних пріоритетів.

Рівень соціально-трудових відносин залежить від особливостей суб’єктів соціально-трудових відносин і визначається властивостями соціально-економічного середовища, в якому функціонують відповідні суб’єкти. При індивідуальному рівні взаємопов’язаними суб’єктами можуть бути: працівник – працівник; працівник – роботодавець; роботодавець – роботодавець. На груповому рівні виявляється взаємозв’язок в соціально-трудових відносинах між об’єднаннями працівників (профспілками) і об’єднаннями роботодавців. На змішаному рівні – між працівниками і державою; роботодавцем і державою.

Провідними складовими системи соціально-трудових відно­син є їхні сторони, серед яких першість належить найманим пра­цівникам і роботодавцям.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивіди або соціальні групи.

Відмінність між сторонами й суб'єктами соціально-трудових відносин полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі мо­жуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

В системі соціально-трудових відносин держава одночасно виступає в ролі власника засобів виробництва і, відповідно, роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примирювача, гаранта прав і свобод членів суспільства та виконує відповідні функції.

У практиці соціально-трудових відносин сформувались три національні моделі соціально-трудових відносин: китайська,  англо-саксонська,  європейська (континентальна).

Сутність ідеї соціальної держави полягає в політичному, правовому, соціально-економічному упорядкуванні життя суспільства на принципах соціальної справедливості, свободи особистості, солідарності. Цільові функції соціальної держави полягають у створенні умов для розвитку громадянського суспільства, виконанні соціально-економічних завдань, що забезпечують економічне зростання та розподіл створеного суспільного продукту  в інтересах більшості населення.

Серед сучасних теорій, що зробили значний внесок в обґрунтування сутності та ролі соціальної держави і набули статусу офіційної державної доктрини слід виділити теорію соціального ринкового господарства, розробником та упроваджувачем якої був Людвіг Ерхард, та шведську „модель соціалізму”, ідеологом якої є Гуннар Мюрдаль.

Головними чинниками трансформації соціально-трудових відносин на сучасному етапі є розвиток продуктивних сил, нової структури та якості робочої сили;  трансформація форм і методів організації виробництва; трансформації відносин власності; роздержав­лення в соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціаль­ного партнерства; піднесення якості життя й створення об'єкти­вних передумов демократизації, гуманізації відносин між «пра­цею» та «капіталом»; глобалізація економіки.

Стан розвитку та, відповідно, і ступінь досконалості соціально-трудових відносин характеризує систематизована сукупність показників, які відображують умови праці та міру задоволення інтересів і потреб працівника через використання його здібностей.

Головними індикаторами якості трудового життя є можливість самореалізації працівника як отримання задоволення від здобутків у професійній діяльності, розширення автономії працівника шляхом участі в управлінні виробництвом, постійне професійне зростання.

  Кількісно виразити якість трудового життя можна через такі показники як розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість та шкідливість роботи.

Гідна праця означає продуктивну працю, яка забезпечує достатній доход, захист прав працівника та соціальне забезпечення.

Концепція гідної праці, розроблена Міжнародною організацією праці,  базується на таких положеннях як реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність працездатних осіб; вільний вибір форми зайнятості, самостійність у виборі методів виконання роботи; продуктивна робота, що дає можливість отримати пристойний заробіток; можливість органічного поєднання роботи та особистого життя; безпечні умови праці; збереження людської гідності, що означає повагу до особистості, право вільно висловлювати свої погляди та думки.

Питання для самоперевірки

1.     1.     Розкрити сутність та назвати умови виникнення й функціонування соціально-трудових відносин.

2.     2.     Визначити складові предмета соціально-трудових відносин.

3.    3.    Пояснити відмінності у різних видах, типах та рівнях соціально-трудових відносин.

4.     4.     Охарактеризувати сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин. Пояснити відмінності між ними.

5.     5.     Визначити роль держави в системі соціально-трудових відносин.

6.     6.     Розкрити сутність національних моделей соціально-трудових відносин, що сформувались в зарубіжній практиці соціально-трудових відносин.

7.     7.     Пояснити сутність ідеї соціальної держави та назвати сучасні теорії соціальної держави.

8.    8.    Розкрити сутність чинників трансформації соціально-трудових відносин.

9.     9.     Назвати критерії та показники якості трудового життя. Пояснити, чому якість трудового життя є індикатором стану та ступеня розвитку соціально-трудових відносин.

10. 10. Розкрити сутність головних положень концепції гідної праці.